Szerző: Juhász Tibor
Megjelent: 15 éve

A HR szervezet érettsége - Profitabilitás és HR-stratégia

A világgazdaság jelenlegi állapota azt mutatja, hogy nem szabad a humán tőkére úgy tekinteni, mint felesleges pénzkidobásra. Új szemléletre van szükség a túlélés érdekében és ebben a HR megújulásának óriási szerepe van.

Az általános kép egy jó ötven éves tradícióból épül fel még most is sok vállalatnál. A HR-szervezetre úgy tekintenek, mint ami végrehajtja a felső vezetés által kiadott utasításokat. Ha bővülésről van szó, akkor a HR a kiadott létszám-tervek alapján megkeresi, kiválasztja és felveszi az igényelt munkaerőt. Ha a piaci helyzet azt kívánja, a HR végrehajtja a munkaerő át- és kiszervezését. Ha a vezetés úgy látja, hogy az ügyfél-elégedettség javításra szorul, célként tűzi ki a HR számára a fejlesztő tréningek lebonyolítását az ügyféllel kapcsolatban álló munkatársak számára. És folytathatnánk a sort...

A HR tehát a menedzsment és az üzleti területek igényeitől függ. Ezen szervezeti szintek és egységek bármilyen kudarca, problémája esetén nagyon gyorsan és egyszerűen kialakul a vélemény, hogy a HR a bűnös, nem látta el jól feladatát, nem tette, ami a kötelessége. Például: "Nem volt képes a megfelelő kompetenciával rendelkező olcsó munkaerőt biztosítani". Erre pedig kézenfekvő a védekezés a HR részéről, hogy ők nem kaptak megfelelő és világos utasítást arra vonatkozóan, mit is várnak tőlük.

Milyen tradícióra épül ez a HR-kép? Nem másra, mint a technológia- és folyamat-központú vállalati kultúra elképzelésére a HR szerepéről. A HR ebben a kulturális keretben nem tesz mást, mint:

- beszerez,
- fényesít,
- mozgat,
- fixál
- elad, megszüntet.

Mármint a munkaerőt. Azaz embereket. Ebbe a felfogásba, mint akciók természetesen jól beleférnek olyan "modern" tevékenységek is, mint a tréning, vagy akár a coaching is. Ezeket is lehet mechanisztikus elvárásoknak megfelelő módon és céllal végezni.

A HR-szervezet ismert "érettségi modellje" tehát nem aszerint mutatja a HR helyét a vállalaton belül, hogy az adott piaci környezetben mi lenne a legjobb a vállalat számára. A pozicionálás mindig a vállalati kultúrából ered: hogyan tekintenek a HR-re, mit várnak tőle, milyen potenciált képzelnek bele.

A HR - mint adminisztrátor

Fő feladat:
- Munkaügyi adatok gyűjtése, archiválása
- Különböző HR-dokumentumok, formák generálása
- Riportok előállítása

A HR - mint szolgáltató

Új feladat:
- Munkaerő-felvétel
- Kompetencia-menedzsment
- Jutalmazó - ösztönző rendszer működtetése

A HR - mint üzleti partner

Új feladat:
- A teljesítmény-menedzsment támogatása
- Munkatársi megelégedettség fokozása
- Új motivációs faktorok bevezetése

A HR - mint stratégiai partner

Új feladat:
- Misszió - vízió-stratégia HR- oldalú támogatása
- Stratégiai változásmenedzsment
- Piaci igényekhez igazított stratégiai kompetenciamodell kialakítása, fejlesztése
- Empowerment - kultúra formálása

Akkor, amikor a HR stratégiai partneri szerepbe kerül, a technológia- és folyamatközpontúság helyét átveszi a tudás- és kultúramenedzsment fókusza. Így a HR-szervezet az alapfunkciókon túl a következő értékeket tudja a cég tevékenységébe integrálni:


Nagyításhoz kattintson a képre:







Humán Tőke Menedzsment

Ez már nem szól másról, mint Humán Tőke Menedzsmentről (Human Capital Management). Végül is természetes logikával követhető a fejlődés: ha a pénztőke tekintetében a tulajdonosok és a topmenedzsment kiemelt figyelmet fordít arra, hogy a tőke megtérülését maximalizálja, és ennek érdekében az összes gazdasági-pénzügyi folyamatot a legnagyobb körültekintéssel vizsgálja, elemezze és fejlessze - akkor miért ne tegye ugyanezt a humán tőkével?

A Humán Tőke Menedzsment gyakorlatilag azt takarja, ahogy az embereket felvesszük, béreljük, feladattal látjuk el, motiváljuk, elkötelezzük - és ez stratégiai szintű befektetés, nem pedig puszta adminiszratív költség. Több kutatás is azt mutatja, hogy a fejlett nyugati piacokon a humán tőke értéke valahol 500.000 és 5.000.000 dollár között van. Személyenként. A humán tőke költsége - beleértve a kompenzációt, a járulékokat, a fejlesztést és a HR-szervezet működési költségét - körülbelül 40-45 százalékát teszi ki a vállalat teljes működési költségének.

Lehet erre úgy tekinteni, mint elviselendő, szükséges és felesleges pénzkidobásra? Azt hiszem, a világgazdaság jelenlegi állapota az ellenkezőjét mutatja. A szabadpiac gazdasági megroggyanása pontosan arra világít rá, hogy a virtuális tőke - ami gyakran már csak a monitorok képernyőjén és a laptopok merevlemezén érzékelhető valóságként - teljesen elszakadt attól, ami létezésének fő célja lenne: az emberi jólét és a civilázáció gyarapítása, gazdagítása. Elszakadt az emberi tudástól, erőfeszítéstől és ami a legfontosabb - elszakadt a valóságtól. Nincs már igazán tartalma, csak hihetősége, amit a médiumok és a körmönfont marketing-stratégiák eleddig kellő intenzitással tudtak a végletekig fokozni. Mint Baudrillard megjegyzi: a média-világ eltörölte, megszüntette az igazság fogalmát és helyébe az elhitetés virtuális akcióját tette.

Azt már jó 20 éve tudjuk, hogy a termékek valódi piaci értékét és eladhatóságát már nem annyira a konkrét termékjellemzők határozzák meg, hanem olyan "lágy tényezők", mint a szolgáltatási minőség, az eladás környezeti tényezői és a marketing, PR értéke. Röviden: az emberi faktorok. Mindezek viszont csak akkor tekinthetők igaznak és valódinak, ha a humanitás ténylegesen tetten érhető. Az emberi tudás- és energiabefektetés nem a virtuális térben, hanem a kölcsönös bizalmon és felelősségen nyer teret. Új szemléletre van szükség a túlélés érdekében és ebben a HR megújulásának óriási szerepe van. Mint a természeti törvény kimondja, a világban minden belülről nő kifelé. Galbraith szerint: a gazdaság egy élő organizmus. Az emberek ezen organizmus sejtjei és minden sejtnek jól definiálható felelőssége van. A sejteket gondozni kell, különben...

Különben újra kezdődik az egész, amiben most vagyunk.

Mit tehetnek a HR-szervezetek felelős vezetői, alkotói, gurui? Újra kell definiálniuk a HR helyét és szerepét a szervezetben. Érett, stratégiai felelősségű HR-re van szükség a továbblépés és a fennmaradás érdekében. Ez a kulcsa a vállalatok túlélésének és a majdani új gazdaság virágba szökkenésének. Sok akadály van - és ezek közül is a legnagyobb a múlt szokásainak, felfogásainak továbbélése. Ebből a szempontból is érdekes kezdeményezés, amit az egyik hazai tanácsadó- és tréningcég folytat: felméri a hazai szervezetekben működő HR-érettség helyzetét. (groupdynamics.hu ) A változáshoz két út vezet. Az egyik arról szól, hogy mindent égessünk fel és kezdjük teljesen új alapokon. A másik út pedig a Humán Tőke kiemelt stratégiai kezeléséről. Én ezen utóbbi mellett teszem le a voksom.

Egy einsteini idézet illik ide: "Egy probléma nem változtatható meg abból a tudatból, ami létrehozta azt."

A HR új helyének formálása és vezető szerepének megteremtése sokkal könnyebben megy, ha új, friss erőforrásokat vonunk be a folyamatba. Akiket nem köt a szolgai múlt és a régi, megbukott technológiai szemlélet. Olyan szakértőkre van szükség, akik kívülről látják a helyzetet és meglepőnek ható, paradigmaváltó inputokkal tudnak hozzájárulni a változáshoz. A kulcsfogalmak a fenti táblázatból ismerősek:

- Tanulás
- Kreativitás
- Bizalomépítés és Empowerment
- Kultúra-formálás

Innentől a vállalati HR-munkatársainak nem az kell legyen a fő szempontja a külső partner keresésénél, hogy ki tud a legnagyobb mértékben azonos nyelvet beszélni a cég embereivel. Nem a létező válallati problémák véget-nem-érő elemzésével kell foglalkozni. Újat kell, újszerűen, valóságosan. Mert egyetlen értékünk van: az ember. És ez innentől nem csak egy szlogen.

Juhász Tibor HR szakértő
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Bérverseny és alternatív munkaidő-beosztás

A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk

A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk