A 360 fokos értékelés tükör a vezetőről
A 360 fokos visszajelzés során a vezető munkáját, teljesítményét értékeli a főnöke, a beosztottjai és a vezetőtársai. A kollégák által adott visszajelzéseket ilyenkor a vezető saját magáról alkotott véleményével hasonlítjuk össze. Egyre több hazai cégvezető és HR-es ismeri fel a 360 fokos felmérések átütő erejét, igazi hozadékát. Mire és miért érdemes odafigyelni ennél az értékelő technikánál?
Ha meghatároztuk a célokat, mindenekelőtt át kell adnunk a résztvevőknek a program egyik "kulcsát": a 360 fokos értékelés egy üzenet a vezetőnek, amely a munkahelyi környezet vele szemben támasztott elvárásait foglalja össze.
A siker gyakran a bevezető kommunikáción múlik!
Az értékelő technika használata kizárólag akkor fog célt érni, ha annak bevezetése, kommunikációja igazán szakszerűen történik. Az előzetes tájékoztatásnak ki kell terjednie a program céljaira, az értékelő eszköz sajátosságaira, a technikai lebonyolítás jellemzőire, de arra is, miért érdemes részt venni a programban, miért érdemes őszinte véleményt fogalmazni a vezetőről, a vezetőnek.
Miért érdemes részt venni a programban?
A 360 fokos értékelés során egy tükröt tartunk a vezető elé. A tükör sok szubjektív, de összességében már reális képet mutat az értékelt kollégáról. Maga az értékelés a vezető beosztottjai és vezetőtársai irányából anonim, optimális esetben az általuk megfogalmazott elvárások csak összesített módon jutnak az értékelt vezető tudomására. A beosztottak, vezetőtársak által őszintén megfogalmazott vélemények, elvárások az értékelt vezetőt segítik abban, hogy elérje a program célkitűzéseit. A vezető fejlődése az elvárások (őszinte) visszajelzése révén pedig a beosztottak, vezetőtársak eredményességét, hatékonyságát, együttműködését segítheti.
Melyiket válasszam?
A 360 fokos felmérések kiválasztásakor többek között az alábbi jellemzőkre érdemes figyelni:
- papír alapú vagy online technikára (esetleg akár az egyikre, akár a másikra) épül a felmérés?
- online értékelés esetén "házilag összerakott" programmal kell őszinte visszajelzést kérni a résztvevőktől, vagy az anonimitás és a professzionális vezetői teljesítményértékelés profi, zárt fekete dobozként működő szoftverben ölt testet?
- mennyire átfogó az értékelő eszköz által felmért vezetői kompetenciák köre, szükséges-e a személyre-szabás?
- mennyi időt vesz el az értékelő eszköz használata a résztvevőktől?
- láthatóak-e az értékelésekből készülő riportok közvetlenül a felmérés után?
- mennyire könnyű vagy nehézkes az eredmények értelmezése, átolvasása - szükséges-e pl. statisztikai fogalmak alaposabb ismerete?
- kitöltheti-e minden értékelt vezető és értékelő kolléga a felmérést a saját anyanyelvén vagy több tucat, egészen hasonló értelmű (általában angol) jelző között is érezni kell a különbséget az eredményes visszajelzéshez?
- kaphatunk-e a felmérésből valamilyen viszonyítási alapot, megismerhetjük-e az eredményes vezetők profilját, benchmark-ját?
- támogatja-e az értékelő eszköz a későbbi "visszamérést", van-e lehetőség a vezetői fejlődés mérésére?
A technikai paramétereken túl
A 360 fokos felmérés "csak" egy diagnosztikai eszköz, a vezetői fejlesztés céljainak megvalósítása csak az eredmények megismerése után kezdődik. Az értékelés eredményeire könnyen építhető vezetői tréning is, coaching is, de néhány 360 fokos program nagyon gyakorlatias módon támogatja a házon belüli fejlesztéseket és a mentoringot is.
A vízválasztó...
A 360 fokos értékelő eszközök között az egyik igazi vízválasztót a programok által generált fejlesztési javaslatok jelentik. A felmérő eszközök némelyike a vezetőről szóló visszajelzések alapján, a "leggyengébb" kompetenciákra személyre szabott fejlesztési tervet javasol.
...és az utánkövetés
A 360 fokos felmérés eredményeinek megismerése után - jól strukturált program esetében - utánkövetés kezdődik. Célszerű az értékelt vezetővel egy "elfogulatlan" (esetleg külsős) személynek feldolgoznia az eredményeket, kiválasztania azt az egy-egy (a program által is kijelölt) vezetői kompetenciát, amelyben a vezető fejlesztése a hétköznapi munkavégzés mellett is megkezdhető. Minden esetben pozitív a kicsengése, ha az értékelt vezető a felmérést követően megköszöni a visszajelzéseket az értékelőknek, és egyben ő maga is visszajelzést ad az értékelőknek a felmérés eredményeiből.
A visszajelzés-adásra természetesen fel kell készülni, szükség szerint ennek is meg kell tanulni a technikáját. Az üzenetnek ilyenkor visszafelé is pontosan kell mennie, elengedhetetlen az őszinte kommunikáció és az ehhez szükséges körülmények megteremtése. Újabb kompetencia fejlesztésébe általában 2-4 hónappal a program kezdete után érdemes belekezdeni. Az értékelő eszköz kiválasztásánál érdemes nagy hangsúlyt helyezni arra, hogy az értékelést szolgáltatónak, tanácsadónak milyen rutinja van a fejlesztő program komplett lebonyolításában - a bevezetéstől kezdve egészen az utánkövetésig, a vezetői fejlesztésekig.
Átvilágítás, szervezetfejlesztés: egy hajóban evezünk?
A 360 fokos felmérések - több vezető értékelése esetén - a vezetői team átvilágításával a szervezetfejlesztés, szervezeti átalakítások inputjai is lehetnek. Egy-egy értékelő eszköz már lehetővé teszi azt is, hogy összehasonlítsuk a felső- és a középvezetői kör által megfogalmazott prioritásokat, felmérjük ezek tekintetében az "egyetértés szintjét", összegezzük a beosztotti kör elvárásait az eredményesebb, hatékonyabb munkavégzéshez, az üzleti célok közös eléréséhez. A 360 fokos felmérésekből akár gombnyomásra (jó esetben automatikusan) készülő szervezetelemző riport irányt mutat az üzleti stratégia megvalósításának következő lépéseire.
Székely Gábor
SBP Profiles International Hungary
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 5 hónapja
- Ha hirtelen távozik az ügyvezető: ekkor lép be az interim CEO 5 hónapja
- Közel három éves mélyponton az euróövezet gazdasági teljesítménye 5 hónapja
- Félezer Audi-munkatárs tanulhat tovább 7 hónapja
- Ilyen gazdasági teljesítményt és inflációt jósolnak az Európai Unióban 2024-re 7 hónapja
- A jövő készségei - milyen kompetenciákra lesz szükség a helytálláshoz? 9 hónapja
- Íme, az ország 10 legjobb alapítványi és magániskolája! 11 hónapja
- Mi várható a HR-ben a következő 3 évben? Kihívások és válaszok 1 éve
- Padlógázzal előre! De meddig? 1 éve
- Az orvosok után a pedagógusok szakmai szervezetei is tiltakoznak a kormányzat stratégiája ellen 1 éve
- Így vegyük fel a harcot a munkahelyi figyelemeltereléssel! 1 éve