2030-ban alig 50 órát fogunk évente dolgozni?

Érzékletes példával kezdte a moderátor, Márton-Koczó Ildikó, a MAPI Konzult által szervezett rendezvénysorozat második alkalmának felvezetését. A kerekasztal beszélgetés tárgya az embereknek, a munkavállalóknak, a munka világában betöltött, jövőbeli helye, szerepe volt.

A Japánban, már ma is működő, Hotel Nevada recepciójának a képével indult a fórum. A recepción emberi, mesefigura-szerű és dinoszaurusz-formájú recepciós fogadja a vendégeket. Mindezt a munkaerő költségének a csökkentése miatt vezették be. A vendég ahhoz áll sorba, aki a számára rokonszenvesebb. Van úgy, hogy a dinó előtt kígyózik a sor.

Ez már a jelen! De, hogy még fokozódjon a feszültség, Márton-Koczó Ildikó egy adatot is felolvasott. 15 év múlva, a maihoz képest, 30 százalékkal több pozíciót robotok fognak betölteni. Ezzel a fenyegető hatású becsléssel mit is lehet tenni, hogy lehet ezzel együtt élni? Mi legyen a stratégia, amit az egyének, szervezetek megléphetnek, ha bekövetkezik a munkaerőpiac technológiai eredetű zsugorodása? -tette fel a kérdést a rendezvény résztvevőinek a moderátor.

Mi lesz akkor, ha a mai Y-generáció már középkorú lesz?

Frankó Csuba Dea, aki egy, a jövő változásaira felkészítő oktatási intézmény vezetője, fontos folyamatra hívta fel a figyelmet. A vállalatok sikertörténetei egyre rövidebb idő alatt íródnak. Régebben több évtizedre volt szükség a „befutáshoz”, most a startupokból akár fél év alatt a világ működését befolyásoló tényező válik. „A technológia forradalma exponenciális ütemet ad, amit a mi, lineáris gondolkodásunkkal nem tudunk lekövetni”- említi a Ray Kurzweil-nek, a Google fejlesztési igazgatójának a technológia szingularitására visszavezethető tézisét. „Mi még tervezünk, mérünk, ellenőrzünk, visszacsatolunk, szépen, sorrendben. Az exponenciális gondolkodással működő szervezetek azonban ezt egyszerre teszik meg.”- mondja a szakember. Ami még lényegesebb, hogy erre a gondolkodási „átállásra” való képességet nem biztos, hogy generációs kérdés. A környezetben rejlik ma annak a képességnek a megléte, hogy valaki mennyire tudja felvenni a ritmust. Látni sok negyvenest, aki már gondolkodási módot váltott, és látni jó pár huszonévest, aki - a gondolkodásmódját tekintve - ott maradt a XX. század végén.

Ahhoz, hogy felvegyük a ritmust - ami Frankó Csuba Dea szerint - kifejezetten nem a „multitaskingot” jelenti, különleges, újfajta kompetencia kell. „Ma már nincs idő egy piackutatás során másfél évet várni arra, hogy kiderüljön, mit is vár el a piac. Egyszerre kell fejleszteni, kutatni, gyártani, mérni. Ehhez pedig adatvezérelt működés és gondolkodás kell, amire számos vállalat mutat már ma is jó példát”- említ egy példát a szakember.

A „VUCA”-szellemiség a garanciája túlélésnek

Az Egyesült Államokban a sikeres katonai felderítő jellemzője volt a „VUCA”-ság. Pintér Judit, a hűtéstechnikával foglalkozó Güntner-Tata HR vezetője szerint, aki ma „VUCA-ként” (V – volatility (változásra való képesség), U – uncertainity (bizonytalanság), C – complexity (összetettség), A – ambiguity (többértelműség) él, valószínűleg a jövőben az lesz sikeres. Ők a túlélők, akik nyitottak, gyorsan döntenek, proaktívak, és preventívek. És ez sem köthető ahhoz, hogy ki-melyik évtizedben született.

Szotyori Istvánnak, a csoportdinamikai elemzéssel foglalkozó Suprame Szellemi Központ vezetőjének is hasonló az elgondolása erről a kérdésről. Az embert gyakorlatilag minden társadalmi korban bizonyos tényezők, az előrejutás, a megismerés motiválja, csak a környezete határozza meg azt, mi is az, amihez kapcsolódhat ez a motiváció. Mindig hasonló szellemiségű emberek voltak azok, akik maguk is sikeresen vettek akadályokat, és ez valószínűleg nem is fog változni. Az is egy állandó tézis, hogy a fiatalok mindig egészen speciálisak az adott társadalom átlagához képest, és a környezetnek is meg kell találni azt a forrást, amelyen keresztül hatni lehet rájuk. Ebben a tekintetben mindegy, hogy 2016 Y, Z- generációjáról, vagy a 2030-as, fiatal generációról beszélünk.

2030-ban alig 50 órát fogunk évente dolgozni?

Az már most is látható, hogy 15 év múlva, mely politikai-gazdasági-környezeti tényezők lesznek azok, amelyek meghatározzák a cselekvés-készletünket, mondta Pintér Judit. A globalizáció globális menedzsereket teremt, mert az egyik legnagyobb kihívást a nagytömegű népvándorlások során az interkulturális beleillesztés-beilleszkedés fogja jelenteni.

A szemétfelhalmozódás „upcykling” szakembereket hív segítségül, akik érdemi szinten képesek lesznek a szemetet feldolgozni. Klímarendőrség fogja figyelni azt, hogy ne lőhessenek a nagybirtokosok esőztető rakétákat a felhőkbe, és digitális rendőrség fog védeni minket a hackertámadásoktól.

Ami már most is jelen van, hogy a munkakörök az értékük alapján át-strukturálódnak. A hatékonyság lett elsődlegesen fontos, és minden olyan munkakör értékessé vált, ami ez irányba hat. Például, a kontrolling, a folyamatoptimalizálás, vagy akár a HR, mint munkaerőpiaci beszerző is egészen más, stratégiai szerepbe került.
A munka fogalma jelentősen változni fog 15 év múlva, Frankó Csuba Dea szerint. A XIX. század közepén 3000 órát dolgoztak az emberek évente, ami mára alig 800-1700 órára csökkent, a technológiai fejlődésnek köszönhetően. A jövő, a robotika és a mesterséges intelligencia fejlődésével még forradalmibb lesz, a szakember szerint létezhet olyan forgatókönyv, amiben az 50 órát sem fogja elérni az átlagos, éves munkaóráink száma. Ez felvet olyan kérdést is, hogy miből legyen az embereknek jövedelme? A „general basic income”, azaz a társadalmi alapjövedelem kérdése is újra elő fog kerülni. A két legnagyobb kihívás jó eséllyel az lehet, hogy mit kezd majd az emberiség a felszabaduló energiájával és hogyan tartja karban az a komplex technológia környezetet, amit létrehoz.

Az egyik út a jövő munkavállalói számára egyrészről az lehet, ha a technológia fejlesztésébe, üzemeltetésébe kapcsolódnak be, ezen a területen már ma is nagy hiány a munkaerőpiacon. Emellett felértékelődhetnek azok a pozíciók, amelyek kreativitást, emberi érzelmek jelenlétét, emberek közötti kapcsolatot igényelnek. Persze lesz egy réteg, aki nem akar, vagy nem tud ehhez a változáshoz csatlakozni. Nekik azt kell megtanítani, hogy hogyan tudják értékteremtő, önkifejezést segítő tevékenységekben megélni alkotóeröjüket. Ilyen tevékenység lehet a kultúra bármely ága, például a művészet. Lehetséges, hogy a kultúra reneszánsza jön el a XXI. század második felében?

Új területek, módszerek a toborzásban, és az oktatásban

Már most is nehéz a toborzás-kiválasztással foglalkozók helyzete, mert bár fellendülést lehet tapasztalni a gazdasági életben, de a működést biztosító, szakképzett munkavállalók megtalálásához a hagyományos módszerek egyre kevésbé hatékonyak. „Túl nagy a változás ahhoz, hogy ezt a recruitment azonnal követhetné”- mondta Pintér Judit. A Güntner-Tata is igyekszik új módon láttatni magát, megszólítani a jelölteket. Például, karrier sikerekről interjút készítettek dolgozókkal, amit az egyik video-megosztó oldalra feltettek. Játékosítanak a kiválasztáskor, és EU-s forrás felhasználásával csatlakoztak a „Gyere haza fiatal” – állami kezdeményezéshez.
„Vannak már sikereink nehezen betölthető, hiányszakmákban, mérnököknél, hegesztőknél, és nagy segítség a cég nemzetközi háttere is. Átjárhatóvá tettük a cégcsoportok közti munkavállalói állományt is. Ha végképp nincs szakemberünk Magyarországról, akkor megkérhetjük például az indonéz leányvállalatot, hogy küldjön nekünk egy kollégát az adott területről”- említett gyakorlati példákat a HR vezető.
Essősy Ákos, a MAPI Konzult üzletfejlesztési igazgatója pedig azt a tényt emelte ki, hogy a nagyvállalati szektor maga is felismerte, hiányszakmákban akkor fog tud a jövőben munkavállalókat felvenni, ha azokat ő maga képzi ki. Saját iskolákat nyitnak ezért egymás után ezek a cégek, ami – valószínűleg – a jövőben is így marad.

A Spark Institute már most is a jövő hiányterületeire képez vezetőket. „Azt tapasztaltuk, hogy a tehetséges fiatalok szívesebben maradnának itthon, ha jó életszínvonal várná őket. Ha önállóan, felelősségteljesen dolgozhatnának. Ehhez olyan szervezeti kultúrájú vállalatok kellenek, amelyek ezt lehetővé teszik. A cégeknek pedig fel kell készülniük arra, hogy a felnövekvő generációknak nem kell az a hagyományos munkahelyi modell, amit ma ismerünk. A tehetségek gyakran egyszerre több helyre fognak bedolgozni, amihez alkalmazkodni kell a munkáltatói oldalnak” – mondta Frankó Csuba Dea.

A humanoid robotok nem igénylik az egyéni bánásmódot!

Arra a kérdésre, hogy vajon mi lesz a szerepe 15 év múlva a robotizált munkaerőnek, elgondolkodtató képet festett le Frankó Csuba Dea. A robotok itt lesznek, és egyre több algoritmizálható munkakörben veszik át a terepet. Igaz ugyan, hogy egyéni bánásmódot ezek a gépek nem igényelnek, de a megalkotásukat és a karbantartásukat mégis ember fogja végezni. A mesterséges intelligencia fejlődése sok kérdést vet fel és a legnagyobb tudósok körében sincs egyetértés abban, hova is vezet ez a folyamat.

Pintér Judit szerint a robotvilág mellett megmarad, és egyre jelentősebb értéket fog képviselni, a kézművesipar által gyártott, egyedi termékek köre. Mivel a munkahelyek száma csökkenni fog, előreláthatólag nőni fog a társadalmi feszültség is. Az egyedi termelésbe talán- valamilyen mértékben - átcsatornázhatóak a munka nélkül maradt emberek.

Felkészülni, vigyázz!

Végezetül, egy nagyon fontos kérdésre hívta fel a figyelmet Márton-Koczó Ildikó. Milyen képességre van most szükség ahhoz, hogy később, a változások bekövetkeztekor, ne a „pánik-, hanem a tanulási zónába” érkezzünk?

Pintér Judit egyértelműen a nyitottságot, a berögzültségeinktől való tudatos megszabadulást, az ilyen irányú ön-coacholást ajánlotta.
Szotyori István szerint mindig a jelen kihívásaira kell válaszolni, mert az út maga mutatja meg, merre kell indulni.

Frankó Csuba Dea pedig a gyerekek példáját hozta fel, akik nyitottan fedezik fel a világot. „A felnőtt korunk bölcsességét érdemes ezzel a gyermeki kíváncsisággal vegyítenünk. Ne „görcsöljünk” a jövőn, hanem élvezzük azt, ami körülöttünk van!”