A hazai szoftverfejlesztés Mr. Wolfja - 100 féle arculat 11.

Ha egy percben kellene bemutatni a céget, mit mondanál el a Grape Solutions-ról?

Egy dinamikusan fejlődő, innovatív, Microsoft technológiákra épülő szoftverfejlesztő cég vagyunk, fiatalos gondolkodású csapattal, kreatív megoldásokkal. Működésünket és munkánkat elismeri mind az IT piac, mind a Microsoft.

A munkáltatói márkaépítés érdekében tudatosan határoztatok meg bizonyos értékeket a szakemberek magtalálására és megtartására, vagy kevésbé következetes, hogy mivel népszerűsítitek magatokat az egyes helyeken?

Úton vagyunk, azt még nem mondanám, hogy célba értünk. Több PR jellegű cikket jelentettünk meg, de nem biztos, hogy ha megkérdeznénk bárkit, akkor álmából felébresztve is tudná, hogy melyek az értékeink.

Van-e olyan jellemzője a cégnek, amivel sikerül megkülönböztetni a konkurenciától, vagy aminek köszönhetően kitűnik a potenciális munkaerőpiac számára?

A legfontosabb jellemzők közül első sorban a minőséget, ügyfél elégedettséget és az innovációt emelném ki.

Ami a konkurenciát illeti, külön kell választani a nagy multi cégeket és az egy termékre épülő cégeket. Előbbihez képest mi sokszínűbb projekteket tudunk kínálni, mert szinte minden szektorban ott vagyunk, az energia ipartól kezdve, a légiközlekedésen keresztül, bank- és biztosító szektorig. Úgy gondolom, hogy a fejlesztői munka kicsit olyan, mint a színészeké, mindig meg lehet tanulni egy új szerepet, egy új iparágat, és ez vonzó a kreatív munkaerő számára.

A túl sok projekt miatt ugyanakkor azok, akik inkább egy terméket szeretnek csiszolgatni, a mi változatos projektjeinkben nem biztos, hogy jól érzik magukat. Számukra is tudunk Grapen belül hosszú távú munkát biztosítani. A WizzAir jegyfoglaló rendszerét immár több mint nyolc éve fejlesztjük, valamint a Grape Solutions az Adacta biztosítási rendszer integrátor, magyarországi partnere, melyből 100 milliós nagyságrendű bevételt tervezünk a következő években.

A kreativitás szó lassan elhasználódni látszik, hol tud mégis érvényesülni ez a fogalom?

Ha a versenytársakat nézzük jelen van egy harmadik szegmens is, a startup világ. Ezek többnyire egytermékesek és talán túl nagy a hype körülöttük. Csak a sikeres startupokról olvasunk, de nincs ott a jéghegynek az a 98 százaléka, aki gyorsan eltűnik a kezdeti lelkesedés után. Sok embert elcsábítanak a sikertörténetek, amiből utána nem lesz semmi, sok energiát befektetnek, pedig nincs meg a stabil (szakmai) háttér, amit komoly problémának látok. Nálunk ezekkel szemben olyan projektek vannak, melyekre van fizetőképes kereslet. Az a stratégiánk, hogy mi csak olyan fejlesztésen dolgozunk, amire van vevő.

Milyen arányban vannak saját termékes projektek, ahol a fejlesztők önállóan valósíthatják meg az ötleteiket, és milyen ezek mellett a kötöttebb megrendelések száma?

Általában mi csak az elérni kívánt célkitűzést kapjuk meg az ügyféltől, de a megvalósításban teljesen a saját ötleteinkre és folyamatainkra hagyatkozhatunk, ami természetesen problémamegoldói képességet igényel. Volt olyan ügyfelünk, akinek mi voltunk a harmadik partnere, mert az előttünk lévő két nagy cég belebukott a feladatba. A kollégák – kicsit kritikusan – azt szokták mondani, hogy mi vagyunk a szoftverfejlesztés Mr Wolfja, mert olyan projekteket is elvállalunk, amiket más nem tudott megcsinálni. Ha ez a képességünk viszont nem lenne, akkor sokan gondolnák, hogy ez egy "n+1." vállalkozás.

Van néhány "szuperhőse" a csapatnak, akikre a legnehezebb feladatokat bízzátok és csak ezt követően kapcsolódik be a többi kolléga, vagy együtt dolgozik a csapat?

Nálunk a szuperhősök hasonlóvá nevelik az utána következőket. Vannak olyan kollégáink, akik juniorként kezdtek itt, és most már szintén szuper képességekkel rendelkeznek. Benne van a céges kultúránkban - igazából kicsit a kiválasztás része is - hogy azokat keressük, akikben látjuk, hogy egy belső tűz hajtja őket a megoldások felkutatásában, és addig nem tágítanak, amíg ez meg nem valósul.

Milyen területekről fogadtok szívesen szakembereket?

Szerintem a diverzitás gyönyörködtet. Örülünk azoknak is, akik multi környezetből jöttek, mert ott is sokat lehet tanulni, bár nyilván megvannak a maga hátrányai. Vannak olyan kollégáink akik startup cégtől érkeztek, ők kicsit kiábrándultabbak, ezért biztosabb hátterű helyet kerestek, rájuk egyébként jellemző, hogy egy technológiában jobban elmélyedve dolgoznak mint mások. Az is előfordult már, hogy valaki jól dolgozott nálunk, de úgy gondolta, hogy megnéz egy másik céget, mely az adott pillanatban nagyon csábító volt, de csalódott és végül visszajött hozzánk. A tavalyi számokból már egyértelműen az derült ki, hogy többen jönnek vissza, mint ahányan elmennek, viszonylag kicsi a fluktuáció és ez segítheti az építkezést.

Bizonyos statisztikák szerint az első munkahelyen több ideig maradnak a munkavállalók. Mennyire épít a Grape Solutions a fiatal pályakezdőkre?

Bár említettem pozitív példát, a juniorok kinevelésében vegyes a tapasztalatunk. Valamilyen szakmai háttér nélkül nehéz megmondani, hogy mi alapján vegyük fel az embereket. Mivel a Grape Solutions egy lassan 10 éves szervezet, így a kollégák velünk öregedtek, amire természetesen büszkék vagyunk. Másfelől ha egy korfát nézünk, az lenne az egészséges, ha úgy nézne ki mint egy piramis, ehhez képest mi egy rombuszra hasonlító szervezet vagyunk. Szeretnénk ezen változtatni, így az igazán tehetséges juniorokra és kollégákra szükségünk van, ha képesek önállóan is dolgozni, mert terveinkhez képest viszonylag kevés időt tudunk oktatásra szentelni.

Hogyan működik nálatok az ajánlási rendszer és milyen támpontokat adtok a kiválasztáshoz a kollégáknak?

Az az érdekes, hogy a saját kollégáink sokkal kritikusabbak, mint ahogy azt a management elvárná. Elég szigorú a kiválasztási folyamatunk és azt gondolják, hogy a Grape Solutions által elvárt színvonal túl magasan van ahhoz, hogy bárkit behozzanak, valamint nyilván őket is minősíti valamelyest ha rosszat ajánlanak. Természetesen nem is vennénk fel bármilyen ajánlott személyt, de általában nagyon jól képzett jelöltek jönnek, igaz viszonylag kevesen.

Én nagyon szeretném, ha sokkal több ilyen lenne, mert a fejvadászok nem olcsók. 

A kollégák szívesen vesznek részt a kiválasztási folyamatban, vagy inkább teherként élik ezt meg?

Mivel nem hullámszerűen növekszünk, hanem folyamatosan emberhiányban vagyunk, ezért egyre nagyobb teher az újabb emberek kiválasztása. Ahhoz hogy felvegyünk 40 embert, legalább 160-200 jelöltet kell meghallgatnunk, ami túl sok, hiszen a kollégáknak emellett még fókuszálni kell a saját projektjeikre is.

A szigorú kiválasztási folyamatban kizárólag a technikai ismeretek fontosak számotokra, vagy a soft skill-ek is hangsúlyt kapnak?

Tavaly év elején megfogalmaztuk, hogy a szakmai oldal mellett a megfelelő attitűd is fontos elvárás a jelöltekkel szemben. A szakmai rész tanulható, a személyiségre ezért jobban kell koncentrálni. Ha valaki például a Java-világából jött és kevés .NET tapasztalata van, de motivált a tanulásra, akkor nagyon szívesen felvesszük. Vagy ha junior és látjuk, hogy korábban már sikerrel mélyedt el egy technológiában, akkor sem habozunk.

Mennyire kell szorosan együtt dolgozni a fejlesztőknek az ügyfelekkel?

Van olyan, aki személyesen nem is ismeri az ügyfelet, sőt vezető fejlesztőknél sem kifejezett elvárás, hogy kapcsolatot tartson, viszont egy architekt esetében már preferált, hogy legyenek olyan soft skill-jei, amivel ügyfél előtt is tudja prezentálni a megoldást.

Ismert-e a cégben az újratoborzás fogalma? Teljesítmény-értékeléskor vagy az évértékelő beszélgetéseknél merik-e jelezni a kollégák, ha a kiégés közelébe kerültek?

Éves szinten és egy-egy projekt sunset alkalmával is van értékelés, ahol az emberi tényezők is előkerülnek. Ahol huzamosabb ideig tart egy munka - tehát nem projektekről beszélünk - ott az új értékelésünk szerint negyedévente kapnak a kollégák visszajelzést. Évente van legalább egy development plan, ahol mindenki elmondhatja, hogy mi érdekli őket, mit próbálnának ki szívesen. Erre mi nyitottak vagyunk, sőt volt már rá példa, hogy valakit más területen helyeztünk el a kérésének megfelelően. A növekedés egyik előnye, hogy ezt megtehetjük, mert egy kis cégben mindenkinek svájci bicskának kell lennie, mindenkinek mindenhez értenie kell kicsit. Egy nagyobb cégben viszont sokkal több lehetőséget tudunk biztosítani.

Mennyire jellemző, hogy szívesen szólnak a kollégák, ha új ötletük támad vagy esetleg problémájuk merül fel?

Fel kell ismerni az egyén habitusában, hogy kit kell külön is megkérdezni arról, hogy érzi magát, különben nem mondja el, és ki az, aki magától megkeres minket. Olyan is előfordult már, hogy valaki miután szólt valamiről, másnapra mégis meggondolta magát, de ezzel sincs probléma. A szerényebbek segítésére egyébként van egy ötletládánk is, ha valaki szemtől szemben nem merné felvállalni a véleményét, bár legtöbbször azért szóban eldőlnek ezek a dolgok.

Megbecsüli a cég a lojalitást és ad ennek látható keretet?

Több díjunk van, melyeket a csapatépítő programokon szoktunk kiosztani. Itt is követjük a "szuperhősöket", van jedi lovag, jedi mester, Yoda mester díjunk, az új belépőket pedig Padavan elismeréssel tüntetjük ki.

Mivel próbáltok versenyben maradni a munkaerő piaci versenyben? Hogyan tájékozódtok az aktuális igényekről?

Nagyon sok embert hallgattunk meg az elmúlt egy évben, 40 embert vettünk fel és tanultunk abból, ha a jelöltek nem a mi ajánlatunkat fogadták el. Természetesen igyekszünk mindent megtenni azért, hogy itt jól érezzék magukat az emberek, figyelünk a csapatépítésre. Van nálunk csocsóasztal, babzsák, disznóvágás, Happy Friday grillezés, társas, póker, tábor és karácsonyi buli, de nem figyeljük, hogy ha a konkurenciánál csúszda van, akkor beszerezzünk egyet.

A tavalyi 40 belépő alapján mi a visszajelzés, miért választottak titeket?

Már az interjún sok minden eldől: jókat kérdezünk, látják, hogy itt tudnak fejlődni szakmailag, látszik a profizmus amit képviselünk. Előfordult olyan is, hogy bár szimpatikusak voltunk, és az interjú alapján ide jöttek volna, de a másik helyen többet ígértek ezért először nemet mondtak, majd végül a próbaidő alatt mégis átjöttek hozzánk. A pénz nem minden.

Mit mondanak a cég legnagyobb tehetségei, vagy azok, akik már régóta itt dolgoznak, miért tudnak ellenállni más cégek ajánlatainak?

Szerintem sokat jelent maga az a támogató közösség, ami itt létrejött. Ha nálunk valaki lebetegszik, akkor mások bejönnek helyette, és volt olyan hogy éjszaka önként segítettek a kollégák egymásnak. Nyílván nem építünk a túlórákra, nem szeretnénk, hogy kiégjenek az emberek, de annak örülünk, hogy nem kell noszogatni senkit, mert maguktól is motiváltak.

Mennyire könnyű ebbe az összeszokott csapatba újként érkezni?

Az újak is általában könnyen megszeretik ezt a légkört, látják, hogy egy alkotó közeghez csatlakoznak, ahol a menedzsment is nyitott az új ötletekre.

Említetted, hogy a Microsoft elismeri a munkátokat, illetve láttam, hogy a cég elnyert különböző díjakat. Elsősorban a Microsoft által meghirdetett versenyek révén vagytok kapcsolatban a céggel, vagy egyfajta együttműködés is van köztetek?

Több pályázaton is nyertünk az innovációs megoldásainkkal, ebből az egyik a Microsoft díja. Nagyon jó a viszonyunk ezzel a céggel, elismerik szakértőinket, olyan is előfordul, hogy a saját ügyfeleikhez a mi kollégáinkat viszik a Microsoft színeiben. Erre most külön is építettek egy „Co-sales” programot és elég gyakran kapunk tőlük leadet.

Tavaly sikerült elérni, hogy BI területen mi lettünk a black belt partnerei a Microsoftnak. Ez azért nagyon fontos, mert a Microsoft – a Gartner magic quadrantja szerint – a legerősebb vízióval rendelkező szállító a BI területen, ezen belül pedig mi vagyunk a legjobbak. Erre nagyon büszkék vagyunk, különböző rendezvényeken mutatjuk be a kollégákkal az eredményeket, legyen az MOL-hoz, Wizz Air-hez vagy más céghez kapcsolódó sikertörténet.

Vannak-e belső illetve külső képzések, vagy olyan kötelező minősítések, amelyeket minden kollégának el kell érnie?

A Microsoft-os vizsgákat finanszírozzuk, és támogatjuk a felkészülést is, de nincs olyan, amit mindenkinek el kell végezni, hiszen elég sok kompetenciában jártasak vagyunk. Egyénre szabott, hogy ki indul application development, data analytics, data platform, mobile development vagy collaboration irányba.

Hogyan próbálja felvenni a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel a cég?

Budapesten főként fejvadászokkal hirdetünk, de egy picit azt látjuk, hogy az összes hagyományos csatorna lassan kiürül. Van egy debreceni fióktelepünk is, ott még nem találtuk meg, hogy oda hogyan lehetne hatékonyan toborozni az embereket, mert nem olyan arányban kevesebb a sikerünk ott, mint amennyivel kisebb város Debrecen.

A régi kollégák visszatérése, a fejvadászok munkája és a belső ajánlási rendszer révén természetesen elérhető növekedés. A Profession.hu is egy "kötelező" hirdetési forrás, de ezen keresztül nem értünk el sok jelöltet. Igazság szerint ennél sokkal gyorsabban is növekedhetnénk, de míg eddig a Java volt a hiányszakma, mára .NET fejlesztőket is egyre nehezebb találni.

Mennyire használja a cég a munkáltatói márkaépítés különböző csatornáit? Gondolok itt főként a LinkedIn, Facebook megjelenésekre, online állásbörzékre, video konferenciás interjúkra, stb.

LinkedIn, Facebook megjelenéseken keresztül próbáljuk a sikereinket kommunikálni, illetve az offline médiában is igyekszünk megjelenni, többek között a Forbes, HVG oldalain is szerepeltünk. Ezek a csatornák fontosak, hiszen ha nem is direkt módon, de indirekten a jelöltek megnézik, mielőtt eljönnek interjúra. Úgy gondolom, hogy ezek segítik a toborzási folyamatot, de nem mérhető, hogy ki az, akihez ez alapján jutottunk el.

Záró kérdésként még az érdekelne, hogy mit gondolsz, megtartani vagy megtalálni nehezebb a szakembereket a mostani piaci helyzetben?

Mind a kettő nagyon nehéz, de én azt mondanám, hogy megtalálni nehezebb, mert ha jó a kiválasztás, akkor az a tapasztalatunk, hogy itt maradnak a kollégák sokáig. Ha sikerül jól eltalálnunk a jelölt profilját már az interjú alkalmával, akkor később a Grape Solutions-nél nagy valószínűséggel jól fogja érezni magát.




Az interjút készítette: Pulay Gellért