A válaszok készen vannak, csak jól kell kérdezni
A címnek választott Aszimov-mondat az „Én, a robot” című filmben hangzik el. Gyakran idézik ezt a világhírű természettudós, sci-fi írótól – a HR-analitikára, a szervezeti viselkedés huszonegyedik századi HR-előrejelző eszközére ez különösen igaz.
Az üzleti életben az analitika általában abban segít bennünket, hogy az adatokat a stratégiai célok szolgálatába állítsuk. Nincs ez másképp a HR-analitika területén sem: kevesebbet kell találgatnunk, jobb operatív teljesítményre és megfelelőbb döntésekre számíthatunk, ha figyelembe vesszük az adatközpontú eredményeket. A kérdésre, hogy mit elemez a HR-analitika, a válasz látszólag egyszerű: a szervezet emberi aspektusait, dimenzióit, sajátosságait. Valójában ennél sokkal többről van szó.
Munkatársainkkal kapcsolatban számos személyes és demográfiai adat áll rendelkezésre: életkor, családi állapot, lakóhely, esetenként korábbi munkahelyek, nettó és bruttó bér, juttatások, tehetséggondozás, a képzések és a költségeik, a munkatárs által használt vállalati eszközök értéke. Adataink vannak a megüresedett vagy frissen létrehozott pozíció betöltésének időtartamáról, a betanításról, a toborzások folyamatainak, azok hatékonyságának lépéseiről, a felmondások okairól: kiszámolhatjuk, mibe kerül a fluktuáció. Láthatjuk, „utánkövethetjük”, hogy kik mennek el, kik maradnak, kik jönnek. Láthatjuk a trendeket a kiválasztás, a fejlesztés és a megtartás adatai mögött. Ha pedig figyelembe vesszük mindezt, azzal a felvétel és a beválás is eredményesebbé tehető. Sok szervezetben rendszeresen keletkeznek adatok a munkatársak mindennapi érkezéséről és távozásáról is, a teljesítményről és annak részleteiről: az időráfordításról, a minőségről, az ügyfélkezelés egyes aspektusairól, összevetve és elemezve a projektek, a feladatok, az ügyfelek, a folyamatok és a beosztottak számát is.
A HR-analitika nemcsak monitoroz: prognosztizál, akár modellez is, például a vezetők azonosításával, az előléptetéssel és annak következményeivel, akár a személyre szabott karrier-utak támogatásával, sőt, a kockázatokkal, ellentmondásokkal kapcsolatban is. Lehet, hogy egy bizonyos vezetőt rendszeresen otthagynak az újonnan érkezettek is? Lehet, hogy egy másik mögött mindig megnő a teljesítmény, akármelyik csoportot is vezeti a területén belül? Összehasonlításra is képes az eszköz: egyetlen példa, a gyakran felmerülő generációs kérdés jól illusztrálja a lehetőségeket. És nemcsak a cégen belül van erre mód: saját trendjeinket az országos vagy a szektorra jellemző statisztikákkal is összevethetjük. A különböző trendeknek és együttjárásoknak, összefüggéseknek a feltárása lehetővé teszi, hogy a vezetés úgy avatkozzon be a működésbe, hogy az munkáltató és munkavállaló számára is előnyöket jelenthessen. Olyan döntések, akciók, változások születhetnek, amelyek a dolgozói elégedettséget is növelhetik. Összefoglalva: proaktivitás, fejlesztés és innováció a defenzív vagy a reaktív, esetleg a tűzoltó magatartás helyett, mindez természetesen a jogszerű adatkezelés folyamataival.
Évtizedekkel ezelőtt készült egy kutatás, ami azt mutatta ki, hogy azok a friss házasok, akik hallottak arról, hogy a párok harmada-fele elválik, nagyobb eséllyel maradtak együtt, mint azok, akik nem tudtak erről a statisztikai adatról és lelkes idealizmussal úgy vélték, hogy őket semmi nem választhatja szét. Természetesen sohasem lesz teljesen előre jelezhető vagy kiszámítható az emberi viselkedés, sőt, a HR-vezetők intuitív gondolkodása sem: a HR-analitika nem az emberi szerepeket váltja ki, hanem az egyensúlyt támogatja.
Ismerje meg a NEXON HR-analitikai megoldását: https://nexon.hu/nexonanalytics
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Milyennek kell lennie egy HR vezetőnek? - kulcsképességek és post-covid stratégiák 4 éve
- Íme 5 HR-terület, amire 2020-ban oda kell figyelni! 4 éve
- Mitől lesz elkötelezett a munkavállaló? 4 éve
- Kihívás lesz a szabadúszók kezelése - a HR legfontosabb trendjei (2.) 4 éve
- Ne csak üres szlogen legyen a munkáltatói értékígéret 5 éve
- HR mérőszámok - a toborzás hatékonysága 2. 5 éve
- HR mérőszámok - a tobrozás hatékonysága 6 éve
- A munkáltatói márka építés NEM MARKETING tevékenység! 6 éve
- Hogyan ne bukjunk el az adat-vezéreltté válás útján? 6 éve
- Adatelemzéssel a vonzó munkáltatói márkáért 6 éve
- Felhőbe költöznek a HR rendszerek 8 éve