Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 hónapja

A fluktuáció csökkentése, mint a munkaerőhiány kezelésének egyik hatékony eszköze

A komplex HR szolgáltatásokat nyújtó Pannonjob Kft. ügyvezető igazgatójával, Molnár Attilával beszélgettünk az aktuális munkaerő-piaci helyzetről, a fizikai munka területén is kialakult súlyos munkaerőhiányról, valamint arról, miért lett  a korábbinál is nagyobb jelentőségű cége számára a fluktuáció csökkentésének kérdése.

Miért nehéz a fizikai munkaerő toborzása, felvétele mostanában?

Míg korábban csak bizonyos szakmákban – mint például elektroműszerész, hegesztő, lakatos – volt nehéz tapasztalattal rendelkező és felkészült szakmunkásokat találni, addig ma már más a helyzet. A munkaerőhiány általánossá vált, a munkaerőpiac az alacsonyan képzett munkavállalók tekintetében is beszűkült, betanított munkásból is hiány van. Mára ez a fogalom már nem azt takarja, amit évtizedekkel ezelőtt párosítottunk hozzá, hiszen például egy gépkezelő is ebbe a körbe tartozik, holott valójában a legtöbb esetben bonyolult és rendkívül drága technológiát kezel, felelősségteljes munkát végez. Elmondható, hogy egyre kevesebb az ilyen kihívásoknak is megfelelő munkavállaló.

A munkaerőpiacra belépők száma jóval kisebb az onnan kilépőkénél. A kialakult helyzetnek rendkívül összetett okai vannak, többek között az is, hogy a mennyiségi hiány mellett, egyfajta minőségi vákum is érzékelhető A demográfiai tényezők is kedvezőtlenül hatnak a munkaerőpiacra, kontinensünket egyébként is az öregedő társadalmak jellemzik. Magyarországon különös kihívást jelent mindez, mert az 50-es években nagy számban született, úgynevezett „Ratkó-gyerekek”, most mennek nyugdíjba, és azok lépnek be a munkaerőpiacra, akik a 90-es években születtek. A rendszerváltást követő években – a változások okozta bizonytalanságból fakadóan – jelentős visszaesést mutatott a születések száma. Ennek hatására évente összességében százezerrel kevesebb munkavállaló lép be a munkaerőpiacra, mint ahányan nyugdíjba mennek.

Szintén nagy problémát jelent a külföldre történő kivándorlás, hiszen az öregedő  nyugat- európai társadalmak, saját munkaerőhiányukat az elmúlt évtizedben jórészt a kelet-közép-európai országokból kivándorolt munkavállalókkal pótolták. Elmondható, hogy az Európai Unió által biztosított szabad munkaerő-áramlás – bár kétségkívül számos pozitív hatást hozott a magyar munkavállalók életében – összességében kedvezőtlen hatással volt a magyarországi munkaerőpiacra.
Ezek a tényezők egyéb okok mellett, mint például a közmunkaprogramok elszívó hatása, az inaktívak magas aránya vezettek ahhoz a kialakult súlyos munkaerőhiányhoz, ami nagyon megnehezíti  a megfelelő munkaerő felvételét.

Milyen megoldásokat választhatnak a cégek a munkaerőhiány megoldására?

Természetesen mindenki igyekszik hatékonyabbá tenni a toborzási tevékenységét annak érdekében, hogy újabb munkavállalókat tudjon felkutatni. Lehetőség nyílik a  toborzási területek kiterjesztésére, akár buszjáratok indításával, vagy az ország távolabbi, gazdaságilag kevésbé fejlett régióiból, esetleg külföldről  történő toborzással és munkásszállón történő elhelyezéssel.  A Pannonjob  az elmúlt évben is több ilyen sikeres projektben vett részt, mint HR szolgáltató és segítette megoldani partnerei problémáit. Ezek az eszközök sok esetben működhetnek, de az utóbbi időben hatékonyságuk csökken. A korábban tradicionálisan nagy munkaerő tartalékkal rendelkező észak-kelet magyarországi régióban is számos olyan beruházás történt, ami felszívta a szabad munkaerő nagy részét, illetve a határon túli magyarlakta területekről  állást keresők nagy része inkább Nyugat-Európában próbál szerencsét.

Véleményünk szerint a legköltséghatékonyabb megoldás a meglévő munkaerő megtartása, különösen pedig az újonnan megtalált és felvett munkavállalók megfelelő integrációja a szervezetbe. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a felvett munkavállalók akár 30%-a is elhagyja a céget az első három hónapban. Érdekes, hogy nagy részüket nem a munkáltatók küldik el, hanem a munkavállalók önszántukból hagyják el a vállalatokat. Természetesen lehet azt feltételezni, hogy ez a téves kiválasztás következménye, de éppen azért, mert nagyobb arányban találhatunk az elvándorlók közt a céget önkéntesen elhagyó munkavállalókat, érdemes a fluktuáció okain mélyebben elgondolkodni és megvizsgálni a vállalatok integrációs képességét.

Mennyire ismertek a munkaerő mozgásának, fluktuációjának okai a munkaadóknál?

Sok munkáltató úgy tartja, hogy a fluktuáció okát elsősorban a fizetésekben kell keresni. A mi tapasztalatunk alapján a fluktuáció oka azonban nem a néhány ezer forintos bruttó fizetéskülönbség, különösen, ha figyelembe vesszük, hogy a felvett munkavállalók jelentős része még az előtt elhagyja a céget, hogy az első fizetését megkapta volna. Érdemes alaposabban végiggondolni az egyéb okokat is, ha a már kiválasztott munkavállalók jelentős százalékát nem tudja  egy cég beépíteni a szervezetbe. A fizetési különbségeknél mi sokkal inkább a nem megfelelő integrációs folyamatokban látjuk az elvándorlás okait.

Ahhoz, hogy a cég iránti elkötelezettség  a munkavállalókban kialakuljon, nagyon fontos, hogy érezzék, tartoznak valahova, illetve megszerezzék  a megfelelő ismereteket/kompetenciákat ahhoz, hogy a munkájukat magabiztosan végezzék el.

Mit tesznek és tehetnek a munkáltatók a probléma kezelésére? A bérfejlesztés nem lenne mégis egyszerűbb válasz a helyzetre?

Természetesen első lépésként meg kell vizsgálni,  mennyire versenyképes csomagot biztosít a munkáltató azon az adott lokális munkaerőpiacon, ahol tevékenykedik. Ha nagyon jelentősen elmarad az általa kínált juttatások összessége a többi vállalatétól, akkor meg kell fontolni, van-e lehetőség ennek korrekciójára. A mi tapasztalatunk alapján azonban a munkahelyváltások hátterében nagy százalékában nem a bérezés húzódik meg. Konkrét esetet is tudnék idézni, amikor egy munkáltató egységes 20 százalékos béremelésének nem volt kimutatható hatása az elvándorlásra.

Tapasztalataink szerint a fluktuációt igazán hatékonyan kezelő munkáltatók nagy hangsúlyt helyeznek az új munkavállalók szervezetbe történő beillesztésére. Ahhoz, hogy egy munkavállaló szívesen dolgozzon egy adott szervezetben, mindenképpen szükséges, hogy beilleszkedjen, befogadják, illetve fontos számára, hogy amit csinál (legyen az bármilyen egyszerű munka), azt hasznosnak érezze, lehetősége legyen arra, hogy igazán jó legyen benne, ezáltal sikerélményt okozzon neki a munkavégzés. Nagyon sok olyan példát látunk, hogy  egy munkavállaló, aki átesett a részletes és költséges felvételi folyamaton, rendelkezik releváns tapasztalattal, nem tud beilleszkedni a szervezet életébe. Ahogy egy új munkahelyre belép, sok esetben nagyon sok konfliktussal szembesül, mint például, hogy a régi dolgozók „kikezdik” az új munkavállalókat, a vezetőnek nincs ideje foglalkozni az új belépőkkel a nagy nyomás, az időhiány vagy a nem megfelelő vezetői felkészültség miatt és ezáltal a munkavállaló joggal érezheti azt, hogy nem tartozik a szervezethez.

Gyakori eset az is, hogy a cégek nem fordítanak kellő energiát az új munkavállalók betanítására. Manapság egy operátori munkakörben dolgozó munkavállalónak is bonyolult folyamatokat kell elsajátítania és szigorú technikai és minőségbiztosítási szabályokat megtanulnia és betartania. (Képzeljük csak el egy autógyárban dolgozó betanított munkás feladatait, szabványok szerinti kötelezettségeit.) Amennyiben nem fordítunk kellő figyelmet a betanításra, a munkavállalók inkompetensnek fogják érezni magukat, ami nagyon megnöveli a stressz-szintjüket, rövid időn belül kialakítanak egy negatív attitűdöt a munkáltatójukkal szemben, majd végül elhagyják a céget.

Milyen megoldást javasol?

A Pannonjob munkaerő-kölcsönzésben és a termelési vezetők képzésében szerzett közel egy évtizedes tapasztalatára alapozva kidolgozott egy komplex fluktuáció-csökkentő programot, ami öt fő szervezetfejlesztési elemből áll.

Első lépésként szervezeti diagnózist készítünk, amellyel azt vizsgáljuk, hogy a cég számára milyen mértékű és jellegű problémát jelent a fluktuáció, milyen struktúrák, attitűdök és tényadatok jellemzik a szervezetet, így pontosan fel tudjuk térképezni a jelenlegi helyzetet a vállalatnál ahhoz, hogy testreszabott programot tudjunk összeállítani. A tényleges fejlesztések egy mérőrendszer kialakításával indulnak. A munkaerő-mozgás tudatos kezeléséhez elengedhetetlen a jelenség leírása, mérése. Ennek a programelemnek a célja, hogy a fluktuációt és befolyásoló tényezőit pontosan követhetővé tegyük és lehetőség nyíljon a beavatkozások, intézkedések hatásának ellenőrzésére is.

A következő komplex fejlesztési elem a szervezés és kommunikáció területeit öleli fel, ez esetben a fluktuáció lehetséges okai közül kettőre fókuszálunk. A munkaerő toborzásától a szervezetbe való integrálásig ívelő folyamat lépéseit, szervezését, valamint a szervezeti kommunikáció releváns összetevőit és módját vizsgáljuk felül és olyan változtatásokat kezdeményezünk, amelyekkel a káros fluktuáció csökkenthető.

A fluktuáció kontrollálásához elengedhetetlen a vezetők célirányos felkészítése a tudatos és felelős működésre ezzel a problémakörrel kapcsolatosan. Ajánlott programunk egyik kulcseleme a vezetők képzése. Tréninggel, csoportos coachinggal a fizikai munkatársak közvetlen vezetőit készítjük fel, célzottan a fluktuáció csökkentésében betöltendő aktív szerepükre, működésükre. Az új munkatársak számára ők, művezetők, csoportvezetők képviselik a vállalatot, az elvárásokat és nagyban ők határozzák meg a kialakuló attitűdöt. Személy szerint ezt a programelemet tartom a legfontosabbnak, hiszen a fizikai dolgozókra különösen igaz az állítás: a közvetlen vezetőjükön múlik leginkább, hogyan érzik magukat a munkahelyen. A közismert bölcsesség szerint is „az emberek munkahelyre lépnek be, és főnököt hagynak ott”.

A fluktuációt fékező beavatkozások sorát a mentor-program zárja. Célunk itt a fluktuációnak kitett munkatársakkal egy szinten lévő, tapasztalt kollégák bevonása a megelőzésbe, formális támogató szerepben.  

Ezt a mentor programot, hogyan képzeljük el? Ők valamiféle vezetői lennének az új dolgozóknak?

Nem, nem erről van szó. A programelem lényege, hogy a fizikai dolgozók csapatából körültekintően kiválasztott, tapasztalt, tekintéllyel rendelkező munkatársakat helyezünk személyes támogató szerepbe a frissen áthelyezett vagy újonnan felvett dolgozók mellé. A mentor és az új dolgozók közt nincs hierarchikus kapcsolat. Küldetésük, hogy az új munkatárs beilleszkedését támogassák, így elősegítve a munkahellyel kapcsolatos pozitív attitűd kialakulását, megerősödését, miközben a jó teljesítmény mielőbbi eléréséhez is hozzájárulnak.  Az ő szerepük ezáltal úgy válik aktívvá, hogy nemcsak egy újabb ismeretlenként tekintenek az új munkatársra a háttérből, hanem személyes felelősséget is éreznek, hiszen részt vállaltak az integrálódásuk segítésében. A mentori feladataik természetesen nem jelenthetnek olyan mértékű elfoglaltságot, időlekötést, ami a normál munka elvégzését nehezítené, vagy akadályozná.

A fluktuáció már eddig is nagy költséget jelentett a munkaadóknak, ha eddig nem foglalkoztak ennek a problémának a kezelésével, most miért tennék?

Pontosan, a fluktuáció már így is jelentős rejtett költségeket jelentett a cégek életében, hiszen ha egy – a munkakör betöltésére egyébként alkalmas – munkavállaló elhagyja a céget, az több százezres kárt is okozhat a  munkáltatónak. Gondoljunk csak bele: a toborzásra és a munkavállaló betanítására fordított költségek, valamint a munkaügyi és egyéb adminisztráció költségei milyen jelentős összeget tesznek ki, és akkor még nem is beszéltünk arról, hogy a kiesett dolgozókat egy ideig a többi munkavállaló túlóráztatásával pótolják a cégek, ami szintén jelentősen megnöveli a kiadásokat. A felmerülő hatékonyság-vesztés, minőségi problémák, a szállítási késlekedések miatt kialakuló vevői elégedetlenség pedig olyan következmény-csomag, ami nagyságrendileg is megnövelné a költségeket, ha kifejeznénk pénzben.

A cégek többsége azonban eddig nem foglalkozott tudatosan ás átfogóan a fluktuáció csökkentésének kérdésével. Sok esetben az volt az uralkodó álláspont, hogy „nem baj ha elmegy, majd veszünk fel helyette másik kollégát, talán még jobbat is”. Most azonban a kialakult munkaerő-piaci helyzet miatt  sok esetben nem hogy jobb képességű munkavállalót nem tudnak felvenni, hanem egyáltalán nem sikerül pótolni a létszámot.

Azt gondolom, hogy így a fluktuáció csökkentése és az integráció hatékonyságának növelése még nagyobb jelentőséggel bír és ebben a nagyon beszűkült munkaerő-piaci helyzetben azok a munkáltatók fognak komoly versenyelőnyre szert tenni, akik nemcsak magukhoz vonzani, hanem megtartani is képesek a munkaerőt. Ehhez azonban mindenképpen tudatos, átgondolt és összehangolt programokra van szükség.
Follow hrportal_hu on Twitter

Paradigmaváltás - provokatív stílus és humor a coachingban és vezetésben

A magyarországi első Provokatív Coaching képzést Snír Péter tartja, aki természeténél fakadóan provokatív. Az In Dynamics Consulting Kft. ügyvezetője öt éve az újítás szándékával hozta hazai pályára a csoportdinamikai módszerű tréningeket, és most ismét újdonsággal áll elő. Snír Péter a coachok, tanácsadók, vezetők eszköztárához kínál új, rendkívül hatékony kommunikációs eszközt, a provokatív stílust.tovább..

    További cikkek
    Káosz a brit gazdaságban

    Rövid távon már káoszba fordult a brit gazdaság a Brexit miatt, de hosszú távon sem kecsegtet sok jóval az EU-n kívüli lét a brit gazdaságnak - írta az Index. Teljes cikk

    A népvándorlás miatt döntöttek a britek a Brexit mellett?

    Orbán Viktor szerint a migrációs válságra adott válasz döntötte el a brit népszavazás eredményét. A miniszterelnök ezt a Kossuth rádió 180 perc... Teljes cikk

    Lemondott David Cameron

    Bejelentette távozási szándékát pénteken David Cameron brit miniszterelnök, miután az EU-tagságról tartott népszavazáson a kilépést pártoló... Teljes cikk

    Inemuri: a munkába belefáradt japán bárhol álomra hajtja a fejét

    A japánok annyit dolgoznak, hogy az alvásra egyszerűen nem jut idejük. Egyáltalán nem akadnak fenn azon, ha valaki kihasználja a tömegközlekedés... Teljes cikk

    Jutalom a polgármesternek, sztrájk közben

    Másfél milliós jutalmat szavaztak meg Budaörs polgármesterének, miközben munkatársai éppen sztrájkoltak, mert évek óta nem emelkedett az... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

    A munkaadók kormányzati programot akarnak a munkaerőhiány kezelésére

    A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) elhúzódó munkaerőhiányra figyelmeztet. Úgy vélik, többek között...
    © Copyright HR Portal - 2003 - 2016