Szerző: Barna Eszter Megjelent: 3 hónapja

A cég, ahol nyolc évig nem volt HR - de mára létfontosságú lett

A gyors bővülés és az új pozíciók betöltése még a villámléptékkel fejlődő IT iparág területén is óriási kihívást jelent a HR számára. A jó munkaerő megtalálása, a folyamatos szervezetfejlesztés és a csapat összetartása a dinamikusan változó környezetben még a legképzettebb szakembereknek is embert próbáló feladat. Hogyan illeszkedhet be ugyanabba a közösségbe egy 17 és egy 50 éves munkavállaló? Hogyan képes teljesíteni a heti szinten változó toborzási terveket? Miért alapvető szükséglet egy laza keretek között működő IT vállalkozás számára a HR? Ezekről a témákról beszélgetett a HR Portal Adorján-Zsidek Katával, a Starschema informatikai vállalkozás HR vezetőjével.



Az Experis tudja mi zajlik a munkaerő piacon, érti a munkáltatók problémáit és ismeri a jelöltekhez vezető utat IT és mérnök területeken egyaránt. Csapatunk felkutatja és megszerzi cégének a leginkább alkalmas vezetőt vagy szakembert, aki nemcsak szakmai szempontok alapján, de személyiségében is passzol cégéhez. Látjuk az önéletrajz mögött az EMBERT és kiválóan olvasunk a sorok között. A nálunk dolgozó profi HR tanácsadók kiváló piacismerettel és sokéves szakmai múlttal rendelkeznek, akiket folyamatosan képzünk, hogy naprakész tudásukkal a legjobb eredményeket érjék el.

További információk itt!

images

17 és 50 éves munkavállalója is van a cégnek, hogyan lehet a generációk együttműködését megvalósítani? Ez manapság egyre aktuálisabb kérdés.

Nincs egységes recept, ami mindenhol működik, minden szervezetnek magának kell kialakítania saját gyakorlatát. Nálunk ez folyamatosan alakult így, a cég növekedésével együtt rugalmasan alkalmazkodtunk az aktuális helyzethez, az előttünk álló kihívásokhoz.

A Starschemánál a HR másfél éve van jelen, maga a cég azonban 2006-ban indult. Akkoriban barátokat, ismerősöket hívtak az induló vállalkozáshoz dolgozni az alapítók. A lényeg az volt, hogy az újak „jó arcok” legyenek és okosak, nem volt más kiválasztási, toborzási kritérium. Majd a cég elérte azt a kritikus méretet a folyamatos növekedési igénnyel, amibe már muszáj volt bevonni a HR-t. Mivel a cégben mindenki technológiai oldalról jött, külön ember kellett arra, aki a kiválasztástól a szervezetfejlesztésig a humánerőforrással kapcsolatos folyamatokat összehangolja. Mára több mint 100 főre duzzadt az alkalmazottak száma, ami közel egy év alatt duplázódott meg. Ráadásul egyes projekteken, speciális tudással rendelkező cégekkel is együttműködünk, ahol szintén részt vesz a HR a közös munka kialakításában.

Úgy juthattunk el idáig, hogy a tulajdonosok, vezetők nyitottak az új tapasztalatokra HR szempontból is: bebizonyítottuk, hogy a 25 évnél fiatalabb munkavállaló is lehet jó szakember, és egy 50 éves is megtalálhatja a helyét a szervezetben. A kezdeti nehézségeken az időszakos munkákra felvett jó példák segítettek át minket, akik képesek voltak beilleszkedni, és bizonyítani. Ez egyben egy öngerjesztő folyamat is volt, hiszen a pozitív tapasztalatok alapján vált egyre nyitottabbá a felsővezetés még több „kísérletre”. Az is segített, hogy a cégben nem jellemző a klasszikus bürokrácia, nem hierarchikus a felépítése:- ha valamit jól vagy épp rosszul csinál valaki, az egyaránt nagyon gyorsan kiderül. Így nincs meg annak a veszélye, hogy a rossz döntésekből fakadó folyamatok tovább gyűrűzzenek.

Visszatérve a korosztályi „végletekre”, a 17 éves kolléga középiskolai gyakorlatát végezte itt. Fogadását féléves előkészítő munka előzte meg, hogy valóban érdemben hozzá tudjon tenni a munkához abban a négy hétben, amit a cégnél töltött. Egy közel 30 oldalas szakmai anyag készült az itt elvégzett munkájából, ami mindkét félnek eredményes együttműködést eredményezett. Bár az érintett fiatalember jövő nyáron tervei szerint inkább pihenni akart, most már azon gondolkozik, hogy hogyan térhetne vissza hozzánk.

Az ötvenedik életévét is betöltött munkatársunk eredetileg egy projektre, külsősként került hozzánk, ennek ellenére nagyon gyorsan megtalálta a hangot a kollégákkal. Két hét alatt olyan technológiákat sajátított el, amivel több területen is hasznos munkát végezhetett. Az illető egyébként vidéki, aki a feladattal járó mobilitást is vállalta. A hivatástudata és szakmaisága is példaértékű.
Starschema

Mi nem a diplomák számát nézzük, adott feladatokra, adott esetben technológiákhoz keresünk embert, de ha valaki bekerült, már bármi megtörténhet. Csak a megfelelő embert kell megtalálni. Előfordult már olyan eset is, hogy valakiről kiderült, nem igazán alkalmas az adott projektre, amire eredetileg felvettük, de ha megvan a szinergia, és a jó kapcsolat a kollégákkal, akkor át tudjuk tenni egy másik, párhuzamosan futó projektre. Mindenkinek megpróbálunk a saját motivációjának, tudásának megfelelő feladatot találni. Persze nem lehet minden nap izgalmas a munka, de az a cél, hogy többségében az legyen, és szakmai kihívást jelentsen.

A laposan tartott szervezet - vagyis a hierarchia hiánya - tudatos kialakítás eredménye vagy így alakult? A hierarchia leépítése egyes vélemények szerint egyébként is a jövő útja.

Igen, ez teljesen tudatos volt. Ahogy fokozatosan épült a szervezet, a vezetők is tudták, hogy mit nem akarnak: hogy az információk az irányítási szintek között eltűnjenek vagy hogy „könyöklés” legyen. Ugyanakkor a teljes szabadság sem működött, hogy egyáltalán nincsenek vezetők, munkakörök, mindenki annak hívja magát, aminek akarja. Kellett egy keretet adni, amin belül aztán mozogni lehet.

A tulajdonosi kör tagjai most is napi szinten benne vannak a munkában, saját projekteket is visznek. A menedzsmenthez jelenleg egy technológiai szakember, a pénzügyi vezető és a HR vezető tartozik a tulajdonosok mellett. A projekteket szakmailag a teamlead-ek irányítják, ők technológiai emberek akik nem csak klasszikus vezetői feladatokat látnak el. Rajtuk kívül account menedzserek és a projektmenedzserek is dolgoznak a csapatokkal. Ez a három funkció felel meg a középvezetői rétegnek, akik a people menedzsmentet és a megfelelő kommunikációt is biztosítják a csapatoknak. Ha tovább bővülünk, akkor újra kell tervezni a struktúrát, ezt az adott helyzet igényei szerint mindig meg is tesszük. Keretrendszert próbálunk kiépíteni, és abban ideálisan működni. A cél, hogy mindemellett továbbra is laposan tartsuk a szervezetet.

A megtartás miatt is szükséges a struktúra, kellenek a szerepek, mert ezekkel lehet motiválni is, amennyiben valaki azt igényeli. A kollégák szívesen veszik amikor a vezetőjükkel havonta egyszer átbeszélik a folyamatban lévő dolgaikat, igénylik, hogy értékeljék a teljesítményt, legyen aki visszajelez, esetleg jutalmaz. De nem akarunk sok szintet a rendszerbe, mert az elvehet a hatékonyságból.

HR-esként sem könnyű feladat ez az állandó újratervezés?

Leginkább az egyensúlyt nehéz megtalálni a túlszabályozottság és a kevésbé szabályozott működés között. Úgy szeretnénk szolgáltatni, hogy közben ne vegyék észre, hogy vannak keretek. Ez egy nagyon izgalmas HR feladat. A toborzás, kiválasztás során a legfontosabb, hogy mindig legyen elég és jó kolléga, aki szeret tanulni. Emellett definiálni kell a folyamatainkat, értékelési rendszert, karrierprogramot és különböző motivációs rendszereket kell kialakítani, hogy hosszú távon is megtarthassuk a kollégákat. Ez az igazi kihívás, amellett hogy projekt alapon dolgozunk és egy rugalmas működő szervezetet szeretnék fenntartani, ahol folyamatosan változnak az igények. Itt nincsenek előre kidolgozott, kőbe vésett tervek. A létszám és toborzási tervek hétről hétre változnak. Van, hogy 80 embert keresünk, van, hogy 20-at. Tíznél kevesebb szinte sosem. Ismerni kell az embereket, hogy ki mire alkalmas, ha új feladat jön, lehet-e belülről választani, vagy milyen skillekre van szükség, amivel még nem rendelkezünk, és kit kell ehhez keresni. A szakmai területnek és a HR-nek együtt kell hogy működniük, hiszen így tud igazán hatékony lenni.

Így a növekedési határok sem ismertek?

A stratégiában az év elején egy 30 fős bővülést határoztunk meg, ehhez képest ezt a számot már a nyáron meghaladtuk. Folyamatosan kapunk új felkéréseket, amelyek egy részét nem is utasítjuk vissza, így ezek fényében újra tervezzük a erőforrásainkat és a kereséseinket.

Éppen a gyors bővülés miatt fontosak a csapatépítők is. Minden projekt legalább félévente egyszer elmegy csapatot építeni, úgy ahogy ők szeretnék, nincsenek kötelezően rájuk erőltetett aktivitások. Évente egyszer pedig szervezünk egy nagy közös csapatépítést is. Mindezek mellett házon belül is folyamatos a szervezkedés. Ez annak is köszönhető, hogy a munkakörnyezet a kollégák igényei szerint lett kialakítva, így munkaidőn kívül is szívesen töltik itt együtt az idejüket. Van Xbox-szoba, csocsószoba, pingpong szoba, DJ pult, közösségi pihenőtér, oktatóterem. Közösen járnak focizni, kosarazni, jógázni, edzeni és sokszor szerveznek maguknak háziversenyeket is. Saját maguk kezdték el szervezni a belső oktatásainkat is, ennek köszönhetően a HR már egy valós igényt tud támogatni. Több kolléga vendégelőadóként is megjelenik különböző felsőoktatási intézményekben. Ebből kifolyólag is illetve, a társadalmi felelősség vállalás jegyében, céges keretek között is elkezdtük kiépíteni az együttműködéseket, különböző főiskolákkal és egyetemekkel. Így sikerül egy erős egységet kialakítani, amivel a folyamatos bővülés adta nehézségeket könnyen áthidaljuk.
Starschema

A hiány problematikája mennyire érinti, hiszen állandóan keresnek?

Nálunk a szokványostól kicsit eltérőek a kiválasztás szempontjai. A projektekhez ugyan van egy általános elvárás, hogy milyen szakértelmet kell keresnünk, ugyanakkor ha olyan jelölttel találkozunk, aki az adott területen nem rendelkezik szerteágazó tapasztalattal vagy mélyebb ismeretekkel, de megvan benne a tanulási vágy és a szükséges emberi „plusz” is, mi hajlandóak vagyunk időt és pénzt áldozni rá. Nem csak a tapasztalat vagy a végzettség számít, hanem a lehetősége, a tanulási készséget és a kedvet keressük egy jelöltben. Ez azért is fontos, mert sok olyan technológiával dolgozunk, ami 4-5 évvel megelőzi a mi régiónk által használt technológiákat.

Egyetlen kritérium, amiből nem tudunk engedni, az az angoltudás, hiszen a cégben folyó munkák 98 százaléka angolul zajlik. Nem lehet nem érteni, amikor lehet, hogy már másnap San Franciscóval, Atlantával kell beszélni egy-egy megoldandó feladatról.

A kiválasztási folyamatot igyekszünk partneri viszonyban és rövid idő alatt kevés körben lebonyolítani, hogy a jelölt az igazi énjét tudja adni az egész folyamat során. Mindig átadjuk mi is a projekttel és a céggel kapcsolatos információkat, hogy ne áruljunk mi se zsákbamacskát. A kiválasztás egy fontos része a „házi feladat”, ami rendszerint egy olyan megoldandó probléma amivel a jelölt a korábbiakban nem foglalkozott, és ki kell lépnie a komfortzónájából a feladat megoldásához. Ebből derül ki igazán, hogy valóban akar-e fejlődni és tanulni.

Véleményem szerint nem feltétlenül mennyiségi, inkább minőségi hiány van az informatikusok között. Érdemes lenne megtalálni az egyensúlyt a munkaerőhiány és a minőségi oktatás között. Szerintem fontos lenne úgy foglalkoztatni a diákokat, hogy közben diákok tudjanak maradni, nem kihajtani őket az elején, mert akkor nem marad sem idejük sem kedvük tanulni. Az IT cégeknek előrelátóbban kéne gazdálkodnia a potenciális jelöltekkel és nagyobb hangsúlyt kéne fektetniük a felsőoktatás valódi szakmai támogatására. Mi erre sok energiát tervezünk fordítani, és ezzel talán hozzájárulunk a munkaerőhiány csökkentéséhez is.
Follow hrportal_hu on Twitter

HR szakmai és bérproblémák a közlekedési központokban?

A humánerőforrás-gazdálkodás terén problémát okoz, hogy nem a megfelelő emberek kerültek vezető pozícióba a 24 Volán társaság szerepét átvevő közlekedési központokban. Felsővezetői szinteken torlódnak a bérek, lentebb pedig túl alacsonyak - írta a HR Portálnak elküldött közleményében Horváth László, a Munkástanácsok érdekképviselője. tovább..

További cikkek
Japánban munkába állt Hospi, a robot egy szállodában

A robot szenzorokkal méri fel a környezetét, és több dologban is képes a vendégek segítségére lenni. Bár egyelőre csak teszt üzemmódban működik, írja a Napi.hu. Teljes cikk

Antonio Tajani lett az Európai Parlament új elnöke

A néppárti Antonio Tajanit választották meg kedden az Európai Parlament (EP) elnökének a képviselők az uniós testület strasbourgi plenáris ülésén. Teljes cikk

Nem akarnak szabad munkaerő-áramlást, így Nagy-Britannia kilép az egységes európai piacról

Nagy-Britannia átfogó és bátor szabadkereskedelmi egyezményre törekszik, de nincs szándékában az egységes piac részének maradni, mondta el Theresa... Teljes cikk

A munkavállalói készségek miatt aggódnak a vezérigazgatók

A vállalatok vezérigazgatói számos aggodalomra okot adó fejleményt látnak idén, a gazdaság növekedési kilátásaival kapcsolatban azonban... Teljes cikk

Havi 560 eurót kapnak munkanélküliek a finn alapjövedelem-kísérletben

Elindult Finnországban az a kísérlet, amelyben 2000 munkanélküli, akit véletlenszerűen választanak ki, két évig havi 560 euró feltétel nélküli... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Adorján Zsidek Kata, a Starschema adatkonzultáns cég HR vezetője

Pályaválasztását jelentősen befolyásolta, hogy pedagógus családból származik és nővére, aki ugyancsak HR területen dolgozik személyes...