Az értékelés módjától is függ a teljesítmény
Minden munkavállaló alapvető igénye, hogy visszajelzést kapjon munkájáról. Ennek hiánya a munkahelyi elégedetlenség egyik vezető oka. Egy jól kidolgozott értékelési rendszer szolgálja a dolgozók érdekeit, hiszen a pozitív visszajelzés növeli a motivációt, míg a negatív ösztönzőleg hathat a hibák kijavítására.
2. Formális értékelés:
ha igazán hatékonyan működő szervezetet akarunk a magunkénak tudni, akkor a teljesítményértékelésnek ezt a módját kell alkalmaznunk. A formális értékelés egy olyan jól működő és szisztematikusan kialakított rendszer, mely magában foglalja a rendszeres értékelést. Így lehetőség nyílik arra, hogy a teljesítményértékelés során nyert adatok összehasonlíthatóvá váljanak, és az értékelés valóban a jövőbeni célok, a hatékony munkavégzés megvalósulásának irányába mutasson.Mit nyerhetünk a teljesítményértékelési-rendszer kidolgozásával?
Elsődleges célja a szervezet teljesítményének megerősítése, de emellett számos fontos, a cég számára előnyökkel járó célt szolgál. A teljesítményértékelés segíthet abban, hogy megtudjuk, milyen egyéni képzésekre van szükség a szervezeten belül, hiszen rámutat a korábbi erősségekre, hiányosságokra, és előrevetíti azt az irányt, amely a későbbi megerősítéshez vezet. Emellett az értékelési rendszer segítségével nyert információk és adatok segítségünkre lehetnek abban, hogy egy igazságos és korrekt jutalmazási rendszert építsünk ki a szervezeten belül, mely ösztönzőleg hat a dolgozókra, és fejlődésre sarkallja őket.
További előnye az ilyen rendszereknek, hogy rámutathatnak egy-egy munkakör gyenge pontjaira, lehetőséget adva arra, hogy a leghatékonyabb módon alakíthassuk át azt. Végül, de nem utolsósorban a teljesítményértékelő-rendszer egy nagyon fontos kommunikációs csatornát jelent a vezetés és a beosztottak között. Egy értékesítési team esetében például - ahol a munkavállalók általában kötetlen időbeosztással dolgoznak, és viszonylag keveset tartózkodnak a szervezet telephelyén - hasznos lehet egy meghatározott időközönként megtartott meeting, ahol a dolgozók visszajelzést kaphatnak a vezetéstől munkájukról, és esetleg egy informális beszélgetésre is alkalmuk nyílhat. Egy ilyen rendszeres találkozó ösztönzőleg hat az emberekre, növeli motivációjukat és munkamoráljukat.
Komoly hatása van annak, hogyan adunk visszajelzést
Az eredmények visszajelzésének mikéntje az értékelési folyamat legnehezebb része, hiszen itt nem történik más, mint hogy az értékelés során kapott eredményeket megvitatjuk az értékelt személlyel. A visszajelzésnek komoly hatása lehet a munkavállaló önbecsülésére, önértékelésére és a teljesítményére. Ahhoz, hogy a teljesítményértékelés ne legyen lelkileg megterhelő, sokkoló az alkalmazottak számára, nagyon fontos, hogy egy-egy teljesítményértékelés között tartsunk rövid megbeszéléseket, ahol néhány szóban vázoljuk meglátásainkat teljesítményéről, magatartásáról stb., így biztosak lehetünk abban, hogy a teljesítményértékelés alkalmával nem okozunk majd meglepetést beosztottainknak.
Néhány tanács a visszajelzés módjáról és stílusáról
1. Visszajelzésünket pozitív véleménnyel nyissuk és azzal is zárjuk. A visszajelzés nagymértékben befolyásolhatja az önértékelést és a jövőbeni teljesítményt. Ha a munkavállalóban az marad meg, hogy a hibák és hiányosságok ellenére munkája értékes, akkor ez nagyobb motiváló erővel bír számára, mint egy végső negatív vélemény.
2. Fontos, hogy a pozitívumokat legalább annyira hangsúlyozzuk ki, mint a negatívumokat. Ne felejtsük el a visszajelzés nem öncélú, nem mások megalázása a cél. A szervezet számára is fontos, hogy a dolgozók fejlődni akarjanak, és ne félelemmel végezzék munkájukat, rettegve a későbbi értékelésektől.
3. Egy teljesítményértékelés alkalmával mindig lényeges szempont, hogy érzékeltessük, nem az a célunk, hogy a múltbéli dolgokat, elkövetett hibákat kritizáljuk, hanem az, hogy a jövőben a munkavállalónak alkalma legyen ezeket a problémákat kiküszöbölni.
4. Végül, de nem utolsósorban nagyon fontos, hogy a visszajelzés végén mindig a jövőre koncentráljunk. Mindig azt tartsuk szem előtt, miként tudnánk a személyes és a szervezeti célokat összehangolni oly módon, hogy az mind a vezetőség, mind a munkavállalók számára sikereket eredményezzen.
Hibák teljesítményértékeléskor
Néhány szóban szeretnék kitérni azokra a problémákra, melyek a teljesítményértékeléssel kapcsolatban felmerülhetnek a munkavállalók részéről. Elsőként maguk az értékek lehetnek kérdésesek az értékeltek számára. A dolgozók érezhetik úgy, hogy maga a rendszer igazságtalan, vagy nem értik annak működését. Ilyen esetekben törekedjünk arra, hogy türelmesen és empátiával képesek legyünk megoldani a helyzetet. A másik hibaforrást jelenthetik az értékelést végző személyek. A munkavállalók érezhetik úgy, hogy egyesekkel szemben elfogultak, míg másokat negatívan diszkriminálnak; vagy csupán egyetlen benyomás alapján értékelnek.
Garancsy Gergő
Ügyvezető
Salesjob.hu - üzletkötőportál
Innovator Csoport Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
- A technológiai innovációt, a műszaki és mérnöki kutatómunka terén kiemelkedő teljesítményeket díjazták 5 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 5 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el 6 hónapja
- Vissza az irodába? - Miért ragaszkodnak a vezetők még mindig a jelenléti munkavégzéshez? 7 hónapja
- A fekete lyuk és a TÉR esete 9 hónapja
- A visszajelzés hatalma a munkáltatói márka megítélésében 11 hónapja
- HajRá VASAS: nagy pénz, kis foci, avagy tanulságok HR-eseknek is 12 hónapja
- A jól-lét mellett teljesítményre is szükség van - Szalai Enikő, a Yettel HR vezérigazgató-helyettese 12 hónapja
- Az orvosok után a pedagógusok szakmai szervezetei is tiltakoznak a kormányzat stratégiája ellen 1 éve
- Éves belső teljesítményértékelést vezetnének be a pedagógusoknál 1 éve