Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 13 éve

A mentorok segíthetnek átvészelni a viharokat

A gazdaság helyzete javulni látszik, így a munkaerőpiacon is bővülnek a lehetőségek az alkalmazottak számára. A fejlődésben segíthet egy jó mentor, akire úgy tűnik, igény van azok között, akik karrierépítést terveznek. A mentori rendszer a cégeknek is kedvező lehet: növeli a dolgozók elkötelezettségét a vállalat iránt.

images

Ismert tény, hogy az emberek nagy része gyakran változtat munkahelyet amiatt, hogy a felsővezetők nem fektetnek elég időt abba, hogy bevonják az alkalmazottakat a döntésekbe, illetve fontosabb munkákba vagy mert nem éreznek elkötelezettséget a vállalatok iránt - írja a WSJ.com. Bár a válság miatt kevesebb munkavállaló teheti meg, hogy gyakran ugrál a munkahelyek között, a foglalkoztatási szakértők szerint viszont ugyanakkor nem sokan állnak készen a feljebb jutásra, mivel nem kapnak elég figyelmet.

A legtöbb fiatal szakember soha nem tervezi, hogy az első munkahelyén több mint két évig marad - közölte a lapnak Terri Scandura, a University of Miami dékánja. Ugyanakkor később rádöbbennek, hogy mégsem tudnak olyan könnyen mozogni egyik munkahelyről a másikra, így ezek a fiatal szakemberek hosszú távon kénytelenek alkalmazkodni az adott munkahelyi körülményekhez. Emiatt meg kell találniuk a módját, hogy kapcsolatba lépjenek felsővezetőkkel és aktívan keressenek mentorokat.

Bár sok munkavállalónak nem nyílik rá lehetősége, a mentorálás jobb stratégai utat eredményezhet a karrierépítésben - véli Beth Carvin, a Nobscout munkavállalók megtartásával foglalkozó tanácsadó cég elnök-vezérigazgatója.


Mentori programok hazánkban



A válság során felértékelődött a tehetséges emberek szerepe, ezért a vállalatok egy része kiemelten foglalkozott ezekkel a munkatársakkal és nagy hangsúlyt fektetett a mentori programokra - mondta a HR Portálnak Herczku Mónika, a Karrier Mentor senior tanácsadója. Hozzátette: bár a coaching szerepe erősebbnek tűnik, a szakmai karrierépítésre koncentráló mentori programok is felértékelődtek. Mint hangsúlyozta, a mentorok elsősorban szakmai kérdésekben segítenek a fiatal kollégáknak, de informálják őket arról is, hogy miként működik az adott vállalat, illetve bemutatják, hogyan alakulnak a cégen belüli kapcsolatok. Nem szorulhat háttérbe az sem, hogy támogassák a fiatalokat a szakmai problémák megoldásában, illetve átadják megszerzett tapasztalataikat.

Magyarországon ugyanakkor még nincs annyira hagyománya ezeknek a programoknak - tájékoztatott a szakember. Ezért inkább a globális, nemzetközi cégeknél jellemző a belépő munkavállalók ilyen módon való támogatása. A hazai kis- és középvállalatoknál még nem jellemző, hogy mentorokat rendelnek a fiatal szakemberek mellé, azért csak néhány magyar tulajdonú középméretű cég szán időt és energiát erre. Ezzel együtt is a Magyarországon működő társaságok kevesebb mint 10 százaléka működtet ilyen programot.

Az ilyen vállalatok között van a Xerox Magyarország Kft., ahol jelenleg zajlik a mentor rendszer átalakítása - közölte lapunkkal Nyíri Gabriella, a cég HR generalistája. Mentoringot eddig a talent development során használtak egy több modulból álló program egyik pilléreként. 2007 óta két csoport vett részt ilyen programban, jelenleg nem fut ilyen a cégnél, de a jövőben tervezik. A program során tudatosan keresztfunkcionális (cross-functional) mentoringot alkalmaztak - vagyis amikor a mentor nem a mentorált felettese -, aminek célja a mentorált szervezeti rálátásának, üzletértésének szélesítése, fejlesztése volt.


Mentoring az IBM-nél: vezető utánpótlásra használják



A mentoring, mint intézmény az IBM-en belül is létezik, elsősorban a professzionális karrierfejlesztéshez kapcsolódóan - tudatta Dömény Erika, a vállalat HR processes managere. Két évvel a vezetőutánpótlás fejlesztéshez kapcsolódóan is kidolgoztak egy mentoring folyamatot Leadership Mentoring néven. Úgy gondolták, hogy a már több éve vezetői pozíciót betöltő kollégáknak rengeteg olyan tapasztalata van, amit a jövő nemzedékével megtudna osztani, amivel fel tudnák készíteni őket erre a nem könnyű feladatra. Hozzátette: a mentoring másik nagy előnye az is, hogy nem igényel extra tételt a költségvetésben, hiszen saját vezetőik munkája révén valósul meg.

Mi is a mentoring és miért kezelik külön mind a coachingtól, mind pedig a people managementtől? Az IBM definíciója szerint a mentoring két munkavállaló között létrejövő olyan együttműködés, ahol a fejlesztendő területek előre definiáltak és a mentor egyfajta oktatója, tanácsadója, segítője lesz a mentoráltnak. A mentor példaképül, mintául szolgál a mentoráltnak, hiszen megvannak mindazon képességei, tudása és gyakorlata, amire a mentoráltnak a jövőben szüksége lesz - emelte ki a szakember.

Hozzáfűzte: a mentorált közvetlen vezetőjének a feladata, hogy a mentorálttal együtt meghatározza a fejlesztendő területeket, segítse fejlődését a mindennapi munka során visszajelzések adásával, segítsen mentort választani, és nem utolsó sorban tartsa tiszteletben a mentoring együttműködés alatt a mentor-mentorált kapcsolatot. A mentorált feladata pedig, hogy keressen egy mentor jelöltet, aki olyan személyiséggel bír és olyan munkastílust képvisel, amely számára példaértékű és szívesen dolgozna vele együtt. Ezután elkészítik a közös akciótervet, a munka során rögzítik az átvett témaköröket, érintett kompetenciákat. Ezeket a témaköröket csokorba gyűjtötték a cégnél, témakörökre szedték és sok kiegészítő anyagot adtak a mentorok számára, amiből tudnak dolgozni, felkészülni, ha szükséges. Az együttműködés végén pedig elkészítik a záró értékelést.


Hogyan találhatnak mentort a dolgozók?



A megnövekedett vállalati elbocsátások mellett hogyan kerülhetnek kapcsolatba a lelkes fiatal szakemberek vezetőkkel, akik többségében túlterheltek és stresszesek? A legjobb kiindulni abból, amit a munkáltató kínál. A legtöbb munkavállaló meglepődve tapasztalja, hogy az adott cég mentori programot működtet, bár ez nem volt róla köztudott. A HR- illetve a képzés és fejlesztési osztályon meg tudják mondani, mi az, ami az alkalmazott rendelkezésére áll.

Ugyanakkor a mostani gazdasági helyzetben megtalálni és kialakítani a kapcsolatot egy karriertanácsadóval tovább tarthat, mint a konjunktúra idején. A gazdasági fellendülés alatt a vezetők pozitívabbak és kevésbé érzik bajlódásnak a mentoring programot. Az ilyen programban részt vevő dolgozóknak érdemes egy személyes listát készíteni ezzel kapcsolatos célkitűzéseiről és meghatároznia, mit szeretne elérni, milyen területen szeretne fejlődni. Ezután keressen a munkavállaló egy megfelelő szakmai tudással és tapasztalattal felvértezett kollégát, és kérje fel őt mentornak, a döntés azonban átgondolt legyen!

Herczku Mónika szerint viszont a válság során sok mentor hozzáállása éppen pozitív irányba változott, hiszen olyan emberekről van szó, akik nagy szakmai tudással rendelkeznek, és az elbocsátások miatt felszabadultak erőforrásaik, ezért jobban tudtak fókuszálni az ezzel kapcsolatos feladataikra.


A mentor is fejlődik



Azt szoktuk tanácsolni a mentoroknak, hogy mielőtt belevágnak egy ilyen együttműködésbe, gondolják végig, mennyi időt tudnak erre az egészre áldozni a mindennapi munkájuk mellett és ne vállalják túl magukat - hangsúlyozta Dömény Erika. Lehetőség szerint egy időszakban párhuzamosan maximum 2-3 ilyen kapcsolatot lehet hatékonyan kezelni, ennek viszont megvan az az előnye, hogy a mentoráltak között akár szituációs feladatokat is ki lehet osztani, illetve sok olyan témakör van, amit közösen át tudnak beszélni. A mentor kérheti és kérni is szokta társosztályok segítségét is így például a személyzeti osztályt, hogy az ottani szakember tartson csoportos oktatásokat olyan témákban, mint a munkaerőfelvétel folyamata, a teljesítményértékelés mibenléte, a leszámolásokhoz kapcsolódó vezetői feladatok és a többi - tette hozzá.

Az együttműködésből a mentor is sokat nyerhet, hiszen rengeteget tud fejlődni a felkészülés, az esetmegbeszélések által - mondta az IBM HR-szakembere. Hozzáfűzte: kit ne töltene el jó érzéssel és büszkeséggel, ha az általa segített személy "csak úgy csüng a szavain és alig várja a vele való találkozásokat". Ráadásul egy hatékony együttműködést követően nyer ő is és a vállalat is egy jól képzett menedzsment tagot, akivel kiválóan lehet együtt dolgozni.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk