Aki kérdez: Németh Zoltán
HR Szubjektív rovatunkban Németh Zoltán a Telenor Magyarország Zrt. Humánerőforrás Vezérigazgató-helyettese kérdez, miután válaszolt Várnagy Priszcilla a be-novative cégvezetője kérdésére.
Örülök a nagyon jó kérdésnek. Nem csodálkozom, hogy éppen Priszcillától kapom. Sokan, sok helyen elmondták már, mitől innovatív egy kultúra, nem hiszem, hogy sok bölcsességet tudnék hozzátenni. Mind tudjuk, hogy szükséges a kíváncsiság, a hibázás lehetősége, a rizikó vállalás, a sokszínű kompetencia, az ötletek generálása és szűrése, majd megölése, a folyamat és az eszközök, és sorolhatnánk még. Viszont jó kérdés, hogy hogyan kezdjük? Mik az első lépések? Ezek tulajdonképpen megelőzik, előkészítik a talajt. Én a saját, Telenoros tapasztalatomat tudom megosztani.
1. Értsük meg, pontosan miért is kell nekünk! Azt látjuk, hogy a szervezetnek valóban látni kell, hogy az innováció nem olyan valami, amit hobbiból művelünk, illetve azért mert a menedzsment tankönyvekben, web oldalakon azt olvassuk, hogy az fontos. Át kell tudni adni a kollégáknak, hogy a mi iparágunkban, a mi vállalatunknak egészen pontosan miért is fontos és mit értünk ez alatt, pontosan mit várunk tőle, vagy mi történne velünk 3 év múlva, ha nem újítanánk. Azt láttam, hogy a konkrétumok, a sürgető érzés nélkül szlogen marad az innovációs kultúra. Sokszor látom, hogy ez csak a szavak szintjén jelenik meg, csak akkor jön létre a valódi sürgetés, amikor az üzleti számok romlanak, viszont akkor a kölcségcsökkentő intézkedések már sokkal nehezebb pályát jelölnek ki az újító kezdeményezéseknek. Szerintem ez a folyamatos sürgető érzés az innovatív kultúra része. Lehet, igaz a “csak a paranoiások élnek túl” teória? Én ezzel kezdeném mindenesetre.
2. Kerüljük a bezzeg gyerekeket! Gyakran tapasztalom, hogy más innovatív vállalatokat hozunk fel példának a munkatársainknak, teljes jóindulattal. A híres, sikeres vállalatok azonban úgy hatnak, mint gyerekkorunkban, amikor a tanár vagy a szüleink a szomszéd bezzeg gyerekkel példálóztak. Megutáljuk őket és elveszítjük az önbizalmunkat. Nekem jobb tapasztalatom van azzal a megközelítéssel, ha hiszünk magunkban, hiszünk a munkatársainkban. Ha a szülő hisz a gyerekében, megjön az önbizalma, ha a menedzsment hisz a munkatársaiban, ők is hisznek magukban, nem félnek hibáktól és mernek újítani. Számtalan konkrét esetben bizonyítottuk már, soroljuk fel őket, legyünk rá büszkék. Így már azt is megnézhetjük, hogy a bezzegektől vett inspirációt hogy lehet a mi szervezetünkbe beépíteni.
3. A felfedezés szabadsága legyen vidám! Tehát mi is innovatívak vagyunk, ott feszít belülről, csak szabadjára kell engedni. Rendkívül felszabadító például a nagyfokú szabadság, a felhatalmazás, amit előre odaadunk. Másfelől pedig az öröm. A felfedezés pedig alapvetően örömet okoz az embernek.
Röviden összefoglalva tehát, én azt tapasztaltam, hogy első lépésekként a menedzsmentnek a saját fejében kell a fenti dolgokat rendben tenni. Utána kezdhetjük az építkezést, a folyamatok kialakítását, a szervezetfejlesztést és a többit.
Kérdésem Kövesdy Tamásnak, a Metro Cash and Carry HR igazgatójának szól:
Hogyan kezdjük az innovációt a HR funkció megújításával?
- 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
- 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők. Részletek Jegyek
- 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
„Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra” – mondta Charles... Teljes cikk
HR Szubjektív rovatunkban Bondici Flóra, a Chorus One Chief People Officere kérdez, miután válaszolt Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR vezetője... Teljes cikk
Számomra a 2023-as év HR szempontból változatlanul a gyorsulás és a szakmai kijózanodás időszaka volt. A pandémia járvány által bemozdult... Teljes cikk
- Új HR vezető a MOL Magyarországnál 3 hete
- Jön a 4 napos nyári munkahét a PwC-nél, de később le kell dolgozni 3 hete
- Ipar 4.0, avagy a fejlődés fokozódik - "tévhit, hogy a digitalizáció megszünteti a munkahelyeket" 3 hete
- Melyik országban jár a legtöbb szabadság? 3 hete
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 4 hete
- "Magyarország nem összeszerelő üzem" - növekedett az innovatív munkakörökben dolgozók száma 4 hete
- Így változott a feketén foglalkoztatottak aránya Magyarországon 4 hete
- Kiosztották az Év Leginspirálóbb Vezetője Díjat 1 hónapja
- Nyíregyházi diák lett a Juvenes Translatores uniós fordítási verseny magyarországi győztese 1 hónapja
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 1 hónapja
- 10%-os béremelést és dolgozói kedvezményt kapnak a Penny dolgozói 2 hónapja