Így szűrik az álláspályázatokat
Ha tudja, hogyan szűrik ki a több száz jelentkező közül azt a néhányat, akit interjúra hívnak, elébe mehet a kifogásoknak. A HR Blog szerzője, Jobangel ad tippeket arra, hogyan készítsük föl CV-nket az első kihívásokra.
Amikor a jelöltekkel közösen az álláspályázati csomagot, CV-t, motivációs levelet, kiegészítőket az álláshirdetésre szabjuk, csak abból tudunk kiindulni, amit ott leírtak. Az elvárásokat biztosan megnevezték, jó eséllyel azt is, mi számít előnynek az adott pozíciónál. Ezekre kell reagálni, mert eszerint fognak szűrni.
Az első szűrő, hogy az önéletrajz és CV határidőre érkezzen meg. Aki elkésik, már csak adatbázisba kerül, hacsak nincs valami olyasmi a pályázatában, ami miatt érdemes az adott kiválasztásban különösen figyelni rá. Olyan szakembereknek, akikből nem sok van a munkaerőpiacon, érdemes lehet határidő után is beadni a pályázatot és telefonálni a címzettnek, elnézést kérni a csúszásért, elmondani, hogy csak most akadtál rá, csak most hívta fel valaki a figyelmed a lehetőségre, reményedet kifejezni, hogy így is figyelembe veszik. Volt már rá példa, hogy így jött a siker.
A második, hogy a CV és önéletrajz feleljen meg a hirdetés követelményeinek. Ha Europasst kértek, legyen az. Ha fényképest kértek, legyen fénykép. Ha fizetési igényt, motivációs levelet kértek, legyen, ha több nyelven kérték, akkor több nyelven legyen. Ha megadták, hogy például .doc, vagy .rtf állományt kérnek, legyen az. Ha azért se küldesz fényképet, fizetési igényt, és csak azért is pdf-ben, akkor miért gondolnák rólad, hogy érted a megfogalmazott követelményeket a munkádban, és meg is tudsz/akarsz felelni ezeknek? Ki akar egy renitenst vagy egy figyelmetlent alkalmazni? Ezeken az egyszerű szűrőkön nagyon sok álláspályázat nem megy át. Ezt értem a legkevésbé: olyan, mintha a jelöltek szándékosan nem akarnának bekerülni a megpályázott állásba.
Most jönnek a megfelelőségi szűrések: végzettségek, munkatapasztalatok, nyelvtudás. Ahol fontos a nyelvtudás, ott logikusan mindig az a legfőbb szűrő. Mert egy tapasztalati hiányosság esetleg pótolható egy tanfolyammal, vagy akár némi utánajárással, nyelvtudást nem lehet rövid idő alatt szinteket ugorva fejleszteni munka mellett. Hiába írsz felsőfokú nyelvvizsgát a CV-be, ha a motivációs leveled szóhasználata alapfokú szinten van, akkor az nem lesz jó. Lehet, hogy csak azért fogalmaztál így, mert gyorsan le akartad tudni, vagy mert nem is tudod, hogyan írj jó motivációs levelet idegen nyelven, de ez itt már sajnos nem számít. A net tele van mintákkal (és nem esetlen magyar sablonlevelekre gondolok, hanem „éles” mintalevelekre, angolul), tessék elolvasni 10-20 példányt, utána már meg tudod írni a sajátodat. Ha beírtad, hogy haladó szintű Word ismeret, de a CV formázása csapnivaló, az is kizáró ok. Ezeket a feltételeket nagyon gyorsan, a már tárgyalt kb. 20 másodperc alatt el lehet dönteni, ránézve a CV-re. Az olvasó az álláshirdetésben megadott kulcsszavakat fogja keresni, úgy kell tehát megírni a CV-t, hogy ezeket megtalálja benne.
Az, hogy inkább végzettségre vagy inkább tapasztalatokra szűrnek, cégfüggő, pozíciófüggő, és a leendő közvetlen vezetőtől is függ. Ha 3 éves tapasztalatot kértek, de neked 2 van, az még nem feltétlenül kizáró ok, főleg, ha iparágon belüli tapasztalatról van szó! Talán a tapasztalati évek száma az egyik leglazábban vett feltétel, mert ha valaki jó szakember, akkor majdnem mindegy, hogy 4 vagy 5 éve az. Arra való a szakmai szűrés (teszt, elbeszélgetés szakmai vezetővel), hogy kiderüljön, elég jó-e szakmailag a jelölt a feladathoz, mert a tapasztalati évek száma téves feltételezésre is adhat alapot.
A sokéves tapasztalat leginkább a vezetői pozícióknál mérvadó, de a vezetők szűrése nem feltétlenül ezen a klasszikus módon történik. Fontos még a sales, account menedzser pozíciókban, ezeknél az évek számát a kapcsolatok mélységével hozzák összefüggésbe, de érvelni a kapcsolatok számával, minőségével is lehet a CV-ben. Ha valaki feltünteti, hogy melyik iparágban milyen termékek, szolgáltatások értékesítéséről milyen szintű vezetőkkel tárgyalt, annak nagyobb értéke lehet, mint plusz egy év tapasztalatnak.
A cégméret is lehet fontos, egy 30 fős cég titkárságvezetője valószínűleg ugyanúgy jó lenne egy 100 fős céghez is titkárságvezetőnek, van is esélye, de ha van a jelöltek közt nagyobb cégtől érkező, lehet, hogy ő kerül előnybe. Ezért fontos, hogy a munkahelyeket ne csak úgy sorold fel, hogy
„2011-2013 Titkárságvezető, Sóskajóska Kft., általános titkársági feladatok”,
hanem úgy, hogy
„2011-2013 Titkárságvezető, Sóskajóska Spenóttermelő Kft., 30 fős cég titkárságának vezetése, 10 autós flotta kezelése, napi posta fogadása, szétosztása, a két cégtulajdonos vezetői naptárának karbantartása, számlák, teljesítési jegyzőkönyvek ellenőrzése…”.
Tehát add meg a cég tevékenységi körét, az, hogy te mit csináltál, nagyobb szervezetnél az osztály megnevezését, és derüljön ki a leírásból, kikkel, milyen módon működtél együtt, hány embert érintett a munkád.
A motivációs levél tartalma 3 dologra használható.
Így általában a toborzó a több száz fős tömeget is le tudja szűkíteni akár 10-20-50 főre. Ez még mindig sok ember arra, hogy egyesével állásinterjún ismerkedjenek meg velük, ilyenkor ezt a jelentkezéscsomagot át kell nézni a leendő szakmai vezetővel is, aki talán még tud rajta szűrni a maga szempontjaival (ezek már néha szubjektív szempontok lesznek). Ha ez is kimerült, és még mindig sokan vannak, jó eszköz lehet valamilyen szakmai feladatot, kérdést küldeni e-mailben, amire határidőre, jól kell válaszolni. Egy korrekt mintafeladat természetesen nem szólhat arról, hogy a jelölt készítsen el egy később felhasználható teljes anyagot a cégnek, ingyen. Csakis a szakmai tudás felmérésére szolgálhat. Itt is szokott szűkülni a kör, ráadásul nagyon erőteljesen. A jelöltek egy része egyáltalán nem válaszol, megsértődik(!), vagy a szakmai vezetőnek nem felel meg a válasza.
A szakmai szempontok végignézése után az állásinterjúra hívás következik. Sokan nem tudják, de egy ilyen telefonhívás valójában az első állásinterjú. Előfordul, hogy már ezután a beszélgetés után felmerülnek kétségei a hívónak, és ezzel a hozzáállással kezd bele az interjúba, vagy még durvább esetben később lemondja, új időpont nélkül. Van, aki a meghíváskor jelzi, hogy már nem aktuális az álláskeresése, esetleg kiderül, hogy valamiért neki mégsem felel meg a megpályázott állás (például kezelhetetlenül messze van a munkahely), az ő kiesésükkel is szűkül a kör. Van, akiket többszöri próbálkozásra sem érnek el, küldenek neki e-mailt, Linked In üzenetet, de nincs válasz, tehát róluk is le kell mondani.
Tanulságok, jótanácsok
Nyilván vannak szubjektív szempontok is, amikkel ki- vagy bekerül egy-egy jelölt az állásinterjúra kiválasztottak közé. Erről is írok majd, de előre félek tőle, mert nem lesz szívderítő.
Jobangel
HR Blog
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A családosok körüli kimondott vagy kimondatlan konfliktus - több a szabadságuk, gyakrabban hiányoznak a gyerek betegsége miatt - vezetői kihívás is a... Teljes cikk
Sok esetben a stressz, a kezeletlen problémák agresszív viselkedésben csúcsosodnak ki az emberek mindennapjai során. Sok félreértés melegágya, ha nem... Teljes cikk
Sok HR-es és EHS munkatárs küzd azzal, hogy meggyőzzék a felsővezetést arról, hogy a vállalati pszichológus szolgáltatásokra szükség lenne a... Teljes cikk
- 75-150 millió forint támogatással képezhetik munkavállalóikat a cégek - Még elérhető az év slágerpályázata 2 hete
- Képzési programot hirdet az EU újságíró-hallgatók és fiatal újságírók számára 2 hete
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 1 hónapja
- Újabb 15 milliárdos szakaszra pályázhatnak a cégek munkahelyi képzéseik megvalósításához 2 hónapja
- Álláskeresés és szórakozás egy csomagban: az idei első nagy állásbörzén jártunk 2 hónapja
- Áprilisban debütál a Boldog Munkahely Díj, már lehet pályázni! 2 hónapja
- Az álláskeresők támogatásának alakulása 2009 és 2023 között 2 hónapja
- Kulturális diplomatákat keres a kormány öt nagyvárosba 2 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 2 hónapja
- Idén is pályázhatnak oltalomszerzési támogatásokra a vállalkozások 2 hónapja