Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 11 éve

360 fokos értékelés

A vezetők teljesítményének értékelésére számos módszer létezik. Egyik közülük az úgynevezett 360 fokos értékelés, amelynek lényege, hogy az értékelt mellett kikérik a felettesei, a beosztottjai és a vele azonos szinten lévők véleményét is.

Magyarországon egyelőre a 360 fokos értékelést egyelőre csak a külföldi érdekeltségű nagyvállalatok alkalmazzák, annak ellenére, hogy a HR szakmában köztudott: ez az egyik leghatékonyabb értékelési módszer.

A 360 fokos értékelés először a XX. század elején az amerikai hadseregben került alkalmazásra. Egy küldetés vezetésére jelöltek ki egy pilótát, mégpedig úgy, hogy a döntés előtt a vezetőkön kívül a projektben részt vevő katonákat is megkérdezték, kit tartanak a legmegfelelőbbnek a feladat irányítására.

A módszer hatékonynak bizonyult, és a kilencvenes évek elején már számos amerikai vállalat alkalmazta - de nem a vezetői kiválasztáskor, hanem az értékelés során. A kiválasztási folyamatban való használatától egyébként is óvnak a szakértők.

Kiválasztáshoz nem ajánlott
"A munkaerő-felvétel során a jelölt szakmai ismereteinek, és kapacitásának felmérésére, személyiségének feltérképezésére kell helyezni a hangsúlyt, a 360 fokos értékelés viszont nem erre szolgál. Arról ad részletes képet, hogy a vizsgált személy mennyire végzi jól a munkáját a környezete szerint, illetve melyek azok a dolgok, amelyekben még fejlődnie kell. Persze ki lehet kérni a kollégák véleményét a pályázókról, viszont felelőtlenség lenne csak ez alapján meghozni a döntést - főleg, ha középvezetői vagy annál magasabb pozícióra keresik a megfelelő személyt" - figyelmeztet Trizna Júlia, a világ vezető munkaerő-értékelő vállalatai közé tartozó Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

Mindenkit megkérdeznek
A 360 fokos értékelés során az illetőt minden "irányból" (360 fok) megvizsgálják. Az önértékelést követően nemcsak felettese véleményezi, hanem a vele azonos szinten lévő kollégái és a beosztottai is. A tesztek anonimek, így a munkatársak teljesen őszintén mondhatnak véleményt az illetőről és tevékenységéről.

"Előnye, hogy mivel több megközelítésből vizsgáljuk az adott személyt, jóval részletesebb és árnyaltabb képet kapunk munkájáról, megítéléséről. Emellett sokkal több erényre vagy problémára is fény derülhet" - mondta el Trizna Júlia.

Írásban és szóban is alkalmazhatják
Alkalmazása többféleképpen történhet: előre kifejlesztett értékelőlap alapján írásban vagy szóban. Az értékelt személy egyébként ugyanazon kérdőíven jellemzi magát, mint amelyet róla töltenek ki a kollégák.

"Először megkérünk egy semleges személyt (például a HR vezetőt), válassza ki azon munkatársakat, akik értékelik az illető munkáját. Minimum hat ember szükséges. Amennyiben nem tudják kijelölni a résztvevőket, mindenkivel kitöltetjük a kérdőívet.

Általában e-mailben küldjük át a közel 100 kérdésből álló, 18 kulcsfontosságú készségcsoportra (például kommunikáció vagy bizalomépítés) vonatkozó kérdőívet, majd egy erre kifejlesztett program értékeli a válaszokat. Ezt követően egy beszélgetés keretében közöljük az illetővel az eredményt: melyek azok az erősségei, amelyekre jobban érdemes támaszkodnia, és azok a kompetenciák, amelyekben még fejlődnie kell. Az értékelés mellett különböző önfejlesztési lehetőségeket is ajánlunk, melyek segítségével orvosolhatja a problémákat" - jegyezte meg Trizna Júlia.

"Legtöbbször a kommunikációval vannak problémák, azonban nem mindegy, hogy mi áll a háttérben. Például más a teendő, ha nem jól dolgozza fel az információt vagy ha nem tud odafigyelni eléggé a többiekre a vizsgált személy" - tette hozzá az ügyvezető.

Személyre szabott kérdések
A kérdések személyre szabottak, függnek az illető munkakörétől, státuszától, sőt a vállalat tevékenységétől is. "Mást kérdezünk egy felsővezető és mást egy középvezető esetében. Legtöbbször öt lehetséges válasz közül kell választani. Példaként egy kérdés: Pozitív visszajelzéseket ad munkatársainak? Az erre adható lehetséges válaszok: soha, ritkán, alkalmanként, gyakran, mindig" - avatott be a Profiles International ügyvezető igazgatója.

Személyesen jobban megnyílnak
A módszer szóbeli alkalmazása is viszonylag elterjedt, például a Telkes Tanácsadó Rt. is inkább személyes beszélgetés keretében teszi fel az egyébként e-mailben is átküldhető kérdéseket. "Tapasztalataim szerint az írásos véleménykérésnél sokkal hatékonyabb az elbeszélgetés. Szóban ugyanis jóval több információt osztanak meg az értékelővel a kollégák. Egy személyes beszélgetésen könnyebben megnyílnak a megkérdezettek, ráadásul hosszabb, pontosabb és részletesebb véleményt alkotnak a vizsgált személyről" - mondta el Lukács Zsolt, a Telkes Tanácsadó Rt. üzletfejlesztésért felelős partnere.

45-60 perces interjúk
"A résztvevőknek egy 45-60 perces személyes interjú keretében tesszük fel a vizsgált személyre szabott 20-25 kérdést. A kérdések egyik része az illető mindennapi munkájával kapcsolatos (Milyen problémákat lát a vezető munkavégzésében?), a másik pedig magára az emberre vonatkozik (például munkastílusára, reakcióira bizonyos helyzetekben). Az interjúkat követően összegezzük a válaszokat, kiszűrjük az erősen szubjektív elemeket, összegyűjtjük az objektívakat, majd elkészítjük az értékelést" - avatott be Lukács Zsolt.

"Az esetek többségében egyébként az információáramlással és a kooperációval vannak problémák. A vezető nem megfelelően kommunikálja az információkat, az információk elvesznek vagy nem az eredeti tartalommal és formában jutnak el az érintettekhez" - tette hozzá Lukács Zsolt.

A módszer a szervezet működésének fejlesztésére, tökéletesítésére is használható. "Ebben az esetben nem a személyről, hanem a szervezetről teszünk fel kérdéseket a munkatársaknak" - tájékoztatott Lukács Zsolt.
Follow hrportal_hu on Twitter

A hátrányos helyzetű gyerek játékra, a jómódú tanulásra használja a világhálót

A „netezéssel” kapcsolatos morális pánik helyett tudomásul kellene vennünk azt, hogy a felnövő, úgynevezett digitális nemzedéknek a kommunikációs csatornája online épült ki. Ezt a rengeteg, gép előtt töltött időt kellene tartalmassá, alkotóvá tenni. Ebben nagy szerepe van a szülői mintának, a család netezési szokásainak, az iskolának, egyéb közösségeknek. A közoktatásban azonban még mindig leginkább didaktikus „oktatógépként” kezelik a digitális táblát, ami nem teszi izgalmassá a tanulást. A munkaerőpiac által értékelt, elvárt kompetenciák, tudások fejlesztése, és a fiatalok „gépezési” szokásának egymásra hatása fontos kérdés. A jövőnk múlik rajta. tovább..

További cikkek
Hazai vállalkozás indítására biztatja külföldre szakadt fiataljait a román kormány

Hazatérésre és vállalkozásra biztatja a kivándorolt fiatalokat a román kormány. A hazatérni szándékozók maximum 50 ezer eurónak megfelelő... Teljes cikk

Jövőre kevesebb pénz jut közfoglalkoztatásra

15 milliárd forinttal kevesebb pénzt szánnak a közfoglalkoztatásra jövőre, jelentette be a Belügyminisztérium államtitkára. Mivel, mint mondta, nem... Teljes cikk

Munkavállalóknak előnyös adóváltozások jönnek?

A kormány célja továbbra is az, hogy az adórendszer lineáris maradjon, fókuszában a családok, a munkavállalók és a kis- és középvállalkozások... Teljes cikk

Százakat bocsátottak el a török munkaügyi minisztériumból

A török munkaügyi minisztérium 785 dolgozóját bocsátotta el eddig a július 15-ei katonai puccskísérletet követő tisztogatások keretében - mondta... Teljes cikk

További 600 új munkahelyet hoznak amerikai cégek

A New Yorkban tartózkodó magyar külgazdasági és külügyminiszter újabb megállapodásokat kötött nagy amerikai vállalatokkal magyarországi... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár