Néhány éve még az online hirdetések vezették a legnépszerűbb toborzási és álláskeresési módszerek listáját, ma viszont sokszor személyes kapcsolat kell ahhoz, hogy munkát találjunk, de a cégek is gyakran támaszkodnak az ajánlásokra, ha sürgősen kell a munkaerő, vagy nehezen lehet betölteni egy pozíciót.

Az Online Recruitment két évvel ezelőtt azt jósolta, hogy az ajánlás alapú toborzás fog dominálni a jövőben, amelyhez a közösségi oldalak is csatlakoznak, és az emberek hozzá fognak szokni ahhoz, hogy ily módon javaslatokat kapnak a pénzszerzésre. - Ez utóbbira volt már példa az elmúlt néhány évben, amikor tanácsadó cégek, erre szakosodott site-ok próbálták meg üzletté tenni az ajánlást, hol tárgynyereményekkel, hol nyaralásokkal ösztönözve az embereket arra, hogy ismerőseiket ajánlják egy-egy állásra, ezek az üzleti modellek azonban kevésbé voltak sikeresek ---– mondta a HR Portálnak a Profession.hu volt értékesítési igazgatója.

Nem az a lényeg, kit ajánlanak, hanem az, ki ajánlja

Martis István úgy látja, hazánkban ezek a kezdeményezések valahogy eddig nem terjedtek el. Szerinte a személyes kapcsolatrendszeren alapuló munkatárs vagy állástalálás jó formája lehet a keresésnek, hiszen felhasználva azt, hogy az emberek jól ismerik egymás képességeit, adott esetben jó ajánlásokat tudnak tenni, különösen, ha valaki jól átlát egy iparágat. Mivel bizonyos hiányterületeken nehéz megfelelő szakembereket találni, gyors megoldást jelenthet az ajánlás, ha valaki nem tudja megfizetni a klasszikus fejvadászatot.

Ugyanakkor a gyakorlat azt mutatja ---– mondja Martis -, hogy az emberek pénzért nem a legjobbakat ajánlják, hanem inkább munkanélküli ismerőseiket, mivel úgy gondolják, hogy aki nagyon speciális szaktudással rendelkezik, az valószínűleg jó helyen dolgozik és alapból megtalálják az ajánlatok. A tanácsadó cégek viszont jellemzően olyan megbízásokat kapnak, amelyekben a cégek nem a munkanélkülieket keresik elsősorban, hanem azokat, akik jók. Martis István szerint a keresés ezen formájában ezért éppen az a nehézség, hogy nem az a lényeg, kit ajánlnak, hanem az, hogy ki ajánlja.

Rizikó a toborzásban

Nem véletlen, hogy a vállalatok ezt a feladatot elsősorban fejvadászokra, munkaerő-közvetítőkre bízzák, akik garanciát vállalnak a jelöltért. Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke szerint a fejvadászat bizalmi szakma, amelynek külön módszertana van, így nem szerencsés, hogy manapság mindenhonnan azt hallani, bárki lehet fejvadász. Mint mondta, az igazi fejvadászat során a szakember megkeresi a munkavállalót, meggyőződik róla, hogy ő a megfelelő jelölt, és felajánl neki egy állást, vagyis célzottan keres. Az emberi kapcsolatok, az interjúk, a tesztek és a célzott piackutatás nem váltható ki az ajánlással, mert ezzel éppen a szakma lényege, a minőség veszik el ---– emelte ki.

Hasonlóan látja Varga Krisztina, a Workplus Munkatárs Közvetítő Személyügyi és Vezetési Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója is. Mint mondta, a fejvadászok több körön keresztül szűrik meg a jelölteket: először az önéletrajzokat szelektálják ki, utána jön a telefonos és a személyes interjú, majd a munkáltatónál ugyancsak több körös interjú következik, amelyekre a tanácsadók is rendszerint elmennek. - Így elég kicsi az esélye annak, hogy valaki félrevezesse a munkaadót ---– magyarázza Varga Krisztina. A tanácsadó emellett értékeli az adott szektort, 30-40 jelölt helyett pedig csak egy-két embert közvetít ki, akik megfelelnek annak a vállalati kultúrának, hosszú távú motivációnak, bérigénynek, amit a vállalat támaszt.

Csaposs Noémi rizikósnak tartja, ha a pénz mozgatja az ajánlást, mert csak az így szerzett mellékjövedelem motiválja az embereket, nem pedig az, hogy a legjobb jelölteket ajánlják, ráadásul a rajtuk keresztül bejutott emberért sem felelősséget, sem garanciát nem tudnak vállalni. Varga Krisztina szerint egy ajánlási rendszerrel könnyen félre is lehet vezetni a sokszor felkészületlen HR-eseket, vagy azokat a cégeket, ahol nincs toborzással, kiválasztással foglalkozó munkatárs, csapat. Akár még visszaélésekre is okot adhat, mivel olyan rendszer alakulhat ki, amelyen belül bizonyos személyek egymást tudják ajánlani.

Új csatorna a jelöltekhez

Az ajánlási rendszerek ugyanakkor segíthetik is a toborzást az egyik személyzeti tanácsadó cég szerint, amelyik a közelmúltban indított egy olyan közösségi állásportált, amelyen a regisztrált tagok az álláshirdetésekre hívhatják fel ismerőseik figyelmét. Mint Seres Andrea, a Vérdíj.hu üzletágvezetője portálunknak elmondta, egy felmérésük szerint az álláskeresők azt utálják a legjobban az álláskeresésben, hogy nem kapnak visszajelzést, így van a munkát vállalóknak egy olyan rétege, amelyik úgy érzi, nem lehet állást találni, míg a munkaadók azt panaszolják, hogy számos pozíciót nem tudnak betölteni. Ennek a két oldalnak az egymásra találására indították el néhány hónapja közösségi állásportáljukat, amellyel a cégen belüli kiválasztási folyamatot is modernizálták, csökkentve és optimalizálva ezzel a toborzó kollégák munkáját.

A site lényege, hogy aki regisztrál, online fejvadásszá válik, és miután belép felhasználási fiókjába, nincs más dolga, minthogy különböző internetes csatornákon megossza ismerőseivel az állásajánlatokat. A rendszer egy úgynevezett követő kódot generál az álláshirdetés linkjébe, ezen keresztül jelentkezik az ismerős az állásra, így az online fejvadász nyomon tudja követni, hogy a kiválasztási folyamat hol tart, az illető megfelelt-e az önéletrajza alapján, behívták-e interjúra, vagy elutasították. - Mivel az álláshirdetésre a jelölt maga jelentkezik, ö tölti fel a pontos végzettségi és tapasztalati adatait, a kiválasztás folyamata innentől megegyezik azzal, amikor egy HR-eshez eljut egy pályázati anyag. Mivel a nagy tömegű bejelentkezéseket speciális kérdőív-szerkesztő modullal tudják leszűrni a HR-esek, ezáltal csak a releváns anyagokkal kell foglalkozniuk ---– mondta az üzletágvezető.
Ha a jelöltet egy éven belül felveszi a cég, vérdíj jár az online fejvadásznak. Ennek az összegnek a mértékét a megbízó dönti el, aki átutalja ezt a vérdíj.hu oldalnak, amely eseti megbízási szerződés alapján fizeti ki azt. A vérdíj úgy működik, mint egy extra szolgáltatás, tehát ha a jelölt nem válik be, nem adják azt vissza. Seres Andrea szerint akkor sem kapja vissza a pénzt a megbízó, ha egy kiemelt hirdetésből veszi fel a jelöltet és az nem válik be. - A vérdíj.hu állásportálon az a különbség, hogy nem kell előre fizetni a plusz szolgáltatásért, csak ha a cég felveszi a jelöltet, akkor esedékes sikerdíjként a vérdíj. Ez még így is kisebb kockázat a megbízói oldalon ---– emelte ki az üzletágvezető.

Noha online fejvadász bárki lehet, ez nem egyenértékű azzal, hogy bárki végezhet valódi fejvadász munkát ---– nyomatékosította Seres Andrea. Mint mondta, azzal, hogy az online fejvadász az ismerőseinek ajánl egy-egy munkalehetőséget, hatékonyabbá teheti a toborzók munkáját, hiszen olyan jelöltekhez is eljut így az álláshirdetés, akik éppen nem keresnek munkát, de érdekelheti őket egy jobb ajánlat. - Az oldal új forrást ad a jelöltek felé, kiszélesíti a munkaerőpiacon a kínálati spektrumot, de az új személyzet felvétele és a meglévő csoportba történő integrálása komoly szakmai feladat, amihez nélkülözhetetlen a tapasztalt HR-es tudás ---– hangsúlyozta.

Az emberi tényezőt nem lehet kihagyni a kiválasztásból

Mint mondta, ez a szolgáltatás a munkaközvetítő cégek teljesítményét is eredményesebbé teheti, különösen akkor, amikor a sebesség és a költséghatékonyság mindenki számára fontos. - A megbízók párhuzamosan több fejvadász cégnek adják ki a megbízásokat és mindenki sikerdíjért dolgozik, ráadásul rengeteget. A pénzt viszont csak az a fejvadász cég kapja meg, aki a leggyorsabban viszi a jó jelöltet ---– fogalmazott Seres Andrea.

Szerinte mivel a gép és az internet nem pótolhatja az emberi tényezőt, a fejvadászcégeknek továbbra is létjogosultságuk lesz, viszont ha nem lépnek időben és nem használják a 21. század informatikáját, lassabbak lesznek, lemaradnak és piacot veszítenek. A közösségi állásportálnál hisznek az ajánlói hálózat működésében, amelyet eddigi eredményeik is visszaigazolnak (lásd keretes írásunkat).

Néha jobb az ajánlás, mint a fejvadász

Az ajánlás útján történő toborzás jó megoldásnak bizonyul a vállalatok körében, mivel a dolgozók a nevükkel felelősséget vállalnak azért, akit behoznak a cégbe, és ösztönzőleg hat rájuk a közvetítési jutalom vagy bónusz is, ami csak akkor illeti őket meg, ha letelt a próbaidő és a jelölt bevált. Az egyik ok, amiért a vállalatok a saját kereséseket favorizálják, hogy rövid idő alatt olyan munkaerőre tudnak szert tenni, aki az ajánló révén már eleve tisztában van a cégkultúrával és nagy valószínűséggel szakmailag is megfelel az elvárásoknak. A Nav N Go-nál például két éve 10 "ajánlott" munkatársat vettek fel ily módon, és a kiválasztásnak a mai napig része a belső ajánlási rendszer. A Citibanknál a külső felvételek negyven százaléka belső referenciák, személyes ajánlások útján történik, a Magyar Telekomnál pedig 60-40 százalék az arány a belső toborzás javára.

Az IBM magyarországi vállalatainál ugyancsak működik belső ajánlási rendszer, sőt, az egyes cégek között is hatékonyan alkalmazzák, és eddig még nem volt olyan kollega, aki ne vált volna be - mondta lapunknak Szabó Dóra, az IBM Hungary toborzási specialistája. Hozzátette: a dolgozók csak akkor kapják meg a "közvetítésért" járó, pozíciónként eltérő bónuszt, ha a jelölt bizonyított a próbaidő alatt. Viszont ha ajánlásról van szó, szívesebben fizetnek saját kollegáiknak, mint egy közvetítő cégnek.

Mivel az idei stratégia része volt, hogy csökkentsék a toborzási költségeket, a dolgozók kapcsolati hálójára támaszkodva igyekeztek betölteni pozíciókat, ezzel kapcsolatban hírleveleket küldtek ki a munkatársaknak, versenyt hirdettek, bónuszt emeltek, hogy így ösztönözzék az ajánlást. Szabó Dóra úgy látja, ahhoz hogy a dolgozók szívesen részt vegyenek ebben, sokat számít, mennyire kapnak tájékoztatást a lehetőségekről, de jellemző az is, hogy a frissen bekerült kollegák általában örömmel tesznek javaslatokat egy-egy pozícióra.

Ilyen módon a cég szolgáltató központjába keresnek elsősorban munkatársakat, ahol különleges nyelvtudásra van szükség, vagy olyan speciális tudást igénylő munkakörök esetében, amikor a fejvadászokkal szemben könnyebben tudnak segíteni azok, akik az adott szakmai közegben dolgoznak. Az utóbbi időben a szakmai közösségi oldalakon is kereséseket folytatnak, viszont állásportálokon nem szoktak hirdetni, a saját weboldalra feltett hirdetésekre ugyanis elég jelentkező szokott pályázni ---– közölte a toborzási specialista.

Emellett fejvadászokat is alkalmaznak, akikkel ugyan elégedettek, de nem mindig tudják szállítani a jelöltet. Persze a siker attól is függ, mennyire tudják átadni a profilt. "Vannak azért olyan kívánságaink, és elvárásaink, amelyeket nem könnyű teljesíteni ---– vallotta be Szabó Dóra -, a közelmúltban például egy olyan HR-est kerestünk, akivel szemben elvárás volt, hogy legyen tapasztalata az akvizíció terén, legyen gyakorlati HR tudása, beszéljen angolul és franciául, és vállalja, hogy Afrikába is utazik, ha kell. Ebben nem tudott a fejvadász segíteni, de azóta más úton már megtaláltuk a megfelelő embert".