Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Háború vagy béke?

Azok számára, akik egy szervezet bármelyik szintjén vezető beosztásban dolgoznak, kikerülhetetlen problémát, egyben személyes kihívást jelent, hogy időről-időre szembe kell nézniük azzal a kellemetlen ténnyel, hogy a csoportjukból két vagy több ember konfliktusba keveredik egymással.

Ezek a jelenségek pedig nem csupán azért nehezítik meg a vezetők helyzetét, mert hátráltatják egy adott csoport munkáját, hanem azért is, mert ezeknek a szituációknak a kezelése során - közvetve vagy közvetlenül - mindig megmérettetik a vezetők személyes respektábilitása és alkalmassága is. Épp ezért van egyre nagyobb jelentősége a stratégiai vezetői kommunikáció eszköztárában a mediációnak - amely a kölcsönös érdekegyeztetés speciális, irányított formája - mert tudatos, proaktív alkalmazásával egyrészt rövid időn belül feloldhatók a konfliktusok, másrészt jelentősen erősödik a vezetők csoportban betöltött, pozitív szerepe. Egy korszerű, coaching szemléletű szervezeti kultúrában a mediáció ma már épp olyan alapvető feladat, mint a feladatdelegálás, a motiválás vagy a teljesítményértékelés.

Hogy miért van ennek mostanában különös aktualitása és jelentősége?

Az ok sajnos nagyon egyszerű. Az elmúlt időszakban megjelent humánerőforrás menedzsmenttel foglalkozó cikkek és szakmai elemzések sokat foglalkoztak azzal, hogyan kell kezelni a gazdasági válság negatív hatásait, a sokszor lavinaszerűen bekövetkező létszámleépítéseket, de közben kicsit mintha megfeledkeztünk volna arról, hogy ezalatt mi történik a háttérben a boldog 'megmaradókkal'? Vajon tényleg boldogok? Vagy egy kis átmeneti megnyugvást követően ismét rájuk tör a szorongás, hogy vajon mikor kerülnek föl ők is egy újabb elbocsátási listára? Bizonyára ez történik, hiszen ez a normális reakció. Mint ahogy az is normális reakció, hogy az ember, a biztonságra való archaikus törekvései közben ösztönösen védi a pozícióit, hiszen ez egy igen mély és igen erős humán evolúciós parancs. De vajon hogyan hat ez a csoporton belüli társas erőterekre? Hogyan hat a csoport dinamikájára? Hogyan marad meg az egyensúly ebben az egyébként is meglehetősen érzékeny energetikai rendszerben, ha hirtelen negatív rezgések kezdenek el kavarogni a térben? Hogy marad meg a szervezeten belüli társas kapcsolatokban az együttműködés, a segítőkészség, az empátia, a kölcsönös tisztelet és az 'oké állapot', ha egyszercsak egymás vélt vagy valós vetélytársaivá válunk? Nem könnyű helyzet, lássuk be.

Az ember viselkedését irányító pszichés dinamikák bizonyos szempontból egy könnyen lekövethető lineáris rendszer törvényszerűségei szerint működnek: a huzamosabb ideig fennálló feszültség un. 'érzelmi hiányállapotot' szül (gondoljunk csak Maslow-ra és a jól ismert igénypiramisra) mindez előbb-utóbb frusztrációt generál, a frusztráció pedig - ha nem tanuljuk meg különböző stresszmenedzsment technikákkal kézben tartani - sajnos csak egyetlen levezetési csatornát ismer, az agressziót. És ahhoz, hogy az agressziónktól megszabaduljunk, szükségünk van 'agressziós tárgyra', akin (vagy amin) levezhetjük a dühünket, és akin (vagy amin) bosszút állhatunk minden sérelmünkért. És mivel az időnk jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, sajnos elég kézenfekvő, hogy innen ( vagy innen is) fogunk magunknak 'áldozatot' választani.

Így, ilyen egyszerűen robbannak ki tehát a konfliktusok, a kisebb-nagyobb 'helyi háborúk', amik persze nyugalmasabb 'békeidőkben' is előfordulnak, ám a krízisek, a felfokozott környezeti hatások mindig halmozottan generálják az ilyen jellegű problémákat. Igen ám, csakhogy a vezetőknek - akik mostanában az idejük nagy részét az említett krízishelyzetek menedzselésével töltik - van épp elég gondja-baja enélkül is, és általában már nem marad rá se idejük, se kedvük, se energiájuk, hogy túlzottan bevonódjanak az efféle vircsaftokba, ami egyrészt teljesen érhető, másrészt azonban elég veszélyes.

Hosszasan lehetne elemezni, hogy a fedett vagy nyílt konfliktusok általában hogyan hatnak a társas kapcsolatok minőségére és dinamikájára, azon kívül, hogy szó szerint megmérgezik a légkört: van aki azért lesz mérges, mert ő az egyik érdekelt és aktívan résztvesz a konfliktusban, mások viszont azért lesznek mérgesek, hogy miért kell nekik folyton mások áskálódását és civakodását hallgatni. (Az ehhez kapcsolódó verbális megoldások sokszínűsége, közvetlensége és hangereje nagyban függ attól, hogy nők vagy férfiak között játszódik-e a csata. ) Coachként vagy tanácsadóként természetesen ennél sokkal praktikusabb fókuszokkal is dolgozunk, és azt is vizsgáljuk, hogyan hatnak ezek a negatív folyamatok az egyéni és a csoportos teljesítményre, az eredményességre, összességében az egész szervezet hatékonyságára, és a válasz még egy laikus számára is egyértelmű. Rosszul. És minél tovább vannak jelen ezek a destruktív hatások - minél tovább engedjük őket kontroll nélkül gerjedni - annál rosszabbul. Tehát a vezetők, bármennyire is elfoglaltak, és adott esetben bármennyire nincs kedvük beavatkozni a munkatársaik között fennálló konfliktusokba, nem dughatják a fejüket a homokba, 'fel kell venniük ezt a kesztyűt'. A jó hír az, hogy a mediációs technikák pont azokat az eszközöket adják a vezetők kezébe, amelyekkel a lehető legrövidebb időn belül megszüntethetőek a csoporton belüli konfliktusok, vagyis mindenki jól jár.

Nos tehát - háború legyen vagy béke?

Mi természetesen a békére szavazunk, és ennek megteremtésében szeretnénk segíteni legújabb vezetőképzési programunkkal, amely témaválasztását és fejlesztési fókuszát tekintve nem csupán egyedülálló, de hiánypótló is a hazai felnőttképzési palettán.

Mediációs technikák alkalmazása a vezetői gyakorlatban (20 órás, akkreditált képzés)

  • A mediáció fogalma, célja, eszközrendszere
  • A mediáció, mint a stratégiai vezetői kommunikáció megnyilvánulási formája
  • A mediáláshoz szükséges vezetői kompetenciák
  • A konfliktusok kialakulásának okai
  • A mediáció, mint irányított interakció
  • A mediáció kommunikációs eszközrendszerének alkalmazása

    Jávorkai Judit
    (A szerző coach, a SOTER Tréningakadémia vezető trénere)

    Szeretettel várjuk Önt díjmentes bemutató tréningünkön:

    Értékalapú mediáció a vezetői gyakorlatban
    Személyes ellentétek és konfliktusok hatékony megoldása
    Részletek:


    http://www.treningakademia.hu/ertekalapu-mediacio-vezetoi-gyakorlatban.html

  • Follow hrportal_hu on Twitter

    Minőségi idő és érzelmi intelligencia - a CSR új irányvonala

    Hogyan növelhetem a vállalat hatékonyságát? Örök kérdés egy vezető számára. A hangsúly ma már kevésbé az irányítás és felhatalmazás eszköztárának fejlesztésén van. Igazi áttörés a vezetők érzelmi intelligenciájának fejlesztésével érhető el. Az önismeret, önszabályozás, önmotiváció, empátia, társas készségek azonban tradicionális tréning módszerekkel nem fejleszthetők hatékonyan. Ezt ismerték fel az EQ X-Press tréning megálmodói, az X-SIGHT Vezetési Tanácsadó Kft. és az élményközpontú tréningekkel, csoportos coachinggal foglalkozó ColorPlay, amikor kialakították egyedülálló módszerüket: nehéz sorsú fiatalok képzésével, mentorálásával fejlesztik a vezetők érzelmi intelligenciáját. tovább..

      További cikkek
      Rekordokat dönt a turizmus, már csak a benne dolgozókat kellene itthon tartani

      Az első tíz hónap turisztikai adatai alapján 2016-ban is rekordévet zárhatott a turizmus - mondta a Magyar Turisztikai Ügynökség vezérigazgatója... Teljes cikk

      Orbán: befolyásolási manipulációs kísérletrendszeren élünk

      "Átláthatóságot akarunk", a magyaroknak ugyanis joguk van megérteni, milyen "befolyásolási manipulációs kísérletrendszerben éljük minden nap a... Teljes cikk

      Mi lett neked mondva buzi gyerek

      Bántalmazta a nevelteket a nagykanizsai javítóintézet egyik rendésze, a történtek miatt eljárás indult, nemrég emeltek vádat a fiatal férfi ellen -... Teljes cikk

      Új ügyvezető igazgató az LG Electronics Magyar Kft. élén

      Bumseop Lee regionális vezetőként Magyarország mellett a régió tíz országában felel az LG tevékenységéért - írta közleményében az LG Electronics Magyar Kft. Teljes cikk

      Változáskezelő eszköztár HR-eseknek 2017-re

      2016 jó esetben a nagy felismerések, rossz esetben a még nagyobb csalódások éve volt a HR-ben. Annyi biztos, hogy mindnyájan küzdöttünk... Teljes cikk

      Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

      A munkaharc egyik eszköze: a sztrájk

      Amennyiben a vitás kérdésekben nem sikerül megegyezniük a feleknek, különféle eszközöket vethetnek be érdekeik érvényesítéséhez. A...