Az öt leggyakoribb hiba elbocsátás során

Nem sok segítségre számíthatnak a keményen dolgozó apák

Sokszor tapasztaljuk, hogy nem könnyű a dolgozó anyák élete, mert egyszerre nevelnek gyereket, vezetnek háztartást, és emellett még dolgoznak is. De mi a helyzet az apákkal? A gyermek érkezésével az apák szerepvállalása is módosul, feladataik bővülnek a családban, és természetesen eközben a hivatásukkal sem hagynak fel. Egy brit esélyegyenlőségi szervezet, az Employers Network for Equality and Inclusion (enei) nemrégiben végzett felmérése azt mutatja, hogy saját bevallásuk szerint az apák mintegy fele (49 százalék) egyenlő arányban veszi ki részét a gyermeknevelésben - olvashattuk a www.personneltoday.com oldalán.

A felmérésben részt vevő, dolgozó családfők kétharmada úgy érzi, hogy a munkaadók nem nyújtanak kellő támogatást számukra a munka és a magánélet megfelelő összehangolásában, többnyire a családbarát hozzáállás hiánya miatt. Tíz apából kilenc (87 százalék) szeretné, ha a munkáltatójuk több támogatást nyújtana nekik abban, hogy szülői kötelezettségeiknek is eleget tudjanak tenni. A megkérdezett apukák fele (52 százalék) arra törekszik, hogy előtérbe helyezze a családját a munkájával szemben, 35 százalék viszont azt állítja, hogy sokkal többet dolgoznak, mint korábban, így nem tudnak elegendő időt szentelni a családi életre.

A felmérés eredményei röviden:

Az apák 49 százaléka szeretne rugalmas munkaidőben dolgozni;

21 százaléka szívesen menne apasági szabadságra;

25 százaléka szeretné, ha a munkáltatójuk több megértést tanúsítana az apasággal járó kötelezettségeik iránt; valamint

38 százaléka szeretne több támogatást kapni a gyerekneveléshez.

A legfontosabb azonban a tény, miszerint a válaszadó apukák 46 százaléka komolyan fontolóra venné a munkahelyváltást, ha az új munkahelye nagyobb rugalmasságot kínálna. Ezen már érdemes elgondolkozniuk a vállalatoknak. Az elmúlt évtizedek során ugyanis megváltoztak a szülői szerepek is, és egy igazán modern szervezet ilyen tekintetben sem tesz különbséget a férfi és a nő között. Elméletben ugyan jól hangzik, de a valódi egyenlőség csak akkor valósulhat majd meg, ha mindez társadalmilag és kulturálisan is elfogadottá válik, és elismerik, hogy a férfiak is egyenlő részben kiveszik a részüket a gyermeknevelésből.

Amennyiben a munkaadók nem tartanak lépést a korral, és nem ismerik fel ennek jelentőségét, akkor azt kockáztatják, hogy a dolgozóik elégedetlenné válnak, teljesítményük romlik, vagy, ami még rosszabb, mindezt a velük szemben alkalmazott diszkriminációként értékelik.

Egyre több az olyan cég, amely különböző programokkal és lehetőségekkel próbál segíteni a kenyérkereső édesapákon, a felmérésben részt vevő vállalatok 67 százaléka ugyanis állítja, hogy arra ösztönzi családfenntartó munkavállalóit, hogy vegyenek részt a munka-magánélet egyensúly programjukban. Érdekes, hogy a gyakorlatban viszont jóval kevesebb, mindössze 15 százalék édesapa állítja, hogy igénybe is veszi azt. Ennek részben az is az oka, hogy sok helyen, ahol már létezik család-barát gyakorlat, ott a férfiak kirekesztődnek ebből, egyrészt a kulturális elfogadottság, másrészt a munka-magánélet egyensúly terén a megfelelő férfi modell hiánya miatt.

Összegzésként azonban elmondható, hogy a felmérés eredményei egyértelműen alátámasztják, hogy azok az édesapák, akiknek a munkahelye több rugalmasságot enged, sokkal elkötelezettebbek a szervezet iránt, ezáltal elégedettebben és jobban teljesítenek. Amennyiben a munkáltató nem képes felismerni ennek jelentőségét, akkor könnyen elveszítheti családfenntartó munkavállalóit. Érdemes ezen elgondolkozni.

Mire kell figyelnünk elbocsátás során

A munkáltató számára talán az egyik legnehezebb feladat az, ha meg kell válnia egy munkavállalótól. Súlyos árat fizethet ugyanis az a vállalat, amely hibát követ el ez elbocsátás során, és ez alatt nem csak az anyagiak értendők. Csorbulhat a munkavállalói morál, nem beszélve a kieső dolgozó pótlásával eltöltött temérdek időről. Rosszabb esetben akár munkaügyi per is lehet a vége.

A personneltoday.com magazin összegyűjtötte az elbocsátás során elkövetett öt leggyakoribb hibát, amiből könnyen nagy baj lehet, ha nem fordítunk kellő figyelmet rájuk. Ezek a következők:

1. Mindig indokoljuk megfelelően a felmondás okát.

Mielőtt meghatároznánk az indokot, érdemes végiggondolni, hogy a munkavállaló magatartása valóban elegendő ok-e az elbocsátáshoz. Ha pontosan meghatároztuk az okot, akkor egyértelműen támasszuk is alá azt. Például ha a felmondás oka az, hogy a dolgozó nem becsületesen végzi a munkáját, akkor fejtsük is ki, hogy miért.

2. Rosszul határozzuk meg az indokot.

Gyakran összekeverik a magatartásbeli és képességbeli okokat. Amennyiben a munkavállaló magatartásával van probléma, soha ne hivatkozzunk képességbeli indokra, máskülönben a későbbiekben ez még gondot okozhat.

3. Az orvosi vélemény figyelmen kívül hagyása.

Amennyiben a rendelkezésünkre áll bármiféle orvosi szakvélemény, úgy mindig győződjünk meg róla, hogy az indokaink és tetteink összhangban vannak vele.

4. Vegyük figyelembe a munkavállaló ártatlanságát bizonyító tényeket is, nem szabad kizárólag a vádakra összpontosítani.

Soha ne tekintsünk úgy egyetlen fegyelmi ügyre sem, hogy "hát ez világos, mint a nap", hanem győződjünk meg róla, hogy az esetet minden szemszögből alaposan megvizsgáltuk.

5. Hallgassuk meg a munkavállaló ellenérveit.

Ne vesszünk el a részletekben, és adjuk teret a munkavállalónak, hogy kifejtse véleményét, ha nem ért egyet döntésünkkel. Értékes észrevételekkel gazdagodhatunk ez alatt, ha esetleg bíróságra kerülne az ügy.

Nők a vezetői székben - továbbra is előnyben a férfiak

Továbbra is a férfiak vannak többségben a vállalatvezetésben. Minden erőfeszítés falakba ütközött, hogy több nő kerüljön az FTSE 350 vállalatának felsővezetői körébe, köszönhetően a férfi-orientált kiválasztási folyamatoknak. Ezt állítja az Equality and Human Rights Commission (EHRC) emberi jogi szervezet, ugyanakkor azt is kijelentették, hogy egyre több fejvadász cég törekszik arra, hogy nőket ültessen a felsővezetői székekbe, de a kiválasztási folyamat utolsó szakaszában szinte mindig elbuknak - olvashattuk a www.personneltoday.com magazin hasábjain.

A nőkkel szemben leggyakrabban felhozott ellenérv az, hogy általánosan úgy ítélik meg, hogy a gyengébbik nem képviselői sokkal nehezebben tudnának beilleszkedni és azonosulni a többi igazgató - akik természetesen főként férfiak - értékrendjével és normáival. Pedig egyértelműen bebizonyosodott, hogy a vegyes összetételű vezetőség sokkal hatékonyabban működik. Vannak vállalatok, akik már felismerték ezt, de sok helyen még mindig az a gyakorlat, hogy nem szívesen neveznek ki nőket erős kezeket igénylő, hatalmi pozícióba, még akkor sem, ha tehetségükből többet profitálhatna a szervezet.

Némi javulás ugyan látható a vezető kiválasztás trendjének alakulásában, és a személyzeti tanácsadó cégek is egyre több figyelmet fordítanak a nők kiválasztására, de sok helyen mégsem érik el céljukat. Az igazi megoldást a kiválasztási folyamatok átláthatóbbá tétele jelentené, mely során sokkal inkább a kompetenciákra helyeződne a hangsúly az általános előítéletekkel szemben, hogy teret engedjenek a szebbik nem valóban tehetséges képviselőinek, hogy bizonyíthassanak a felsővezetői székben. A jelek szerint azonban erre még várni kell.

Jobb ma egy veréb, mint holnap egy túzok

Ha pénzről van szó, inkább választjuk a kevesebbet, de biztosat, mint a nagyobb, de bizonytalanabb összeget - állítják a PricewaterhouseCoopers és a London School of Economics szakértői.

A nemrégiben közösen végzett felmérésük során megkérdeztek 1106 felsővezetőt 43 országból, és mindössze 28 százalékuk választaná a vonzóbb, nagyobb jutalmat ígérő, de kiszámíthatatlanabb csomagot a fix összeggel szemben. Az eredmény talán nem meglepő, hiszen a vezetők is csak emberek. Az emberek többsége pedig sokkal inkább azt veszi figyelembe, hogy mit veszíthet, nem pedig azt, hogy mit nyerhet. A kockázatkerülő hozzáállás miatt azonban a vezetők sok esetben nem kapják meg a választási lehetőséget, és esetükben inkább a világszerte elterjedt teljesítmény alapú jutalmi rendszert alkalmazzák - számolt be róla a www.hreonline.com.

A HR viszont jobb, ha észbe tartja a kutatás eredményét a rövid- és hosszú távú ösztönző programok kidolgozása során. Bár a teljes vezetői kompenzációs csomag egyes elemei - a bér, rövid- és hosszú távú jutalmak, vagy éves prémium - mind más és más célt szolgálnak, mégis úgy kell kialakítani, hogy a versenyképesség megőrzése mellett mindkét fél számára kielégítő legyen.

A mostani gazdasági helyzet még inkább szükségessé teszi, hogy a vezetői ösztönző programokat a teljesítményhez kössük, a lényeg azonban az, hogy a célok szem előtt tartásával megtaláljuk az egyensúlyt. Sajnos ez nem minden esetben sikerül, ahogy erre a felmérés is rávilágított. A vezetők több mint fele ugyanis úgy véli, hogy a vállalatuknál működő hosszú távú ösztönző rendszerek egyáltalán nem hatékonyak, és mindössze kétharmaduk értékeli azt, hogy részt vehet az ösztönző programban. Pedig az anyagi oldal mellett ezek a programok további, nem annyira kézzel fogható előnyöket is kínálnak. Ilyen például az érzés, hogy része lehet a szervezet egy úgymond elit csoportjának, amelybe csak kevesen tartoznak, és az érzés, hogy személyesen hozzájárulnak a vállalat sikerességéhez.

A bér természetesen fontos eleme a vezetők javadalmazási csomagjának, de arról sem szabad megfeledkeznünk, hogy a feladatok megváltoztatásával, érdekesebbé tételükkel, nagyobb felelősséggel és kihívásokkal a vezetők elégedettsége is növelhető, ezáltal csökkenthető a folyamatos bérnövekedésre való kényszer. Ugyanis szoros összefüggés van aközött, hogy mennyit fizet egy állás, és ezért mennyi stresszt és nyomást visel el az ember.

Az ösztönző program azonban csak akkor lehet sikeres, ha egyszerű, átlátható és időtálló, így ha egy mód van rá, ne változtassunk évente. A teljesítmény mérésére használjunk a vállalat stratégiájával és céljaival összhangban álló eszközöket. A hosszú távú ösztönzőket rendszeresen kommunikáljuk ki, hogy erősítjük a nem kézzel fogható előnyeit is.

A vállalati kultúra, a vezetőség, a vezetői stílus, az egyén tisztelete, az ellenőrzés szorossága mind sokat nyom a latba a munkavállaló elkötelezettsége és elégedettsége terén. Önmagában nem elég a jól megtervezett, versenyképes kompenzációs csomag, mindezen környezeti tényezőket szintén figyelembe kell venni a kiválasztás, és ami még ennél is fontosabb, a munkavállalók megtartása során.

Mindenki jól jár a mentoringgal

A mentoring programból nemcsak a mentorált személy profitál, hanem a mentor is, sőt számos további, kiaknázható előnyt is tartogat - állítja a New York-i székhelyű Catalyst kutató és tanácsadó szervezet szerint egy frissiben végzett tanulmányában. Az eredményekből kiderül, hogy azok, akik már voltak mentorok, sokkal jobb karrier utat jártak be, mint azok, azok soha nem vállalták a mentor szerepét. Sőt, sokkal jobban fizető állásokban tudtak elhelyezkedni: 2008 és 2010 között átlagosan 25,075 dollár volt a fizetésbeli különbség. És miből adódik vajon a magasabb fizetés? Ez egyrészt annak köszönhető, hogy a mentorok "jobban láthatóak" a szervezeten belül, másrészt annak, hogy erőfeszítéseiket általában magasabb jutalommal is értékelik.

Az eredményekből az is kiderült, hogy azok, akiknek volt mentoruk, a későbbiekben nagyobb hajlandóságot mutatnak arra, hogy ők is tovább adják tudásukat. A nemek tekintetében a nők a segítőkészebbek, 65 százalékuk vállalna mentor szerepet, a férfiak körében ez az arány 56 százalék. A női mentorok 73 százaléka női mentorálttal dolgozik, a férfiaknál az azonos nemű mentor-mentorált arány mindössze 30 százalék. Ez megcáfolni látszik azt a nézetet, miszerint a nők karrierépítése elmarad a férfiakéhoz képest, mert nem hajlandóak tudásukat és tapasztalataikat megosztani nőtársaikkal.

Azok, akik úgy döntenek, hogy vállalják a mentor szerepét, általában olyan jól teljesítő emberek, akik megfelelő hozzáállással és kompetenciákkal rendelkeznek, tudásuk magabiztos, ismerik a vállalat erősségeit és azonosulni tudnak a céljaival, és felismerik a tehetségek vezető pozícióba emelésének fontosságát. A mentoring a vezetői körökben elterjedtebb (64 százalék), nem vezetői szinten lényegesen ritkább (30 százalék).

Azok a vállalatok, amelyek vonakodnak a mentoring programok bevezetésétől kockáztatják az olyan összetartó, produktív, és összehangolt vállalati kultúra kialakulását, ahol a tehetségek kibontakozhatnak. Sokan azért ódzkodnak tőle, mert időigényesnek tartják, de valójában nem így van. A megbeszélésekre alkalmat adhat egy közös ebéd vagy egy kávészünet is. A mentoring, amellett, hogy költséghatékony, valójában az egyik leggyorsabb tanulási módszer, és minél gyakrabban alkalmazzuk, annál több jól képezett munkavállalót tudhatunk a vállalaton belül.