Megjelent: 4 éve

Aki ügyes, az ma is sok jelöltet talál - aktuális trendek a munkaerő-kiválasztásban

A jó döntés öröme és a felelősség is legyen a vezetőé, miközben a gyorsaság és a pozitív kiválasztás szerepe felértékelődött. A cégeknek nemcsak a biztos, hanem a reményteli kapcsolatokba is energiát kell fektetniük. Kiss Julianna pszichológussal, a kompetenciavizsgáló eszközöket forgalmazó SHL Hungary Kft. ügyvezető igazgatójával a munkaerő-kiválasztás változásairól beszélgettünk a vállalat budaörsi központjában.

images

Munkaerő-kiválasztással foglalkozik. Felmerülhet a kérdés, hogy van-e értelme komoly összegeket áldozni a jelentkezők szűrésére, amikor alig van jelentkező egy-egy pozícióra?

Igaz, hogy munkaerőhiány van, és igaz, hogy nagyon nehéz megtalálni a megfelelő embert a megfelelő helyre, ugyanakkor az is igaz, hogy alkalmatlan embert beültetni egy pozícióba több szempontból is káros: nem lesz jó a munkakör betöltőjének és nem lesz jó a vállalatnak sem. A nem megfelelő munkavállaló nagy valószínűséggel hibákat fog elkövetni, amelyek balesethez vezethetnek, anyagi kárt okozhatnak, ronthatják a vállalat hírnevét. Nem megfelelő embert helyezni egy munkakörbe „veszélyes játék”. A mai munkaerő-hiányos helyzetben is szükség van kiválasztásra, de igaz, hogy a kiválasztási folyamatnak sokkal rövidebbnek kell lennie, hiszen a munkavállalók több lehetőségből választhatnak, és azé lesz a jó dolgozó, aki minél előbb ad választ és minél jobb ajánlatot tud tenni.

Mi változott a gyorsaság mellett?

A másik változás az, hogy a kiválasztás nem lehet kellemetlen folyamat.
A munkavállalóknak több ajánlatuk van, és így nem fognak elmenni olyan helyre dolgozni, ahol nem megfelelően beszéltek velük, megalázó kérdésekkel bombázták őket, nem kaptak kellő időben és formában visszajelzést, ha egyébként megfeleltek a kiválasztás során.
Kiss Julianna az SHL Hungary Kft. ügyvezető igazgatója, tanácsadó, pszichológus, az SHL UK által akkreditált tréner. Nagy tapasztalattal rendelkezik magyar és nemzetközi kiválasztási folyamatok és tehetségbank programok tervezésében és lebonyolításában.

Mibe kell energiát fektetnie a cégeknek, hogy ne legyen a kiválasztási folyamat kellemetlen?

Sajnos előfordul, például olyan területeken, ahol a vezetők nagyon régóta töltik be a pozíciójukat, kevés kapcsolatuk van a fiatalokkal, nem találják a megfelelő hangot az Y és Z generációval. A kelet-európai piacon a visszajelzés kultúrája nem túl fejlett, de ma már minden jelentkező elvárhatja, hogy akkor is kapjon visszajelzést a kiválasztás során elért eredményéről, ha nem vették fel egy pozícióra.

Az első kapcsolat a vállalattal, a pályázói élmény nagymértékben befolyásolja a dolgozó és a vállalat jövőbeni kapcsolatát. Gyakran hallom az egyébként alkalmasnak talált, de végül az ajánlattal nem élő jelentkezőktől, hogy a kiválasztás során egészen más kép alakult ki a fejükben a cégről, mint amit addig ismertek. Ha egy vállalkozás azt a képet sugallja magáról, hogy náluk az ügyfél az első, ugyanakkor a pályázók azzal szembesülnek, hogy még egy telefonos visszajelzést sem kapnak, érzékelni fogják az ellentmondást, és másik ajánlatot fognak elfogadni.
A gyorsaság, és a pozitív kiválasztási élmény szerepe felértékelődött. A cégeknek nemcsak a biztos, hanem a reményteli kapcsolatokba is energiát kell fektetniük.
Megváltozott a dolgozók vizsgálatával foglalkozó pszichológusok, HR-esek szerepe

Módszerek tekintetében mi változott?

Terjed az online vizsgálat, egyre rövidebbek a képességtesztek, ma már alig fordul elő, hogy egy jelöltnek „furcsa”, lelki beteg emberek vizsgálatára készült személyiségkérdőívet kell kitöltenie. Ugyanakkor mintha egyre gyakoribb lenne az olyan kiválasztási folyamat, amelyet én a „tíz kicsi indián” címkével szoktam ellátni: ez egyfajta lépcsős kiválasztási folyamat, amelynek során feladatonként elbúcsúznak egy-egy jelölttől. Ez általában nagyon kellemetlen az elutasított jelölteknek, és a tesztezés során elért megtakarítás nincs arányban a vállalatról kialakuló kedvezőtlen képből származó hátránnyal.

A munkavállaló oldaláról változott-e, hogy mennyi energiát kell belefektetnie egy állás megpályázásába?

Legyünk őszinték, a kiválasztási folyamat arról szól, hogy információt szeretnénk gyűjteni egymásról. Ideális esetben mindkét fél annyi energiát fektet ebbe, amennyiről úgy véli, megéri neki. Ha sikerül azt az üzenetet közvetíteni a pályázó felé, hogy hosszú távon terveznek vele, általában nem sajnálja azt a néhány óra időbefektetést, amire egy alapos alkalmasságvizsgálathoz szükség van. Különösen, ha a munkaadó is kellő erőfeszítést tesz a vállalat megismertetésére: körbevezetik a jelöltet a leendő munkahelyén, hogy el tudja dönteni, szeretne-e ott dolgozni, leülnek vele beszélgetni stb. Hamar elterjed a híre annak, hogy ennél a vállalatnál megmutatják a jelölteknek a kiválasztás során elért eredményeiket, tanácsot adnak arra vonatkozóan, hogy legközelebb hogyan pályázhatnak, hogy sikeresebbek legyenek. Ilyen típusú együttműködés esetén a pályázónak is megéri a befektetett idő és energia.

Mi a helyzet olyankor, amikor már első körben egy komolyabb feladatot kell elvégezni, holott még nem is találkozott a pályázó a munkáltatóval?

Ezeket az úgynevezett „munkaminta teszteket” vagy szimulációkat nehéz kiértékelni, és visszajelzést is kell adni róluk. Ezért célszerűnek tartom inkább a második körben alkalmazni. Első szűrőként kicsit olyan, mintha ágyúval lőnénk verébre. Az idő szerepe felértékelődött a jelöltek oldaláról. Az első vizsgálat többnyire az interneten történik, az említett rövid képességtesztekkel. Jó, ha a vállalat olyan platformot választ, amely mobil-kompatibilis és a jelölt által könnyen elérhető.

Hányan jelentkeznek manapság egy komolyabb pozícióra?

Ma már inkább fordítva kell feltenni a kérdést: Hány embert tudok találni erre a pozícióra? Aki ügyes, az ma is sok jelöltet talál. Ez a keresés a digitális térben zajlik, ahol a célzás nagyon fontos technika. Ha jól célzunk egy pozícióra, akkor akár 10 megfelelő embert ‒ például informatikai specialistát ‒ is találunk.

Mi a helyzet a LinkedIn-nel?

Ez hatékony eszköze lehet a toborzásnak, de Kelet-Európában még nem használják ki teljesen a LinkedIn adta lehetőségeket. Kutatási adatok azt mutatják, hogy ez a platform akkor igazán eredményes, ha nem a HR-es, hanem a vállalat vezetője talál rá a lehetséges jelöltre, aki így gyors válaszra számíthat. Az informatikabiztonsággal foglalkozó szakember olyan vezetővel szeretne tárgyalni, akivel szakmai kérdésekről tud beszélni. Speciális szakértői pozíciókban a jelölteknek különösen erős az az igényük, hogy a kiválasztási folyamat kellemes legyen, és konkrét kérdéseket tudjanak feltenni egy kompetens személynek.

Hány ember közül szeretne egy vezető választani? 2-3 jelentkezőt szeretne kapni, akik már alapos szűrésen mentek keresztül és minden szempontból megfelelnek, vagy egyetlen tökéletes embert szeretne inkább?

Mindenképpen jó, ha a vezetőnek van választási lehetősége olyan emberek közül, akiknek megismerte a képességét, személyiségét, szakmai tudását. Így a vezető elkötelezettebb lesz a kiválasztott iránt. A jó döntés öröme is az övé lesz, és a felelősség is.

Hajlandóak változni a cégek a megszokott kiválasztási eljárásukon?

Úgy látom, vannak cégek, ahol a vezetők belátják, hogy megéri a befektetett energiát, ha ők is részt vesznek a kiválasztási folyamatban, és van, ahol még mindig a HR-estől várják, hogy „letegyék az asztalra” a jelölteket.

Ebben számít a cégnagyság?

Igazán az számít, mennyire fontos, hogy kompetens munkavállalókat találjanak, profitábilisak, piacvezetők legyenek. Nyilvánvalóan egészen más a HR kultúra és a kiválasztási folyamat a profitorientált és a nonprofit cégeknél. Ez utóbbiak nincsenek a piac oldaláról rákényszerítve a legjobb jelölt megkeresésére, ezért gyakran lassabban és nem a legmodernebb eszközökkel választják ki az új dolgozókat. Egyes vállalatokat a piac kegyetlenül rászorít arra, hogy csak a valóban rátermett jelölteket vegyék fel. Ilyenek például az autóipari beszállítók: a szerződésük szinte semennyi selejtet nem tolerál, így nem engedhetik meg maguknak, hogy nem jó szakembereket foglalkoztassanak.

Kutatások szerint a Z generáció munkahelyet is úgy választ, mint terméket: márka szerint. Ezt látja a gyakorlatban is?

Igen, az Y és a Z generációnak is vannak elvárásai a munkáltatóval szemben. Például a transzparens kommunikáció egy ilyen elvárás. Mivel van választási lehetőségük, szerintem ez rendben is van. A választás mindkét oldalról választás.

Míg néhány éve a vállalatok azzal próbáltak meg küzdeni a munkaerőhiány ellen, hogy a fiatalokat lojálissá tegyék a céggel szemben, ma inkább arra törekednek, hogy abból a 2-3 évből, amit a fiatal náluk tölt, megpróbálják kihozni a legtöbbet.

Azért a lojalitásra mindenképpen érdemes törekedni. Igaz, hogy a most felvett dolgozó valószínűleg nem lesz ott 10-20 évig, de nagy a jelentősége annak, hogy arra a 2-3 évre, amíg ott marad, lojális-e a céghez. Nemcsak az idő számít, hanem a minőség is. Éppen azért, mert a vállalatnál töltött idő lerövidült, nagyon fontos, hogy az új dolgozó gyorsan beilleszkedjen és hamar önállóan dolgozzon. Az új dolgozókat mindenképpen képezni kell. A jó HR-es tudja, hogy a képzés meg kell, hogy térüljön 2-3 év alatt. Baj akkor van, ha rögtön az elején egy drága képzést nyújtanak a munkavállalónak, aki ezután elmegy máshová dolgozni. Ez veszteség a vállalat számára. Ezért kell jól tervezni.

Kiválasztással foglalkozik. Hogyan érinti a munkáját a munkaerőhiány?

Kevesebb jelölt közül kell választani. Például 20 évvel ezelőtt előfordult, hogy néhány CNC gépkezelői pozícióra 995-en jelentkeztek. Ma jó, ha 20 ember jelentkezik, és közülük 10-et fel tudunk venni. Mivel nagyon nehéz a távozó munkaerőt pótolni, a fejlesztés került előtérbe. A beillesztésnek ugyanúgy része a mérés, mint a kiválasztásnak: ahhoz, hogy tudjam, milyen kompetenciákat kell fejlesztenem, először meg kell mérnem, hogy mik a dolgozó fejlesztendő területei. Tehát a kiválasztási piac átrendeződött, és vele megváltozott a dolgozók vizsgálatával foglalkozó pszichológusok, HR-esek szerepe is.

Kozák Jánosné emberi erőforrás tanácsadó
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban

Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk

Egy 14.000 főt foglalkoztató cégnél nincs egyszemélyes siker - Szijjné Kállai Ildikó, a Spar Magyarország Személyzetfejlesztési és HR vezetője

A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk

Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség?

Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk