4 stratégia a pletykálkodás elkerüléséhez
Részt vettél már valaha „megerősítő expedícióban”? Vagyis egy olyan tevékenységben, mely során egy kollégát kértél arra, hogy erősítse meg a saját negatív tapasztalataidat egy harmadik kollégáról, aki nincs jelen? Esetleg adtál-e te magad ilyen megerősítést másokról, akik nem voltak ott ezen a beszélgetésen? Miközben a vezetők és a csapatok úgy vélik, hogy ez a fajta viselkedés ártatlan ventilláció, a felgyülemlett feszültség levezetése, vagy épp a másik teljesítményének puszta leellenőrzése, valójában nem más, mint pletyka.
Nyomós okkal pletykálunk
A pletyka magas árának ellenére mégis erős a kényszer, hogy részt vegyünk benne. Dr. Peggy Drexler, a Cornell Egyetem orvosi kollégiumának kutató pszichológusa és professzora azt írja, hogy „az antropológusok szerint a történelem során a pletyka egy olyan eszköz volt, mely által az emberek kapcsolódhattak egymáshoz, még annak árán is, hogy elkülönítették azokat, akik nem támogatták a csoportot”. Ha másokkal arról beszélgetünk, milyen nehéz is Pétert a számvitelről rábeszélni arra, hogy időben reagáljon, akkor az olyan érzést kelt bennünk, hogy kapcsolatba léptünk azokkal, akik szintén Péter reakcióhiányától szenvednek. Ők - hasonlóan hozzánk - szintén frusztráltak Péter viselkedése miatt. A pletyka során csoportbeli favorizációban részesítjük egymást, az emberi viselkedés egy olyan közös és általános aspektusában, ahol sokkal szociálisabban viselkedünk a saját csoportunkon belüli tagokkal, mint az azon kívüli emberekkel.
A pletyka arra is jó eszköz, hogy kiventiláljuk érzéseinket azokkal kapcsolatban, akiknek nem szívesen adnánk direkt visszajelzést, vagy nehéz volna velük a beszélgetés. Egy 2013-as globális felmérésében több mint 200 szakembert kérdeztek meg a nehéz beszélgetésekről, és 80%-uk azt válaszolta, hogy ugyan ezek a beszélgetések a munkájuk részei, mégis több mint a felük utalt arra, hogy nem részesültek megfelelő képzésben arról, hogyan lehet hatékonyan levezényelni egy ilyen beszélgetést. Ha valaki mással beszélgetünk valakiről, aki nincs jelen, hogy hallja a visszajelzést, megkapja az adott szempontokat, és ezzel a lehetőséget arra, hogy részt vehessen a problémamegoldásban, azzal aláássuk a nyitott, őszinte kapcsolatokban és visszacsatolásokban gazdag kultúra lehetőségét.
Végül pedig a pletykát arra is használjuk, hogy bizonyítékot szerezzünk hiedelmeink megerősítéséhez, kielégítve ezzel a megerősítő elfogultságunkat, vagyis azt a tendenciát, amely során azokat az információkat vesszük figyelembe, amelyek igazságtartalmában már eleve hiszünk. Ha egy munkatársunknál azzal kapcsolatban érdeklődünk, vajon ő is tapasztalta-e az adott viselkedést Pétertől, akkor megerősítést nyerhetünk meglévő meggyőződésünkről, illetve arról az érzésről, hogy „igazunk van”. Ilyenkor adrenalin és dopamin árasztja el a szervezetünket, amelyek akár függőséget is okozhatnak.
Stratégiák a pletykafüggőségről való leszokáshoz
Figyelembe véve, hogy mennyire kielégítő, hogy „igazunk van”, könnyen kísértésbe eshetünk, hogy elkerüljük a közvetlen visszajelzések adását, a nehéz beszélgetéseket, illetve hogy ne szakítsuk meg a pletykálkodás jóleső szokását. Mindazonáltal számos stratégia létezik arra, hogy mi és csapatunk is abbahagyja a pletykálkodásban való részvételt:
#1. Nevezzük nevén
Hívjuk a pletykát pletykának. Ha informális és értékelő beszélgetésben veszünk részt egy szervezetben, amin általában nem több, mint 2-3 ember van jelen, csak a szóban forgó személy nem, akkor pletykálunk. Figyelmeztessük a többieket arra, hogy ez a beszélgetés pletykának hangzik, majd fordítsuk meg a helyzetet azzal, hogy megkérdezzük, hogyan segíthetnénk abban, hogy jobb eredményt érhessünk el. Csak kreatív ötletelésekben, problémamegoldó beszélgetésekben vegyünk részt, és kerüljük a probléma megerősítő pletykálkodást.
#2. Kérdezzük meg magunktól vagy másoktól, miért van szükségünk más megerősítésére egy olyan viselkedéssel kapcsolatban, amit egy harmadik személyben figyeltünk meg. Ha csak szeretnénk igazolni az érzéseinket, meggyőződni arról, hogy igazunk van, vagy támogatást szeretnénk kapni a nézőpontunkhoz, akkor ne vonjunk be másokat a beszélgetésbe. Ha viszont azt szeretnénk megtudni, hogyan járulhatunk hozzá a probléma megoldásához, esetleg szeretnénk formális panaszt tenni, akkor nyugodtan forduljunk másokhoz.
#3. Tudassuk a többiekkel, hogy ha problémájuk van velünk, akkor először nekünk mondják. Ezt a politikát fogadtassuk el a kollégáinkkal is, és ha másokról pletykálnának, kérdezzük meg tőlük, hogy a szóban forgó személlyel is megosztották-e a problémájukat.
#4. Teremtsünk visszajelzés-gazdag környezetet magunk körül. Minél inkább normává tesszük a visszajelzést - mind pozitív, mind negatív értelemben, és mind az adás, mind az elfogadás tekintetében -, annál kevésbé valószínű, hogy az emberek alternatív megoldásokat keresnek frusztrációik és aggodalmaik kifejezésére. Ahelyett, hogy a visszajelzés adását az éves teljesítményértékelés idejére szorítanánk, mindig ragadjuk meg az alkalmat, hogy elmondjuk, ha valami jól megy, vagy ha lehet valamit másképp is csinálni az adott feladat megoldásában. Győződjünk meg róla, hogy akkor is pozitívan reagálunk, amikor hasznos, ám kevésbé hízelgő visszajelzést hallunk másoktól.
A pletyka egy destruktív kommunikációs stratégia, amely negatívan hat az egyénre, a csapatra és az egész szervezetre. Azáltal, hogy gátat szabunk neki, a kommunikáció egy sokkal egészségesebb és hasznosabb változatát választjuk, és lehetővé tesszük a problémák együttes megoldását, a munkahelyi kapcsolatok és a szervezet felvirágozását.
A Harvard Business Review cikke nyomán.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Helyben akarnak interjúzni vagy legalább a szakmai vezetővel beszélni, élményt szeretnének gyűjteni munkakörökről, inspirációt meríteni a... Teljes cikk
Az interaktív kommunikáció és a nyitottság is elengedhetetlen, ha egy el szeretne érni egy Z generációs fiatalt. Teljes cikk
Immár harmadik éve készíti el munkavállalói visszajelzések alapján a legjobb munkahelyek – Top Employers – listáját a Munkahelyeink.hu. A ma... Teljes cikk
- Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat 4 hete
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Mi vonz a munkahelyre és mi tart ott? Itt egy friss kutatás 5 hónapja
- Aki okos, az jobban teljesít? 7 hónapja
- Egyre több fiatal támogatja a szakszervezeteket az USA-ban 7 hónapja
- Amikor a fejünk fölött döntenek 8 hónapja
- Melyik a jobb opció: kész belső kommunikációs szoftver vásárlása vagy saját fejlesztése? 8 hónapja
- Mi a legideálisabb időpont egy céges email elküldésére? 8 hónapja
- Toxikussá vált a Twitter? Egymás után távoznak a cégek 8 hónapja
- Mit tehetünk a biztonsági hibák ellen? 9 hónapja