45+, az elfelejtett generáció

A GfK Roper Jelentése szerint a világ népességének 31 százaléka valós koránál fiatalabbnak érzi magát. Ez az eredmény arra enged következtetni, miszerint az életkor csupán gondolkodásmód függvénye. A közelmúltban megtudhattuk Kozák Ákostól, a GfK Hungária igazgatójától, hogy Magyarországon jelenleg minden ötödik, 2021-ben pedig már minden negyedik lakos 60 éves vagy annál idősebb lesz. Ugyanakkor nő a várható élettartam: a férfiaknál 73,6 év, a nőknél 80,5 év várható. A nyugdíjas időszak már nem "pihenő" nyugdíj lesz, a fogyasztói társadalom aktív tagjaivá válnak ezen korosztály tagjai.

A probléma után futva

Tizedik alkalommal rendeztek fórumot, ahol azokat hallgatták meg, akiket koruk miatt diszkriminálnak a munkaerő-piacon. A közmeghallgatás az Európai Unióban már bevált intézményének Lévai Katalin szeretne Magyarországon is hagyományt teremteni, ezért szervez közvetlen találkozókat a szakemberek, az érdekképviseletek, a politikusok, valamint azok között, akiket valamilyen "jellemző és általános" megkülönböztetés ér.

Dr. Simonyi Ágnes, a Szociálpolitikai és Munkaügyi intézet főigazgatójának munkaerő-piaci elemzésével indult a közmeghallgatás, aki felhívta a figyelmet több olyan kutatásra, amely azt taglalja, hogy az 50 évesnél idősebb generáció egy az egyben eltűnt a munkaerőpiacról, nemcsak a nők, de a férfiak is.
Az unió tagországaiban végzett 2005-ös kutatásból kiderül, hogy az 55 év feletti nők tíz százalékban, a férfiak nyolc százalékban lézengtek a munkapiacon. Ez a probléma azonban többrétegű. Az 1970-es évek demográfiai kutatásai rávilágítottak elöregedő társadalmunk tényére. A munkaügyi kutatásokból pedig az derül ki, hogy ebben a korosztályban magas az inaktivitás, amelynek a korai nyugdíjazás sem teszt jót.

A munkapiacon erősen dominál a digitális diszkrimináció, amely azt jelenti, hogy ez a korosztály kimaradt az információs társadalomból, így a munkáltató könnyen hivatkozhat az elutasításnál arra, hogy a jelölt azért nem felelt meg, mert híján van minden számítástechnikai ismeretnek. A szociálpolitikai kutatások pedig nyilvánvalóvá tették, hogy a kor előrehaladtával hogyan csúsznak lejjebb a ranglétrán a 45 év felettiek. - A családbarát munkahelyek mellett hamarosan megjelennek az idősbarát munkahelyek is, hogy felhívják a cégek figyelmét erre a korosztályra, valamint a rugalmas foglalkoztatásra - nyomatékosította Dr. Simonyi Ágnes, hozzátéve: a beruházások számára kedveltté kell tenni ezt a foglalkoztatási formát.

A 1990-es évektől tudják hogy kirekesztik ezt a korosztályt, ám annak gyökerét nem kezelik, nem a megelőzésre koncentrálunk, csupán a vesztett helyzetre reagálunk, azaz futunk a probléma után. Érdemes azt is figyelembe venni, hogy a nyugdíj nem egyenlő az öregedéssel és a vegetálással. Sajnálatos tény, hogy a közvélekedésben él és virul az a rossz beidegződés, hogy a kor előrehaladtával leépülnek a képességek, csökken a teljesítmény, így ezt a korosztályt nem éri meg alkalmazni.

A Szociálpolitikai és Munkaügyi intézet főigazgatója megemlítette a finnek aktiváló programját. Ennek két célja volt: idősek benntartása a munkaerőpiacon, az ehhez szükséges munkahelyi feltételek megteremtése. (Támogatások, élethosszig tartó tanulás.) A nyugdíjkorhatárt viszont kitolták három évvel.

Dr. Simonyi Ágnes előadását egy tanulságos felméréssel zárta: a 2000-ben készített, 65 HR szakembert faggató kutatásból megdöbbentő eredmény körvonalazolódott: a 25, 40 és 65 éves korcsoportot vizsgálva kiderült, hogy a fiatalabb HR vezetők diszkriminálják az idősebb álláskeresőket.

Az 50 év felettieket pályakezdőknek tekintik

Horák Pálné, a Szociális Innovációs Alapítvány szakértője vezette fel az esetek bemutatását, aki számos munkaerő-piaci programot levezényelt már (OTA, HEFOP). A szakértő azt tapasztalta, hogy egy dolgot nem vettek figyelembe ezek a programok: nevezetesen azt, hogy a 25-30 évig egy helyen dolgozó emberek számára idő kell a változáshoz, ami nem fog egyik pillanatról a másikra megtörténni. Ebben nyújt segítséget a mentori program, de a jelenlegi programok már nem erre helyezik a hangsúlyt: nincs utókövetés, pedig abból kiderülne, hogy a képzéssel nem oldódik meg a sorsuk, nincs boldog végkifejlet. Továbbra is fennáll az anyagai kiszolgáltatottság és a munkanélküliség. A mentális mentor sokat segíthet feldolgozni ezt a helyzetet.

- Az 55 év felettieket nem kellene leírni, főleg azért, mert képesek dolgozni. És ami még ennél is fontosabb tényező: 62 éves korig dolgozniuk kell, azaz még sok-sok évig képesek a munka világában aktívan helyt állni - mondta a szakember.

A fórumon a saját eseteikről beszámoló 50 év feletti nők egyetértenek abban, hogy "nehéz a pályakezdőknek, de még nehezebb az újrakezdőknek", tehát azoknak, akiknek korábbi, 10-20 éves munkájuk megszűnése után kellene új állást találniuk. Így járt Berky Istvánné is, aki 49 évesen került olyan helyzetbe, hogy 25 éves munkaviszonya megszűnt. Az asszony számára a legnagyobb hátrányt az állásinterjúkon az életkora és az egysíkú szakmai gyakorlata jelentette.

Az 51 éves Bodnárné Csurai Katalin is hasonló cipőben jár, ugyanis kétszer is beválasztották a létszámleépítésbe: egyszer a televíziónál, egyszer pedig a kórháznál. Felháborítónak tartja, hogy idősnek mondják, és nem azokat alkalmazzák, akiknek van gyakorlata, hanem a fiatal nyelvtudással rendelkezőket. Katalin úgy látja, hogy a munkaadó felvilágosítása sincs megoldva, sokan nem tudnak arról, hogy mit vesztenek, ha egy regisztrált álláskereső, ötvenes ember pályázatát alapból elutasítják, pedig támogatást is kapnának utána.

Az elfelejtett generáció

A fórumon sorsukat bártan vállaló 45 év feletti nők úgy tapasztalják, a csoportos létszámleépítések elsősorban őket érintik. Ez történt az ötven éves Kárpátaljáról származó, 26 éve Magyarországon élő Férhezli Natáliával is, aki sokáig az orosz nyelvtanári diplomájából élt. Tartós munkanélküliként bekerült egy HEFOP-os projektbe, ahol lehetősége nyílt egy OKJ-s ECDL, valamint mérlegképes könyvelői tanfolyam elvégzésére. Mindezek mellett megismerte a távkönyvelői programot is. Jelenleg is álláskereső és azt tapasztalja, hogy a munka világában az 50 évesek foglalkoztatásának magas a mércéje, a munkáltatók többszörös kifogásokat emelnek velük szemben: ha megvan a szakmai végzettség, akkor biztosan a nyelvtudás hiányát veszik elő. Natália is azt kifogásolta, hogy munkáltatók nagy része nem tud a foglalkoztatási támogatásokról.

Férhezli Natália szerint korosztályuk a társadalom "elfelejtett, becsapott generációja". Sajátságos helyzetükre utalva arra hívta fel a figyelmet, hogy őket, az 50-es éveikben járókat, sokszor a gyerekeik tartják el, miközben nekik még a saját 70-80 éves szüleikről kellene gondoskodniuk. Így ők is ki vannak szolgáltatva, de a gyerekeiknek is túl hamar kell felnőniük. -Nyugdíjba menni fiatalok, munkába állni viszont idősek vagyunk - foglalta össze a paradox helyzetet Natália, aki szerint a cégek jó része, vállalva vagy nem felvállalva, de 40 év alatti munkatársakat keres.

Figyelmen kívül hagyott milliók

Vadász János, a Senior Foglalkoztatási Szövetség képviseletében arról beszélt, hogy az aktív korosztály foglalkoztatása nemzetgazdasági és társadalmi érdek is egyszerre. Mint fogalmazott, ma már minden "épeszű" tudomásul veszi, hogy a gazdasági és társadalmi érdek nem más, mint hogy mindenki dolgozhasson, aki akar, senki ne legyen kirekesztve. Úgy véli, hogy Magyarországnak szemlélet- és kultúraváltásra is szüksége van. Szerinte nemcsak beszélni kellene erről a témáról, nemcsak célként kellene kitűzni azt, hanem tenni is kéne valamit. - A Magyarországon élő, több mint kétmillió 45 év felettit nem lehet figyelmen kívül hagyni - hangsúlyozza Vadász János. Nálunk a 45 felettiek közel 22 százalékát alkalmazzák szemben az uniós 42 százalékkal. Ezek mellett érdemes ránéznünk a 2007 decemberi munkanélküliségi adatokra is: akkor 445 ezer munkanélkülit tartottak nyilván, érdekesség, hogy ebből 130 ezret tettek ki a 45 év felettiek. Jóval többen vannak ennél, csak nincsenek regisztrálva, de legálisan alkalmazva sem.

- Cáfolom, hogy ez a korosztály kvalifikálatlan, 60 százalékuk ugyanis szakképzett vagy középfokú, vagy felsőfokú végzettséggel rendelkezik - közölte Vadász János, aki szerint a külföldi példák is jól mutatják, hogy a senior foglalkoztatás bővítése a jövő, ahogy Észak-Európában, Németországban, Franciaországban, vagy az Egyesült Államokban már évek óta bevett gyakorlat. Ehhez azonban stratégiai változásra van szükség, össze kell fogniuk a szakszervezeteknek, civil szervezeteknek, kormánynak, munkáltatónak, hiszen közös az érdek. A Senior Foglalkoztatási Szövetség 24 pontban és négy témakörben határozta meg a feladatokat. Szemléletformálás érdekében például nagy erőket kell bevonni, hogy elterjedjenek a jó gyakorlatok, mindenki számára elérhetővé váljanak a friss kutatási eredmények. Létre kellene hozni az államilag elismert gyakorlat intézményét, támogatni kellene az atipikus foglalkoztatási formák elterjesztését, a senior vállalatok megteremtését. Emellett a támogatott szakmai pártfogórendszer kialakítását, a fokozatos nyugdíjba vonulást tervezik.

Életkor kontra vesztett generáció

Cseres Gergely Zsombor, az MTA Közgazdaságtudományi Intézet tudományos segédmunkatársa szerint a generáció és az életkor fogalmát el kell különíteni, az előbbi az idősödő korral járó sajátosságokat, az utóbbi pedig egy vesztett generációt jelent. Ennek a korosztálynak a képviselői próbálnak alkalmazkodni, mégsem sikerül nekik.

Felvetődik a kérdés: sikertörténeteket miért nem hallunk, látunk. Ennek az az oka, hogy csak férfiakat találnánk.Több kutatás foglalkozik ezzel a kérdéssel, és mindegyik rávilágít egy problémakörre: a nőkre több teher nehezül, és amíg az a társadalmi hozzáállás nem változik, hogy nőnek a konyhában a helye, addig ne nagyon várjunk csodát. Hiszen a háztartási terhek mellett a gyereknevelés és lassan a család eltartása is a nők nyakába szakad. - Ilyen kulturális háttér mellett, mint amilyen ma Magyarországon él, nehéz megugrani ezt az akadályt - fogalmazott Cseres Gergely Zsombor. A szakember úgy gondolja, hogy az ötven év felettiektől irreális ugyanazt elvárni, mint a fiatalabb generációtól, hiszen nem tudnak ugyanúgy viselkedni. Ráadásul nem jó a kommunikáció, hiszen a mostani húszas éveikben járó fiataloknak nem szabad azt üzenni, hogy ez a járható út, mert számukra nem ez az alternatíva fog létezni, számos változás fog bekövetkezni, mire eljutnak erre a korra. -Apró lépésekkel sehova nem lehet jutni - adta meg előadásának zárszavát Cseres Gergely Zsombor.

"Védett" tulajdonságok

Dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke definiálta a közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmát, amely azt jelenti, hogy az embert valamely emberi tulajdonság miatt éri hátrány a munkához jutás során, tehát valamely védett tulajdonság miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül az illető: például ilyen a vak jogász esete. Védett tulajdonság tovább a nem, etnikai hovatartozás, fogyatékosság, politikai vélemény, családi állapot, terhesség, szexuális irányultság, életkor, vagyoni helyzet stb.

Csapdába esve: tanulj is, meg nem is!

Emellett olyan témákat feszegettek a jelenlévők, mint a munkaerő-kölcsönző cégek bevett gyakorlata, amely révén csorbulnak a munkavállalók jogai, hiszen minimálbérről szóló szerződést iratnak alá a gyanútlan, kiszolgáltatott emberekkel. Valamint a fogyatékos gyereket egyedül nevelő nők helyzete is szóba került.

Az is megfogalmazódott, hogy ha ezeknek a nőknek még 62 éves korukig dolgozniuk kell, akkor bátran lehet őket középkorúnak nevezni, ha a munkájukra számítanak. Az is ellentmondásos vélekedés, hogy a kormány képviselői szerint nem elég képzettek a 45 év felettiek, tehát tanulniuk kell, míg a munkaerőpiacról azért küldik el őket, mert túlképzettek. Hát akkor hogyan tovább?

Gyimóthy Éva, HR Portal