Erre a pozícióra lehetetlen megfelelő szakembert találni!

Nehéz keresésekkel a vállalatok és a toborzással foglalkozó tanácsadó cégek egyaránt szembesülnek, és a két oldal nem is talál könnyen egymásra; a vállalatok nem merik kiadni ezeket a pozíciókat, mert nem bíznak a tanácsadó cégek adott területet érintő rálátásában, tanácsadói oldalról pedig sokan tényleg meg is elégednek az egyszerű pozíciókkal, tömeges toborzásokkal.

Mitől nehéz egy pozíció?

A munkaerő-piaci trendek és a szükséges kompetenciák nagyban meghatározzák, hogy mi számít speciális, vagyis nehezen betölthető pozíciónak. A hiányszakmákat érintő területek, egy ritka nyelv ismerete, a több eltérő kompetenciát elváró pozíciók mind ide tartoznak, de még a munkáltató vállalat rossz földrajzi elhelyezkedése is jelentősen megnehezítheti a keresést.

Tipikusan nehezen betölthető pozíciók:

- IT területen számos pozíció (pl. SAP-fejlesztő), mert a magasan kvalifikált programozók igazán kevesen vannak, illetve bérigényük olyan magas, hogy csak néhány piacvezető vállalat engedheti meg magának az ilyen szakemberek főállású foglalkoztatását

- mérnök területen a ritka szakterületeket érintő pozíciók (pl. turbinatervező mérnök), hisz ezen a területen a kevés szakember mellett meghatározó tendencia a külföldön való elhelyezkedés

- több, akár három nyelv tárgyalóképes ismeretét megkövetelő munkakörök (pl. nemzetközi szolgáltató központok munkatársai)

- szakterület párosítások (pl. mérnök-informatikus), amelyek a felsősoktatásban ma már egyre elterjedtebbek, de azért továbbra is hiányterületnek számítanak

- minden olyan szakma, ahol vállalkozóként jobban megéri dolgozni (pl. munkabiztonság)

A legnehezebb feladat jó mérnököt találni?

Mérnöknek lenni Magyarországon még ma is kiváltságot jelent. Munkavállalóként áldás, hisz az áltagnál magasabb bért és megbecsülést jelent, munkaadóként azonban sokszor lemondással jár, mert a lehetőségeknek a felkínálható bérszint vagy a munkaerőpiacon szabadon elérhető mérnökök száma szab határt. Ennek oka a magyar képzési rendszerben is kereshető, ugyanis nem minden mérnöki területen jellemző a "tömegképzés": a nehéz- és könnyűipar tipikusan az a terület, ahol csak nagyon kevés diplomás mérnök kerül ki a munkaerőpiacra (pl. öntészet).

A mérnökök iránti kereslet nem csak Magyarországon, de Németországban is meghatározó. A helyi munkaerő drága, így hazánkra is kifejti hatását az a tendencia, hogy a német vállalatok elszívják az olcsóbb, de hasonlóan jól képzett mérnök "agyakat". Az alkalmazási terület azonban más a két ország vonatkozásában; Németországban a tervező mérnökök vannak túlsúlyban, nálunk azonban a termelésben aktívan részt vevő ("gyártósor melletti") mérnököket keresik inkább.

Nincs szabad munkaerő - csábítsuk el a konkurenciánk szakemberét?

A nehezen betölthető pozíciók tehát elsősorban azért azok, mert ezeken a területeken a jó szakemberekből hiány van, és az a kevés számú szakember, aki megfelelne az elvárásoknak, már más cég alkalmazásában áll...

Automatikusan felmerül a kérdés: vállalati HR-esként hogyan kereshetném fel a konkurencia szakemberét?

A fejvadász cégek létjogosultságát elsősorban az adja, hogy vállalati HR-esként nem hívhatjuk fel a konkurencia szakemberét saját cégünk állásajánlatával. Megpróbálni persze lehet, de ennek nyilvánosságra kerülése esetén - függetlenül attól, hogy ajánlatunkat elfogadták vagy visszautasították - jelentős presztízsveszteséget okozhatunk cégünknek. Egy külsős tanácsadó ezt azonban gond nélkül megteheti, hisz ő végig védi mind a leendő munkáltató, mind pedig a jelölt anonimitását. Ezen felül a legtöbb tanácsadó kiváló minőségű és élő (!) kapcsolatrendszert ápol az egyes szakmák berkein belül, így ők nem a sötétben tapogatóznak, hanem az ismert útvonalak gyors végigfuttatásával egy lehetetlennek tűnő keresést is töredéknyi idő alatt sikeresen végigvisznek.

Összességében tehát elmondható, hogy érdemes külsős segítséget igénybe venni ezeknél a pozícióknál, mert az anonimitás megőrzése, illetve a kapcsolati háló gyors és hatékony kihasználása minden más módszernél költség- és időhatékonyabb megoldást eredményez.

Ha vállalati HR-esként mégis magunk oldanánk meg a keresést:

- a pozíció megnevezése és a hirdetés megfogalmazása során ne vállalatunk szakzsargonját használjuk; a belső megnevezések külsős jelölteknek nem mondanak semmit, vagyis nem szólítja meg őket, és így potenciális jelölteket veszíthetünk el,

- ne szűkítsük le a hirdetésben szereplő kritériumokat, sőt, inkább kezeljük azokat nagyvonalúan, mert így több jelöltet érhetünk el,

- hallgassunk meg minél több jelöltet, és szánjunk több időt az interjúkra, mert egy rosszul megírt önéletrajz mögött sokszor igazán értékes szakember bújhat meg,

- kérdezzük meg az adott területen dolgozó kollégáinkat, hogy esetleg tudnak-e valakit ajánlani a betöltetlen pozícióra.

A kulcs tehát a potenciális jelöltek körének tágításában rejlik; mivel ezeknél a pozícióknál eleve szűk körből lehet meríteni, szánjunk időt és energiát a keresésre, mert ezen szakemberek megtalálásért tényleg meg kell dolgozni.

Novák Éva
TESK Tanácsadó Kft.