Kiss Károlyné, a Mátrai Erőmű HR szakértője a WIFI szakmai kerekasztal-beszélgetésén a következőket mondta: "képzés pedig kell, mert a versenyképesség ma már nem a technikán múlik, hanem azokon az embereken, akik működtetik. A humán tőke és az abba történő beruházás fogja megkülönböztetni a jövő cégeit egymástól." /HR Portal: "Belső trénerrel vagy..." című közlemény/

Az idézett állásponttal teljesen egyetértünk és ennek a gondolatnak a jegyében fogalmazódtak meg bennünk a gazdasági szervezetekben folyó képzési tevékenység jellemzői, követelményei. A céges képzések minden esetben azt szolgálják (illetve azt kellene szolgálniuk), hogy a távoli és közeli célok eléréséhez szükséges szakemberállomány megfelelő időben rendelkezésre álljon.

Belső vagy nyílt képzés

A gazdasági szervezetek, az intézmények akkor kezdeményeznek képzést, továbbképzést, amikor a feladataik megoldásához új ismeretek elsajátítása, a munkatársak eredményes tevékenységéhez szükséges kompetenciák kialakítása, kiegészítése vagy megerősítése szükséges. A felkészítési igény tartalma alapján állapítja meg egy cég (intézmény) vezetése azt, hogy a humán erőforrás fejlesztést miként lehet a követelményeknek megfelelő megvalósítani. A vezetők a HR szakemberek előkészítése alapján döntenek arról, hogy miként biztosítható az elvárt színvonal, belső képzéssel belső vagy külső szakemberek közreműködésével, illetve nyílt képzés kereteiben indokoltabb annak megvalósítása.

Mit jelent a belső képzés? A Felnőttképzési törvény szerint "belső képzésnek minősül a munkáltató által a saját munkavállalói részére saját munkaszervezetén belül, nem üzletszerűen szervezett képzés, illetve a külön jogszabály alapján végzett köztisztviselői továbbképzés." /2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről, 29 § 11. szakasza/ Az idézett meghatározás azt jelenti, hogy bármely szervezetnél folyó képzés nem attól függ, hogy belső szakemberrel vagy képző vállalkozással valósul meg, hanem a kritérium a résztvevők köre.

A belső trénig tehát az, amelyet egy gazdasági szervezeten, intézményen belül a saját munkatársak részére szerveznek és valósítanak meg függetlenül attól, hogy azt saját szakember vagy külső képző szervezet dolgozója vezeti. Természetesen mérlegelni kell, hogy egy konkrét esetben milyen szervezési forma biztosítja a megkívánt színvonalat. Belső tréning (képzés) az is, amidőn képző vállalkozás folytatja a felkészítést, de azon csak az illető cég munkatársai a résztvevők.

Az előbbiekből következik, hogy nyílt képzésről, tréningről kell beszélnünk minden olyan esetben, amikor azon bárki részt vehet munkahelyétől függetlenül, továbbá azt üzleti vállalkozásként hozzák létre. Nyílt tréning (képzés) az is, amikor a meghirdetett képzési alkalomra egy cég jelentős számú munkatársát küldi el, de rajtuk kívül még más szervezet dolgozói, vagy egyéni érdeklődő is részt vehet, részt vesz a felkészítésen.

Mikor célszerű a belső és mikor a külső (nyílt) trénig?

A belső képzés, tréning esetében mérlegelni kell, hogy rendelkezésre állnak-e megfelelő szakemberek a szervezeten belül az adott képzési faladat megoldására és akkor teljes körűen velük valósul meg a képzés, illetve részben, vagy teljes egészében külső szakembereket szükséges bekapcsolni a felkészítésbe.

A cég szakemberével folytatott képző tevékenység előnyös, mert a szakmai felkészültség mellett a gazdasági szervezet belső szerkezetében, a kialakult rendszerében végzi mindennapi tevékenységét, részese a belső kommunikációnak, így azonnal be tudja illeszteni a képző munkáját a jellemző környezetbe. A vállalat specifikumait jól ismeri, így erre alapozva képes az új információk pontos beillesztésére, a meglévő és az új összehangolására, abba a miliőbe képes helyezni az új elemeket, ami biztosítja a folyamatosságot a megújulással egységben.

A belső munkatárs ismeri a résztvevőket, a kölcsönös ismertség segíti az elfogadást, hiteles szakemberként képes az első perctől kezdve végezni a képző tevékenységet. Ez a helyzet arra is biztosítékot jelent, hogy a tréning, tanfolyam résztvevőinek s rajtuk keresztül a dolgozók szélesebb körének szemléletét, a vállalati kultúra érintett elemeit is képes előnyösen befolyásolni, alakítani.

Minden képzésnek, továbbképzésnek akkor van értéke, ha eredményeként növekszik a teljesítmény mennyiségben és minőségben egyaránt. A képző tevékenység szerves elemének kell tekinteni a hatásvizsgálatot, a követést, hogy mérni tudjuk a felkészítés nyomán létre jövő változásokat. A belső szakember kapcsolatai révén közvetlenül nyomon tudja követni munkája hatását, külső személyek "vizsgálódása" nélkül képes mind az előnyös, mind a hátrányos tényezők megállapítására, ennek ismeretében a szükséges korrekciót meg tudja állapítani és az indokolt lépéseket, esetleges utóképzést el tudja végezni. Az oktató része a szervezetnek és így érvényesül a közvetlen felelőssége is.

Tehát a belső szakember szolidáris cégével, feltétlen előnyös befolyást érvényesít munkatársai körében, a cég hatékonyabb, eredményesebb működése pedig személyes érdeke is. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy a kiváló szakmai felkészültség ehhez a feladathoz nem elég, a tudás átadására is képesnek kell lennie a belső oktatónak. Az itt említett két tényező együttes megléte szükséges ebbe a típusba sorolható belső képzés eredményességéhez.

Vannak azonban olyan esetek, amikor előnyösebbnek tekinthető külső szakemberek, esetleg külső képző szervezet bevonása a humán fejlesztésbe. A nagy felkészültséget kívánó speciális képzési igény esetén ez a legmegfelelőbb. A hivatásszerűen felnőttképzéssel foglalkozó személy mind a szakmai ismereteit, mind a képzésre való felkészültségét folyamatosan szinten tudja tartani, a legújabbat a legkorszerűbben képes hallgatóinak nyújtani. A főhivatásként végzett felnőttképzés a specialistává fejlődés lehetőségét is hordozza, tehát a külső képző szervezet a legigényesebb feladat megoldására felkészült trénerrel, oktatóval áll a gazdasági szervezet rendelkezésére.

A külső oktató, tréner nagy tapasztalattal rendelkezik, különböző szervezetek, szakmai követelmények tekintetében egyaránt és erre alapozva az adott cég sajátosságaihoz illeszkedő módon képes az elvárások teljesítésére. Tartalmi és felnőttképzési felkészültsége biztosítékot jelent arra, hogy a tréningtől, tanfolyamtól elvárt fejlesztő hatást teljesítse, felnőtt hallgatót a hatékonyabb munkavégzéshez napra kész felkészültséghez jutassa el.

A hallgatók általában a kívülről érkező trénere, oktatóra felnéznek, a képzéshez fontos "tekintélyt" eleve megelőlegezik, amire a folyamban természetesen rá kell szolgálnia. A cégtől független személy esetében a résztvevők jobban megnyílnak, a problémáikról őszintén beszélnek, amire a tréner, az oktató építhet, ami a képzés személyre szóló eredményességét biztosítja.

Egyre többször fogalmazódik meg napjainkban, hogy a megvalósult képzés hatását vizsgálni szükséges. Tény az, hogy az érintett vezetők egy-egy képzést, továbbképzést követően érzékelik a változást, de a hatásvizsgálat megfelelő szakember közreműködésével mélyebb lehet, mind a megrendelőnek, mind a képzőnek tanulságokkal járhat. A belső képzés eredményességének vizsgálatát is érdemes a felkészítést végző szakemberekre, vállalkozásra bízni.

A cégeknek fontos mérlegelni, hogy a kitűzött céljaik eléréséhez a munkatársaik felkészítésének milyen formáját, keretét választják, hisz a "humán beruházás" legjobb hasznosulására kell törekedni.

A tréning, a képzés személyi feltételei

A feltételezésünk az, hogy a képzést hivatásszerűen végző szervezetek munkatársainak felkészültségéről nem kell szólnunk, naprakészségüket természetesnek tekintjük, viszont a képzést is végző belső munkatársakról szólnunk szükséges.

A gazdasági szervezetek képzési, továbbképzési igényeit a cég nagyságától függően saját szakemberrel, vagy képzési szervezetek segítségével lehet megoldani. A nagyobb létszámú vállalatoknál ajánlatos saját szakember alkalmazása, aki a szakmai felkészültség folyamatos szinten tartását biztosítja, továbbá a pályázatok során a kiválasztás munkájában is közreműködik. A közepes vagy kisebb szervezetek esetében célszerű a HR szervezet munkatársai és/vagy kvalifikált szakemberek közül egy-egy felkészítése a képző tevékenységre, aki/akik alapfeladatuk mellett tréningek, képző, továbbképző tanfolyamok megtervezését, vezetését is ellátják. Kisebb cégek esetében a humánpolitikai munkát végző dolgozót, illetve szakmai vezetőt készítenek fel képző tevékenységre és közreműködésükkel látják el az aktuális feladatokat. Ismerünk olyan cégeket is, ahol a vezetők egy részét felkészítik oktató-képző tevékenységre és a belső szakmai képzést ők valósítják meg.

A vállalati képzések bármely típusának eredményes megvalósítása szakmai felkészültséget igényel. Azoknak a gazdasági szervezeteknek, amelyek saját dolgozóikkal szándékoznak megoldani tréningjeiket, tanfolyamaikat némi ajánlással élünk.

Felkészülési lehetőségek tréneri, felnőtt oktatói munkára

Belső vagy nyílt képzésről legyen is szó, a szakmai kompetencia mellett nélkülözhetetlen a felnőtt-pedagógiai (andragógiai), pszichológiai és a módszertani felkészültség. Az elektronikus közlemények széles körét tekintettük át annak érdekében, hogy hazánkban milyen ajánlatok vannak, melyekből válogathatnak a cégek. Széles és színes a paletta.

Hazánk négy felsőoktatási intézménye képez trénert négy féléves időtartammal, azonban a képzések megnevezése és az elérhető tematikák alapján kommunikációs média trénert képeznek három főiskolán és egy intézetben folyik HR tréner képzés. Talán úgy tekinthetjük ezeket a legmagasabb szintű képzéseket, hogy egy-egy speciális feladatra készítenek fel.

A képzési vállalkozások körében négy-öt végez akkreditált trénerképzést, nagyobb részt valamilyen specifikációval. Ezek időtartamuk tekintetében (200 óra közelében) biztatóak, azonban a képzések hozzáférhető tartalma a tréninges munkára koncentrál. Természetesen a belső szakember alkalmazására gondoló gazdasági szervezeteknek indokolt alaposan tájékozódni a tartalomról, hogy a törekvéseknek megfelelő képző szervezethez küldjék munkatársukat.

Egy akkreditált tréningvezető képzés van jelenleg, amely nem specifikus, hanem elméletben és gyakorlatban bármely tartamú, típusú tréning megtervezésére, megszervezésére és vezetésére felkészíti hallgatóit, de ezek kívül felnőtt oktatói képzettséget is ad. A képzés tartalma oktatásszervezői tudást is tartalmaz, vagyis a céges képzések teljes spektrumára való felkészítést nyújt.

Találkoztunk kimondottan belső tréneri képzés ajánlatával is. Ezek csábítóak lehetnek, mert 40 órától 80 órás időtartamot hirdetnek, azonban az ajánlott tartalom nagyon szerény, korántsem elég a belső trénerséghez, kivált túl keveset nyújt a szélesebb belső képző munkához. Találkozunk olyan anyaggal is, amely nagyobb akkreditált képző cég trénerképzésének egy modulját ajánlja, itt azonban vigyáznunk kell, mert egyrészt tréner-képzettséghez az összes modul elsajátítása kell, másrészt pedig az akkreditált képzési program egy modulja már nem tekinthető akkreditáltnak a 2010-ben megjelent rendelet értelmében. (100/2010. (IV.2.) Korm. rendelet 4 §)

Hangsúlyozni kívánjuk, hogy a képzés, a belső képzés a gazdasági szervezetek számára egyre fontosabb, ezért szerettünk volna segítséget adni e szakmai tájékoztatással.