Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 éve

A legfontosabb HR kontrolling eszközök

A kontrolling szakemberek szerint, amit nem lehet mérni, azt menedzselni sem lehet. Nincs ez másképp a HR kontrolling területén sem. A HR-esnek tisztában kell azzal lennie, a HR mint funkcionális egység, hogyan járul hozzá a stratégiához. A HR HáttéR - Előtérben a humán erő című lap decemberi számából szemezgettünk.

A HR kontrollernek nem elég eldöntenie, hogy mérni fog, nagy körültekintéssel kell megválasztania azt is, hogy mit és hogyan. A "mit" a szervezet stratégiai céljaiból vezethető le (mire koncentrál a szervezet közép- és hosszú távon, amihez a HR-nek is a lehető leghatékonyabban kell hozzájárulnia), a "hogyan" pedig nem csupán módszertani kérdés, nagy hangsúlyt kell fektetni az adatok "benchmarkolhatóságára" (versenytársak hasonló eredményeivel történő összevethetőségére) is. A mért területek megválasztása már csak azért is kulcsfontosságú, mert manapság minden vállalati területen inkább az adatbőség a jellemző, így biztos kézre és nagy tapasztalatra van szükség, hogy a leginformatívabb mutatókat választhassuk ki mérésre és a menedzsment felé történő prezentálásra.

Cikkünkben három kulcsfontosságú HR kontrolling eszközre fogunk fókuszálni: a kulcs teljesítménymutatókra (Key Performance Indicator - KPI), a menedzsment irodalomból már jól ismert kiegyensúlyozott mutatószámrendszerre
(Balan-ced Scorecard - BSC) és a menedzsmentgyakorlatban egyre inkább terjedő műszerfal (Dash-board) formátumú HR adatmegjelenítésre.

KPI-ok

A menedzsmentgyakorlat előszeretettel használja a vállalati stratégiából levezetett teljesítménymérőkre a Key Performance Indicator (KPI), vagy Key Success Indicators (KSI) elnevezést, ami beszivárgott a HR menedzsment szóhasználatába is. A mutatók azt hivatottak mérni, hogy milyen sikeres a vállalat, hogy áll számokban kifejezve a vállalati stratégia megvalósítását illetően. Ezek a mutatók tipikusan a következő kérdésre keresik a választ: "Mi a fontos a különböző érintetteknek (stakeholder) a vállalati stratégia megvalósításának folyamatában?"

A vállalatirányítási rendszerekkel rendelkező vállalatoknál a KPI-okat általában Business Intelligence (BI) rendszerekben defi niálják, majd ezekből a rendszerekből folyamatosan riportok nyerhetőek a kulcsmutatók pillanatnyi értékét illetően (ezt a rendszert hívja a szakirodalom Business Activity Monitoring - BAM rendszernek). A KPI-ok természetesen teljesesen eltérőek lehetnek különböző típusú vállalatoknál, illetve a stratégia megvalósításának különböző fázisaiban. Meghatározásuk folyamán fontos kijelölni a célt, a benchmark adatot, időkeretet és a mérés gyakoriságát.

KPI-ok HR területre

A HR területen is meg lehet határozni az adott időszakonként mérendő mutatókat, melyekre később akciókat szeretnénk tervezni a stratégia megvalósulásának érdekében. Ömlesztve és szakmai kommentár/értékelés nélkül a következő oldalon találunk egy egész gyűjteményt olyan mutatókból, melyek használhatóak lehetnek a HR folyamatok mérésére és értékelésére: www.kpilibrary.com.

A Balanced Scorecard filozófia

A rendszer kidolgozása (melyet magyarra leginkább kiegyensúlyozott mutatószámrendszerrel fordítunk) két amerikai, Robert S. Kaplan és David P. Norton nevéhez fűződik, akik a menedzsment által már használt, scorecard típusú mutatókat elkezdték szisztematikusan, a pénzügyi mutatóktól függetlenül, szuverén módon összefűzni. A fő céljuk az volt, hogy a vállalat által használt mutatószámrendszer optimalizálva legyen, azaz:
- minden fontos vállalati tevékenységre kiterjedjen
és
- alapvetően a vállalati stratégia szolgálatában álljon.

Menedzsment irodalomból jól ismert modelljük szerint a gazdálkodást minimum négy nézőpontból kell elemezni és kontroll alatt tartani:
1. pénzügyi nézőpont
2. vevői nézőpont
3. működési folyamatok nézőpontja
4. tanulás-fejlődés nézőpont, más szóval humán
nézőpont.

Jelen cikknek nem témája a BSC dimenzióinak részletes elemzése. Azt viszont hangsúlyoznánk, hogy a modell egy olyan átfogó vállalatvezetési/stratégiai menedzsment rendszerré vált, melynek a fő célja a stratégia megvalósításának támogatása. A folyamat főbb lépései:
- a jövőkép és az összvállalati stratégia tisztázása
- a stratégiából kiindulva az egyes funkcionális egységek
stratégiájának meghatározása
- a stratégiai célok mérhető mérföldkövekké történő
lebontása
- mutatók rendelése az egyes mérföldkövekhez
- stratégiai és az üzleti, valamint az operatív tervezés
összekapcsolása
- stratégiai visszacsatolás.

Ezek alapján könnyen belátható, hogy a BSC nem egy stratégiatervezési módszer, hanem a stratégia megvalósítását segíti elő, feltételezve, hogy létezik egy megalapozott, számszerűsített stratégiai terv.

A HR Scorecard

A BSC használható eszköz a humán tőkeelemek kezelésére is, de mivel egy láthatatlan vagyonról van szó, ezért a mérése nem egyszerű folyamat. Ha a humán tőke nagyságáról is szeretnénk mondani valamit, akkor általában csak abból tudunk kiindulni, hogy mennyi energiát/erőforrást fektettünk bele a létrehozásába.

A szakma a HR tevékenységek kezelésére külön scorecard-okat állított fel, amelyek nem kezelik a vállalat egészét, viszont a HR folyamatokra sokkal inkább ráfókuszálnak. A kiindulási alap már Kaplannál és Nortonnál is megtalálható.

A Dashboard jellegű riportrendszerek

A vezetői műszerfalak vagy dashboard-ok elsősorban az üzleti döntéstámogatási rendszerek középső szintjén működnek. A stratégia implementációja helyett egy-egy operatív tevékenység céljainak teljesüléséről adnak áttekintést. Céljuk olyan információ szolgáltatása, mely alapján azonnal dönteni és cselekedni lehet. A műszerfalon mind mérőszámok, mind teljesítménymutatók helyet kaphatnak. Felmerülhet bennünk a kérdés, hogy mi a különbség a BSC és a Dashboard között. Ha kulcsszavakkal kellene jellemezni, azt mondhatnánk, a BSC-t a következők határozzák meg: "menedzselni" és "stratégia"; míg a Dashboard-ot: "mérni" és "taktika". A BSC fő célja, hogy az üzletmenet irányát a stratégiára fókuszáltan jelezze, a Dashboard egy szinttel "lejjebb" helyezkedik el az üzleti döntéshozatal támogatásában: a stratégia helyett sokkal inkább specifikus üzleti folyamatok állásáról nyújt felvilágosítást.

Egy szemléletesebb példával: a Dashboard magyarul műszerfalat jelent és azt mondja meg, "milyen gyorsan" és "mennyit". A Scorecard-ot a golfból kölcsönözte a menedzsment irodalom és a következő dolgokat jegyzik fel rá: "milyen messze" és "mennyire jól".

A HR Dashboard

A HR területén is meg lehet határozni azokat a mérőszámokat és teljesítménymutatókat, melyeket a vállalat stratégiájából levezetve az operatív célok mérésére szeretnénk használni. Természetesen ezek minden cégnél különbözőek lesznek, és a stratégia megvalósításának különböző fázisaiban változhatnak. Ha másra koncentrál a management, akkor mást is akar mérni. Rendkívül fontos, hogy amikor a Dashboard elemeit váltogatjuk, a megfelelő mennyiségű történeti adatból képezzünk referenciaértékeket az egyes mutatókhoz, illetve ha még nincs történeti adatunk, akkor olyan célokat válasszunk, amelyek teljesíthetőek, de azért kihívást is jelentenek a cég számára.

Skultéty Viktor
HR HáttéR/2009. december
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Sok a menekült, küzd az EU

Továbbra is nagy migrációs nyomás nehezedik az Európai Unióra, és ismét emelkedésnek indulhat az illegális határátlépők száma, ha kudarcba... Teljes cikk

Angliában kevesebb külföldi kaphat munkát

Sir David Metcalf, a Migrációs Tanácsadó Testület vezetője kijelentette: ha formailag is véglegessé válik a Brexit, akkor az uniós tagországokból... Teljes cikk

Nem szeretik a problémákról beszélő ápolókat?

Turcsányi Tibor ápoló a Magyar Nemzetnek arról beszélt: úgy hiszi, korábbi kritikus nyilatkozatai miatt utasították el jelentkezését egy fővárosi... Teljes cikk

Az orvosi kamara figyelmeztet: baj lesz, mert megint kevés pénzt szánnak az egészségügyre

Egyre égetőbb a háziorvoshiány, csaknem háromszáz praxis betöltetlen az országban. Sok helyen csak azért nem omlott még össze a rendszer, mert a... Teljes cikk

Bérlakás-építési alapot hozna létre az LMP

Bérlakás-építési alap és bérlakástörvény megalkotását tervezi az LMP az albérleti piac kiegyenlítésére. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Nem mindegy, hogy mi van a HR-es fejében mérés közben

Mindenki tudja az üzleti világban, hogy amit mérünk, arra fordítjuk figyelmünket. Mit mérjünk ezért, stresszt vagy örömteliséget?