Egymást mozgósító gondolatok - innovativitás a coachingban a BeWise-nál

Akár egyéni, vagy csoportos a coaching folyamata, egyaránt nagyon gazdag módszertani és gyakorlati felhasználhatósági területeket láthatunk magunk előtt, azonban úgy tapasztaljuk, hogy idehaza szinte csak a felszínt kapargatja a szakma. Ha kitekintünk azokra az országokra, ahol már több évtizede dolgoznak coachok, azt láthatjuk, hogy ott komplex fejlesztési programokat alakítottak ki a szakemberek. Nem elég, hogy érzésekkel, attitűdökkel és konkrét üzleti problémákkal dolgoznak a fejlesztők, hanem az egyéni tanulási utakat próbálják feltárni, hogy ezáltal is segítsék az egyéni fejlődést.

Színek és formák: moderációs keretek közt az Akciótanulás

Ha beszélünk valamiről, az a fizikai valónkra is hat, és ugyanez fordítva is igaz. Ha használjuk az érzékeinket, akkor ez az agyműködésünket is stimulálja. Ezen a gondolati síkon haladva jutottunk el a moderáció eszköztárához.

A módszer 1968-ban jött létre Németországban. Akkoriban kizárólag ezzel a technikával tudtak konstruktívan együttműködni a hatóságok képviselői a lázadó diákmozgalmi csoportok vezetőivel. Azóta német, majd francia és angol cégek is felismerték a módszer hasznát, sőt elmondható, hogy manapság a német cégek 80 százaléka rendszeresen alkalmazza ezt a technikát.

A moderáció nemcsak egyszerűen technikai segédeszközök (PinWand- más néven szurka tábla-, kártyák, tűk, pontok, színes papírdarabok, stb.) használatát jelenti. A moderáció olyan módszer, mely megmutatja az érintetteknek, hogyan lehet a célt és a folyamatot szem előtt tartva interaktív módon együttműködni abban, hogy a közös tanulás és munka egyszerű és eredményes legyen. A moderációnak, mint folyamatszabályozó módszernek egyes elemeit sokan eddig is, tudatosság nélkül is használták. Ha azonban tudatos szintre emeljük ennek a technikának a használatát, akkor a moderátor szinte garantálja a csoportos értekezletek, megbeszélések és együttműködések sikeres kivitelezését, időbeni tervezhetőségét és eredményességét.

Mivel a módszer vivőeszköz, bármilyen meglévő és használt módszerrel, menetrenddel szabadon kombinálható, egyes részeit külön-külön is fel lehet használni. Ami a számomra különösen érdekessé tette ezt a metodikát, az a csoport coachinghoz, vagyis az egyik speciális fejlesztési módszerünkhöz, az Akciótanuláshoz (AT) való illesztése. Egy-egy AT alkalmával eddig szinte csak flipchart papíron rögzítettük - például - az eredményeket. Ehhez a statikus módszerhez képest hozott újat a moderáció. Egy-egy brainstorming alkalmával például kis, színes papírokra írjuk az ötleteket, amelyeket utána fölszúrunk a PinWand-ra. A színes virág módjára "pompázó ötletcsokrot" el tudjuk rendezni úgy is, hogy másképpen csoportosítva egészen új kontextusba kerüljön a témakör. A csoportosítás, a színes papírok mozgatása elindíthat - van akinél az ötödik, van akinél a negyvenedik percben - megoldást segítő, kreatív folyamatot. A flipchart fix, változtathatatlan formája az információ-feldolgozásnak. A színes papírokkal azonban más-más hatást érhetünk el. A narancs serkent, a citromsárga semleges, a kék racionalizáló szín. Pro és kontra folyamatokat is megjeleníthetünk szavak nélkül, a piros és a zöld kapcsolatával.

Segíteni tud a moderációs technika a csoport coaching, a tréning, a workshopok során szinte mindig háttérbe húzódó, introvertált személyiségű résztvevők megnyilvánulásaiban. Ahol a szóbeli megnyilvánulásokon van a hangsúly, mindig gondot jelent az, ha valaki nem szeret mások előtt szerepelni. A moderációs technika használatakor azonban színes papírt kap a kezébe a beszélni nem annyira szerető résztvevő, amelyre fölírja az adott üggyel kapcsolatos gondolatait, és a többiekkel együtt elhelyezi a szurka falon. Ebben a szituációban nem szükséges a verbalitás, és pont azzal tűnik ki valaki a tömegből, ha ülve marad akkor, amikor mindenki más föláll.

Szintén a visszahúzódó résztvevők bevonását segíti az a moderációs technika, amikor egyszínű tollal egyszínű papírdarabkára íratjuk fel, nyomtatott kisbetűkkel a gondolatokat, amelyeket a moderátor rendez el. A hangosabb résztvevők ilyen esetben persze mindig hozzáfűzik a gondolataikat a helyzethez, de ez nem kötelező senki számára, csupán lehetőség.

Puzzle-szerűen kialakított fejlesztői identitás

A képzéseink nagyon népszerűek trénerek, coach-ok, fejlesztő szakemberek köreiben, akik nyitottak az újdonságokra, a szakmai innovációra. Számtalan kollégától kaptuk azt a visszajelzést, hogy az érzékszervekre alapozott tudás-átadás segített nekik abban, hogy elmélyülhessen a saját tudásuk, hiszen a tudatalattira hatva a mélyben rejlő tudás könnyebben felszínre tör.

Azt tapasztaltuk, hogy amint a módszerről az egyén fejlesztésére kerül át a hangsúly, ezáltal több, párhuzamosan működő metodikával kezdtünk el párhuzamosan, illetve egyszerre dolgozni, és ez a működésmód a kreativitást nagymértékben segítette. Olyan módszertani szinergiákat tapasztaltunk - például a 10 modulos Értékteremtő Vezetőfejlesztő képzésünkön is, ahol több módszer szolgálta ugyanazt a célt, az egyén fejlesztését -, amellyel semmi más nem veheti fel a versenyt.

A szárnyaló fejlődést azonban csak az a fejlesztő tudja elérni, aki maga is rendelkezik a saját egyéni munkastílusával, és ezt nem könnyű kialakítani. Sokan csak egy-egy módszert tanultak meg, és leragadtak ennél. De, ha több megoldást ismernek meg, akkor akár a puzzle darabkáit, úgy illeszthetik össze a saját identitásuk képét.

Mi is pont ezért gazdagítottuk az AT képzésünket is más módszerekkel. Már nemcsak GROW modellel dolgozunk, hanem ezen kívül más módszertani, elsősorban megoldás-orientált forrásból is merítünk. De, a hozzánk "betérő" egyéni és csoport coachok is behozhatják a saját megközelítéseiket. Mivel mi már ezen a folyamaton - részben - túlestünk, tudunk tréner és coach társainknak abban is segíteni, hogyan lehet beépíteni az általunk használt módszereket az általuk használt modellek és eszközök sorába.

Ősszel még az eddigiekhez képest is újítunk az AT képzésünk kialakításában. MINDEN érzékszervre ható képzést terveztünk és alakítottunk ki. Szeretnénk a hangokat másként is megjeleníteni a programban. Ezzel a valóban sokszínűvé váló képzéssel azt szeretnénk elérni, hogy valóban mindenki felismerhesse a saját tanulási útját, és mi ebben a folyamatban tudjuk segíteni.

Hisszük, hogy a módszerről nem a róla való "áradozás" során lehet a legtöbbet megtudni, hanem saját élményszerzés által. Ezért ajánljuk az ingyenes módszertani bemutatónkat mindazoknak, akik személyesen szeretnék megtapasztalni a vegyes módszertan előnyeit, majd eldönteni, hogy valóban előreviszi-e ez a fajta innováció a fejlesztést.

Coaching figyelemzavarral párosult hiperaktív emberek (ADHD) számára

Egyéni és csoport coach, illetve tréneri munkáim során figyeltem fel arra a jelenségre, hogy egyre több figyelemzavaros, hiperaktív ember kerül abba a helyzetbe, hogy a sikeres pályája során kiemelkedik, vezetővé válik, és ebbe majdnem, vagy akár sajnos teljesen belebukik. Az okok messzire vezetnek. Az iskolákban nincsenek megfelelően diagnosztizálva ezek - az akkor még - gyerekek. Felnőtté válva a túlmozgásuk, az impulzivitásuk letompítását tanulják meg, amelynek az eredményeképp szinte észrevétlenek maradnak. Informatikai, tudományos és művészeti pályákon meglehetősen nagy számban találkozhatunk velük. Az ADHD (attention deficit and hyperactivity disorder) diagnózisával élőkre azonban a hiányosságaik helyett úgy tekintünk, mint akik az átlagemberhez képest gazdagabb személyiséggel bírnak. Nagy probléma az, hogy ebből felnőttként - a sok bántás miatt - keveset mutatnak.

Ha az elakadásaikat a speciális ADHD coaching segítségével sikeresen feloldjuk, még a "csillagokat is lehozzák az égről". Sokkal kreatívabbak, mint az átlagos munkavállalók és hatalmas teljesítménnyel haladnak az őket érdeklő cél felé. A vezetőiknek csupán az a dolguk, hogy megteremtsék a kereteket, amelyekben ezek az emberek mozognak. A baj akkor következik be, ha ők maguk válnak vezetővé, és nekik kell kialakítaniuk a kereteket, szabályrendszereket - hiszen ők erre a megszokott módon szinte alig képesek. Míg beosztottként sikeresen "élték túl" a hétköznapokat a szétszórtságukkal, kapkodásukkal, szisztéma-nélküliségükkel, megfelelő törődés nélkül vezetőként ez szinte elképzelhetetlen.

Korábban ADHD-s gyerekeket speciális iskolában tanítottam, így láttam őket az út elején, és most - sajnos - az út másik (üzleti) felén is. Az ADHD-s coachee-knál a legfontosabb alap-probléma a bizalom felépítése. Annyian éltek vissza ezeknek az embereknek a bizalmával, hogy felnőttként már nehéz a közelükbe férkőzni. Nincs reális önképük, nem alakult ki a biztos önbizalmuk, és nem látják még a nyilvánvaló értékeiket sem. Az állandó negativitás miatt nem lehet - a szó klasszikus értelmében - önbizalomépítési technikákat tanítani nekik, mint ahogy a hagyományos tanulási technikák is érvénytelenek a fejlesztésük során. Náluk különösen fontos a vizualizáció és a játékosság, a színek a formák változatossága, hiszen máshogy működnek, mint az átlagos vezetők. Az ADHD coaching lehetőségeiről és módszereiről, eredményeiről a SOTE-n, az ADHD október 5-6-i konferenciáján be is számolok, de a http://bewise.hu/munkaadoknak/business-coaching/adhd-egy-eleten-at-tamogatas-adhd-coaching-gal is részletes információk olvashatóak, például az ADHD tüneteiről, felismerhetőségéről, fejlesztéséről.

Mivel a mai fiatalok közt egyre növekvő arányban vannak ADHD-val diagnosztizáltak, ezért tűztem ki célul azt, hogy a coaching az üzleti szférából "vízesés-szerűen" zubogjon le a közoktatás területére is. Az egyéni fejlesztéssel ugyanis meglepően hatékonyan lehet ezeket a fiatalokat arra megtanítani, hogy keressék meg a saját tanulási útvonalukat.

Ha keretet, szabályt és jól körülhatárolt célt adunk egy ADHD-snak, akkor sokkal kreatívabb utat talál magának, és gyorsabban éri el a célt, mint azt valaha is gondolnánk.

Az elmúlt évek tudományos kutatásokkal is alátámasztott egyik jelentős felfedezése az, hogy a jó munkatársat a jobb munkatárstól, a jó vezetőt a jobb vezetőtől a magasabb érzelmi intelligencia szint különbözteti meg. Az érző és a gondolkodó agyunk közötti oda-vissza történő átjárhatóság fejlesztésében jelentős szerepe van a MINDEN érzékszervre való hatásnak, így a vizualizációnak és az auditív megerősítésnek is. Ha a vegyes módszertanok mentén történő sokszínű fejlesztéssel csak annyit érünk el, hogy fejlődik a munkatársak és vezetők EQ-ja, azt hiszem már sokat léptünk előre a jobb teljesítménnyel rendelkező szervezetek versenyképességének növelése terén. Tőlem, mint fejlesztő szakembertől elsősorban ezek a megbízói elvárások. Mivel engem a sokszínűen alkalmazott módszertanok nemhogy lekorlátoznának, hanem szárnyalásra késztetnek, örömmel állok a kihívások elé.

Bölcskei Mónika ACC

BeWise Humán Megoldások
Stabil Partner a változó környezetben