A siker titka a rendszeres megfelelő cselekedet

Miért fontos a szervezetfejlesztésről és képzésfejlesztésről beszélni 2015-ben?

Úgy gondolom, hogy a képzésfejlesztés és a szervezetfejlesztés minden cég versenyképességének a kulcsa. Amikor fejlesztem a kollégáimat, akkor befektetek. Befektetek időt, energiát, figyelmet és pénzt. Ezzel a befektetéssel tudom megsokszorozni az eredményeimet. Elérem, hogy jobb vezetőim legyenek, a szakmai csapatom folyamatos belső fejlesztésre, előrelépésre, hatékonyabb folyamatok kialakítására legyen képesek. Elérem, hogy a kollégáim jobban megértsék a változásokat és azt, hogy mi a feladatuk benne, ha kell a változás élére álljanak. Elérem, hogy közös stratégiai gondolkodásra, tervezésre és sikeres megvalósításra kiemelten alkalmas „szuper-kommandóm” legyen.

Egy remekül megtervezett és megvalósított fejlesztés eredménye, hogy a cégvezető nem marad egymaga a tervezett reformjaival. Nem egyedül próbál lendületbe hozni egy szervezetet, hanem a csapatával együtt gondolkodva, dolgozva. Leírhatatlan a különbség.

Mindehhez persze képessé kell tenni a kollégáinkat arra, hogy bármilyen változás élére tudjanak állni. Lehetőséget kell adni a stratégiai tervezés, a céllebontás, a tervezés képességeinek elsajátítására. Hiszen nem várható el, hogy mindenki rendelkezzen azokkal a képességekkel, melyek e változások kezeléséhez vagy épp a stratégia alkotáshoz szükségesek. Különösen ha esetleg eddig ezt nem vártam el. Éppen emiatt kell a legprofibb eszközökkel és módszerekkel támogatni a kollégákat, hogy jól és hatékonyan tudják felvenni a versenyt, s eredményesek legyenek. És válaszolva a ki nem mondott kérdésre: igen! Ez egy kis idő. Ennek a befektetésnek a megtérüléséhez idő szükséges, de mindez olyan eredményeket hoz, amelyet önmagában semmilyen más költségcsökkentési eszköz sem.

Jelenleg mi okozza a nehézséget Ön szerint a szervezetek életében?

A nagy szervezetek esetében éppen a méretből adódik a probléma. Hiszen kialakítjuk a megfelelő szervezeti struktúrát, mindenkinek tudnia kell, hogy milyen felelősségkörei és feladatai vannak, melyik „dobozban” van, hová kell a nap végére eljutnia, felállítjuk a rendszert és kezdődnek a hétköznapok.

Ugyanakkor az előre lépést, a változást ezek a „dobozok” gyakran akadályozzák. A szervezet „megszokja” az aktuális működést és ehhez ragaszkodik. Könnyen lehet, hogy egy-egy működési mód vagy módszer ma még valóban az elképzelhető legjobb. De ha számomra maga a módszer fontos és ehhez ragaszkodom, akkor holnap biztosan nem én leszek az első aki észreveszi, hogy a tegnap még világelső módszerem mára már nem a legmegfelelőbb! Ha pedig nem én veszem észre, akkor fejlődni és előrelépni sem én fogok elsőként.

Oda a versenyelőny. A megszokás, a szervezeti kultúra megette reggelire a stratégiánkat.

Ezért hát feladatunk, hogy - ahogy életünk minden más területét is - időnként felülvizsgáljuk a saját működésünket és ne vegye át a hatalmat a megszokás, a kialakított hierarchia, az „így szoktuk”.

Mert a változások folyamatosak és gyakoriak, a világ átrendeződött körülöttünk. Bármikor előfordulhat, hogy 2-3 ifjú tehetség egy garázsban összeállva kitalál egy olyan terméket, szolgáltatást, amely átrendezi a piacunkat. Bármikor előfordulhat, hogy azonnali reagálás nélkül vége a történetünknek.

A közepes és kisvállalatok esetében nagyobb a rugalmasság és kevesebb a „doboz”. Ez sok előnnyel is jár. De nehézség persze itt is akad. Sokszor azzal a jelenséggel találkozunk, hogy egy-egy szakembert az adott területe mellett több más, nem hozzá tartozó feladattal is terhelnek. Így például egy kitűnő könyvelő helyett lesz egy kollégánk, aki közepes irodavezető, átlag alatti beszerző, nagy erőfeszítéssel átlagos marketinges és az idejének csupán elenyésző arányában hagyjuk, hogy azzal foglalkozzon, amiben kiváló.

Ha lenne egy varázspálcája, változtatna-e valamit a képzésfejlesztés témakörében?

A legfontosabb, amit megváltoztatnék, az a meggyőződés, amely helyenként még mindig tartja magát, hogy bármiféle fejlesztés – legyen szó a kollégák vagy a folyamatok fejlesztéséről - kiesés a produktív időből és erre nincs időnk, pénzünk, energiánk.

Ezzel a gondolkodással csupán rövid távon, az aktuális operatív szinten tudunk eredményeket elérni, de a fejünket már nem emeljük fel, nem nézünk néhány hónappal, egy fél évvel-évvel előrébb. Egyszerű példával olyan ez, mint amikor az egyszeri ember annyira túlterhelt az építkezésen, hogy mindig csak 2-3 téglát visz a kezében, nincs ideje megállni és végiggondolni, hogy egy talicska mennyit segítene az eredményességén, nincs ideje elmenni érte és megpakolni. A nap végére rettenetesen elfárad, beleadott minden energiát, az eredménye mégis csupán az 5 százaléka lesz a lehetségesnek.

Persze más a helyzet, amikor valaki már a gyakorlatban kipróbált egy ilyen folyamatot, megtapasztalta az eredményét. Akkor már nem kell arról beszélni, hogy a képzésfejlesztés nagyon komoly befektetés, illetve az egyik legfontosabb eszköze annak, hogy versenyelőnyt szerezzen, és azt tartósan meg is tartsa.

És ha még mindig megvolna a varázspálcám, akkor még egy témakörre szívesen rámutatnék. Bár a magyar piacra lassan kevésbé jellemző, de helyenként még mindig hajlamosak a szervezetek arra, hogy egyes megjelenő problémákra egyedi megoldásokkal reagáljanak, és nem átfogó, koncepcionális képzésekben gondolkodjanak. A fejlesztő szakembernek ilyenkor óriási a felelőssége, mert ő az, aki jó diagnosztikával, határozott és valós visszajelzéssel tud segíteni a szervezetnek abban, hogy valós képet alkosson és ne csupán az aktuális tünetre, hanem átfogóan a helyzetre és a körülményekre koncentrálva alkossa meg a fejlesztési tervet.

Amennyiben a vállalatok nyitottabbá válnak, és képesek arra, hogy a saját lehetőségeiket egy átfogó rendszerben lássák, akkor ennek megfelelően a kitűzött stratégiához igazítva tudjuk alkalmazni azokat az eszközöket, fejlesztési módszereket, melyek a célok eléréséhez kellenek.

Milyen aktuális trendek figyelhetőek meg a képzésfejlesztésben?

A képzésfejlesztés területén három olyan témakör van, ami alapjaiban alakítja át ezt a világot: az online világ térhódítása, a változásokon alapuló kultúra és a generációs kérdés.

Az online világ témaköre kikerülhetetlen, hiszen egyre jelentősebb szerepet tölt be életünk minden területén, így persze munkánkra, tanulásunkra, fejlődésünkre is hatással van. Ha nem haladunk a korral nagyon gyorsan lemaradhatunk. Az önline megoldásoknak helye van a HR világban, ahol hasznos, ha hozzá szokunk ahhoz, hogy a HR-es kezéből minél több tranzakcionális, adminisztratív feladatot veszünk ki, és ezeket elektronikus megoldással fedjük le. Ezáltal a HR-es olyan értékteremtő folyamatokkal foglalkozhat, melyek számunkra valódi eredményt teremtenek és hozzásegítik a célok eléréséhez. Fejlesztői szemmel is képbe kerülnek az online és informatikai eszközök. Azonban jó ha tudjuk, ez csupán az aktuális világunk „kelléke”, használjuk bátran eszközként, csatornaként, pontosan és jól tervezett módon beépítve a folyamatba, ahol szükséges. Azonban nagyon fontos, hogy ezek az eszközök ne „vegyék át az uralmat”, ne váljék az a célunkká, hogy használjuk őket, maradjanak egyszerűen eszközök, amelyeket egy jól felkészült fejlesztő szakember a helyén használ.

A változásokon alapuló kultúra jelenlegi korunk hozománya. Már nem arra kell felkészülnünk, hogy a nagyobb időközönként érkező egyes változásokat elviseljük-kezeljük. Sokkal inkább kell a folyamatos változás generátorává lennünk, a körülmények hozta újdonságokra gyorsan reagálni, a szükséges, belülről kezdeményezett változások élére állni, hogy a megszokás ne tereljen elavuló megoldások felé minket. Sokszor és sokat beszélünk erről a témáról. Azt azonban be kell látni, hogy ez egy alapjaiban megújult kompetencia készletet kíván a csapatunktól!

És végül, de egyáltalán nem utolsó sorban, a generációs kérdéskör. Ami persze nem újdonság, hiszen mindig így volt ez, együtt dolgozott, élt több generáció.

Az újdonság az, hogy jelen pillanatban akár 5 generáció is jelen lehet egyazon munkahelyen. Mindez az előbb felsorakoztatott változásokkal övezett terepen, már sok nehézséget okozhat. A munka világában teljesen más jellemzőket hordoz egy, a baby-boomer generációból érkezett kolléga, mint egy X, Y esetleg Z generációs munkatárs. Én azt gondolom, hogy a legnagyobb baj nem az, ha az egyes generációk között konfliktus alakul ki, hiszen ez legalább egy tünet, amelyet jó esetben vezetői, HR-es, fejlesztői szemmel felfedezünk és kezelni tudunk. Számomra ennél sokkal rosszabb lehetőség, amikor az egymás mellett dolgozó generációk egyszerűen ignorálják egymást, akár pont amiatt, mert annyira eltérő tapasztalattal és tudással rendelkeznek. És ha ignorálják egymást, nem lesz köztük hatékony együttműködés, nem lesz közös eredmény. Arról nem is beszélve, hogy mekkora az a profit, melyet egy adott cég nem realizál, mert ezek a kollégák nem hajlandóak arra, hogy közösen gondolkodjanak. Bár ilyen cella egyetlen kimutatásunkban sincs… Így sokszor azt sem tudjuk mekkora veszteség ért bennünket. Egyszerű és jó megoldás, ha segítünk, hogy a generációk megismerjék egymás jellemzőit, és segítjük őket, hogy lehetőséget keressenek az együttműködésre.

Miért kezdett el ezzel a témakörrel foglalkozni?

13 évig dolgoztam vállalati oldalon HR-esként, és nagyon gyorsan egyértelművé vált, hogy a képzésfejlesztés egy olyan csodafegyver a kezemben, mellyel óriási eredményeket tudok elérni, és ami igazi hozzáadott értéket jelent az adott cég számára. Ott, ahol partnerré tudunk tenni egy vezetőt, ahol meg tudjuk értetni, hogy mik a stratégiai céljaink és mindezeket milyen módon szeretnénk elérni, már nem kérdés a kitűzött célok elérése.

Az ilyen vezetők számára ez már egy eszköz, lehetőség ahhoz, hogy csapatukkal jobban, gyorsabban, ügyesebben érjék el mindezt. Fejlesztő szakemberként ezt fantasztikus dolog megélni. Nem dolgozom dobozos termékekkel, hanem az egyedi megoldásokban, valamint helyzetre és csoportra épített megoldásokban hiszek, ez az én munkamódszerem.

a Personal Hungary HR Blogja