Mi motiválja az alkalmazottakat? Miért és hol érdemes a CAPTain Motivációs kérdőivet felhasználni?

Értékes információkat adhat és több mindent megmagyarázhat teljesítményértékeléskor, vezető értékeléskor (management audit), coaching során, vagy akár már a kiválasztásnál is, hogy mennyire illenek össsze a személy motivációi a szervezet ösztönzési rendszerével és a szervezet nyújtotta lehetőségekkel.

Egy nemrégiben végzett felmérésükben a CAPTain németországi munkatársai igazolták, hogy foglalkozásonként különböző, jól elkülöníthető motivációs típusok léteznek. A kutatás eszközéül a CAPTain munkamotivációs kérdőívet választották, melynek célja annak gyors feltérképezése, hogy a munkában mely tényezők hatnak ösztönzőleg a személyre. A CAPTain Munkamotivációs kérdőív egy Németországban kifejlesztett eljárás, amely D.E. Super motiváció struktúra kutatásain és E. Schein "karrier horgony" elméletén alapul. A kérdőív 70 tétele 14 különböző motivációt mér, amelyek a munkában tudatosan vagy tudattalanul irányítják a személyes döntéseket és cselekedeteket, pl. a személy szakmai fejlődésének igényét, a szabadság és önálló munkavégzés iránti vágyát, annak az igényét, hogy biztonságban érezze magát a munkahelyén, mások meggyőzésének az igényét stb.

Az eredmények azt mutatták, hogy eltérő mértékű érzékenységet mutat ugyanarra a motivátorra egy pályakezdő, értékesítési, vezető, vagy valamilyen specialista. Megfigyelhető volt, hogy míg egy alsóbb szintű vezetőt vagy egy pénzügyi szakembert jellemzően a meggyőzés és az irányítás lehetősége motivál, illetve ha egy olyan szolgáltatásorientált nézőpontú szervezethez tartozhatnak, mellyel könnyen tudnak azonosulni, addig a felsővezetők esetében leginkább az olyan külső motivációs tényezők a hangsúlyosak, mint a magas jövedelem, a státusz és a befolyás. Magasan kvalifikált bankszakemberek esetében az önmegvalósítás lehetősége bizonyult erős motivátornak.

A kompetenciák mindig magukban foglalnak egy szándékot egy cselekvésre, így egy cselekvés önmagában még nem határozható meg kompetenciaként. Egy nemrég végzett kutatásban 149 személyre kiterjedően a Captain munkamotivációs kérdőív összes dimenzióját összevetették a Captain Online által mért kompetenciákkal. Megállapítást nyert az az összefüggés, hogy a tesztkitöltők kompetenciái visszavezethetők a megfelelő motivációkra, így az eredmények alátámasztják a motivációk és a jellemző sajátos viselkedésminták közötti összefüggést.

Annak ismeretében, hogy munkaerőnket mi motiválja cselekvéseiben és hogy mik a szervezet nyújtotta lehetőségek, könnyebben tudunk előrejelzést adni a munkaerő munkahelyi viselkedését és beválását illetően. A munkavállalónak és a szervezetnek is az az érdeke, hogy minél jobban illeszkedjenek a munkatársak motivációi a szervezet adta lehetőségekhez. Egy olyan munkakörben, amelyben az ösztönzők nem illeszkednek a munkatárs motivációihoz, valószínűsíthető, hogy a munkatárs a megfelelő megerősítések hiányában nem fogja optimálisan kihasználni a kompetenciáit.

Ezek az eredmények rámutatnak a motivációk feltérképezésének fontosságára: csak akkor hatásos egy ösztönző program és magas a teljesítmény, ha az ösztönzőprogram és a munkatársak motivációi illeszkednek egymáshoz. A munkamotivációk ismerete hatékonyan támogatja a személyzetfejlesztési döntéseket, a kompetenciák optimális kihasználását és ismeretük értékes kiegészítője lehet egyéb értékelő eljárásoknak.

Amennyiben sikerült felkelteni az érdeklődést és további információt szeretne a CAPTain Motivációs kérdőívvel és a felhasználási lehetőségekkel kapcsolatban, kérem keressen minket, munkatársaink szívesen állnak rendelkezésre.

www.captain.hu

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.