A munkaviszony megszüntethető:

- a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével,
- rendes felmondással,
- rendkívüli felmondással,
- azonnali hatállyal próbaidő alatt,
- a munkáltató megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, azonban a munkavállalót egyévi, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásba foglalás kötelezettsége a jogbiztonságot szolgálja.

A munkáltatói rendes felmondásban meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a felmondást alapozta a munkáltató. (pl. nem elegendő leírni, hogy a munkavállaló munkaköri alkalmatlansága alapozta a meg a felmondást, konkrétan le kell írni, hogy az miben nyilvánult meg.)

A törvény előírása szerint a munkáltatónak kell bizonyítani a felmondás indokának valóságát és okszerűségét is. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indokok következtében valóban nincs szükség. Az okszerűség teszi megalapozottá a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.

Az Mt. 89.§ (3) bekezdése azonban valós indokként csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő okot fogad el.

A munkavállaló képességeivel összefüggő felmondási ok lehet:
- az egészségügyi, vagy szakmai alkalmatlanság,
- az összeférhetetlenség,
- a minőségi csere,
- ha a munkavállaló valamely munkaviszonyából folyó kötelezettségét megszegi ( pl. a munkaidő be nem tartása, munkavállaló magatartása miatt kialakult konfliktushelyzet, az együttműködési kötelezettség megszegése),
- vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés, létszámleépítés).

A munkáltatók a valós okok megjelölésének kötelezettsége miatt, a bizonyítási nehézségek elkerülése céljából egyre gyakrabban törekednek a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésre. A munkaviszonyt közös megegyezéssel a munkáltató és a munkavállaló is bármikor megszüntetheti. A közös megegyezést is írásba kell foglalni. A közös megegyezésre is vonatkozik az, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló nyilatkozata egyértelmű és valódi szándékot tükröző kell, hogy legyen. A munkaviszony megszüntetésének az időpontja a megállapodás tárgyát képezi. Lehet azonnali, de akár egy hosszabb időtartam után is bekövetkezhet. A megállapodás aláírásakor a munkáltató a munkavállalót nem tévesztheti meg, az aláírásra jogellenes fenyegetéssel nem bírhatja rá.

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés csak akarathiba miatt támadható meg.

Külön megszüntetési jogcím az azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő időtartama alatt
A próbaidő sajátossága az, hogy ennek időtartama alatt bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt. A törvény semmilyen feltételt nem ír elő, ebben az esetben nem alkalmazhatók a felmondási tilalmak. Az írásba foglalás kötelezettsége azonban fennáll.

Ha a munkáltató a munkaviszonyt próbaidő alatt rendes munkáltatói felmondással szünteti meg, akkor intézkedését indokolni is köteles.

A felmondás közlése

Az Mt. 6.§ (4) bekezdése szerint a felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek, vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Erről jegyzőkönyvet kell felvenni.

A munkaviszony megszüntetése kapcsán tartott munkaügyi ellenőrzések

A Munka Törvénykönyve IV. fejezete 97.§ - 99.§-ig tartalmazza a munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó eljárási szabályokat.
A munkáltatók által az egyik leggyakrabban megszegett előírás a munkáltatói igazolások kiadásának az elmulasztása.

A területileg illetékes munkaügyi felügyelőségekhez is nagyon sok bejelentés érkezik, hogy a munkáltató nem adta ki időben az igazolásokat, nem fizette ki a munkavállaló részére járó bért a munkaviszony megszüntetésekor, pénzben nem váltotta meg a munkavállaló részére időarányosan járó, de még ki nem adott szabadságát.

A panaszbejelentések alapján a munkaügyi felügyelőnek ellenőrzést kell tartani a munkáltatónál, melynek során vizsgálhatja, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő - a munkavállalót megillető - igazolások kiállítására és kiadására, valamint a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére vonatkozó szabályok rendelkezéseinek a megtartását. A fenti vizsgálat lefolytatására a Munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (továbbiakban: Met) 3.§ (1) bekezdés h) pontja ad lehetőséget.

Az eljáró felügyelő ellenőrzése során vizsgálja, hogy a munkavállaló jogviszonya miként szűnt meg a munkáltatónál.

Ha a munkaviszony
- a próbaidő alatt azonnali hatállyal,
- rendkívüli felmondással,
- azonnali hatályú közös megegyezéssel szűnik meg,
akkor a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

Ugyanez az eljárás kötelező:
- a munkáltató rendes felmondása esetén;
- ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri;
- a munkavállaló a munkaviszonyát nem a törvényben előírtak szerint szünteti meg (a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatot nem foglalja írásba,a felmondási időt nem tölti le, a rendkívüli felmondás kritériumai nem állnak fenn, a munkáltatóval nem számol el, munkakörét nem adja át.);
- a munkavállaló a határozott idejű jogviszonyát szünteti meg jogellenesen.

Egyéb esetekben a járandóságok kifizetésének és az igazolások kiadásának az utolsó munkában töltött napon kell megtörténnie.

Az eljáró felügyelő a munkáltatónál ellenőrzi, hogy
- az igazolások kiadása az Mt-ben előírt szabályoknak megfelelően, kellő időben megtörtént-e, valamint, hogy a munkaviszony megszüntetése hogyan történt;
- a munkavállaló részére járó, de még ki nem adott szabadság pénzben történő megváltása megtörtént-e;
- a munkavállaló részére járó munkabért a munkáltató megfizette-e.



A munkáltató által kiállított munkáltatói igazolások valóságtartalmának ellenőrzésére az eljáró felügyelőnek nem terjed ki a hatásköre, így azt nem vizsgálhatja. Ilyen munkáltatói szabályszegés esetén a munkavállaló a területileg illetékes munkaügyi központhoz, vagy a Munkaügyi Bírósághoz fordulhat.

Amennyiben az eljáró felügyelő szabályszegést állapít meg:
a munkáltatóval szemben munkaügyi bírság kiszabását javasolhatja a felügyelőség igazgatójának,
figyelemfelhívással élhet.

Figyelemfelhívással az első esetben elkövetett szabályszegés esetén él a felügyelő, valamint akkor, ha az igazolásokat a munkáltató néhány napos eltéréssel adta ki a munkavállalónak, és ha az igazolások kiadása nem az ellenőrzés következménye.

Amennyiben a munkaügyi ellenőrzés bejelentésre indult, úgy a panaszost az eljáró felügyelő minden esetben tájékoztatja a vizsgálat eredményéről, és felhívja figyelmét, hogy a munkáltatóval szemben keresettel élhet az illetékes Munkaügyi Bíróságnál, ha a munkáltató mulasztása miatt bérkövetelése, kárigénye van.

Csatári Mihályné