Bővül a kompetenciamérés piaca

A válság miatt a legtöbb vállalatnál a költséghatékonyság még fontosabb szempont lett, mint korábban, így ennek részeként érthetően átvizsgálják a külső szolgáltatásokat és a beszállítóikat. Kettős tendenciát lehet azonban megfigyelni: miközben a szervezetek a legtöbb munkát igyekeznek saját erőforrásból megoldani - így a toborzó és a hagyományos személyzeti tanácsadó cégek forgalma az utóbbi időben visszaesett -, ugyanakkor az is érzékelhető, hogy igyekeznek felkutatni a már meglévő és nélkülözhetetlen szolgáltatások, eszközök legjobb alternatíváit. Ez úgy tűnik, kedvez a teszteléssel foglalkozó cégeknek, mert egyre több új ügyféltől kapnak megbízásokat - mondta a HR Portal érdeklődésére Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy az ügyfelek többsége nem szívesen vált tesztelő céget, ha mégis, akkor annak nem pénzügyi okai vannak. Leggyakrabban akkor kerül sor cserére, ha megváltozik a HR vagy a tesztelést megrendelő vezető személye, vagy ha a megbízó nem elégedett a szolgáltatásokkal, több szakmai tanácsadást igényelne. Mint Deák Zsolt hozzátette, általában ez utóbbit hiányolják más cégekből a hozzájuk forduló ügyfelek. A szakember szerint azonban érdemes figyelemmel kísérni a kompetencia értékelés piacát, mert folyamatosan változik, és az ügyfelek akkor járnak jól, ha időről időre ellenőrzik, hogy valóban az igényeik szerinti legjobb szolgáltatást kapják-e.

Osztja ezt a véleményt Balázs Andrea, az At Work Tanácsadó és Szolgáltató Kft. üzletfejlesztési menedzsere is, aki szerint mindenképpen érdemes körülnézni a piacon. A szakember ugyanakkor megjegyezte, hogy egyre felkészültebbek, tapasztaltabbak az ügyfelek, akik pontosan tisztában vannak a módszertani újdonságokkal, így egyre pontosabb elvárásokat fogalmaznak meg a teszteléssel kapcsolatban is. Elvárják a költséghatékonyságot, a magas megbízhatóságot és a szakmaiságot.

Nagybányai Nagy Olivér pszichológus, a Psidium OnlineTesztek Kft. szakmai vezetője úgy látja, egyre nagyobb az érdeklődés a tesztek iránt, de főként azokban a cégekben mutatkozik igény arra, hogy felmérjék belső potenciáljukat, amelyeket kevésbé érintett a válság. Ők ugyanis most több időt tudnak fordítani személyi állományuk fejlesztésére, most tudnak igazán karriermenedzsmenttel foglalkozni. Azok a vállalatok viszont, amelyek a túlélésért küzdenek, és jelentősen visszavettek a HR költségekből, nem ezt tartják elsődlegesnek. A Psidium OnlineTesztek egyébként minden HR-területen olyan internet-alapú eszközt tud biztosítani a tanácsadással foglalkozó partner szervezetek számára, melyek szakmailag és a gyakorlatban is megbízhatónak bizonyultak.

Bővül és megújul a kompetenciamérés piaca

- Az elmúlt év azt mutatta számunkra, hogy bár nincs teljes nyitottság, a szakmai újdonságok iránt fel tudjuk kelteni az érdeklődést. Ezért is döntöttünk egy új tesztrendszer, a Vienna Test System (VTS) magyarországi forgalmazásának beindítása mellett - tette hozzá Balázs Andrea. A HR szakemberek munkáját segítő online is kitölthető tesztcsomaggal a munkában releváns személyiség és képességdimenziók széles skálájából választhatjuk ki a mérni kívánt kompetenciákat. A jelöltek a teszteredményeik és egyéb tényezők (pl. nyelvtudás, végzettség) szerint rangsorolhatóak, így a legmegfelelőbb pályázók kiválasztását automatizálni lehet.

Folyamatosan fejleszt a Captain is. Tavaly a munkakör elemzés támogatására vezettek be egy kompetencia profilkészítő kérdőívet, amit Európában már több éve sikerrel alkalmaznak. Ennek az új eszköznek az alkalmazásával a hagyományos munkakörelemzésnél gyorsabban és olcsóbban tudnak dolgozni. Most lettek kész a német partnerük által fejlesztett, szakmai motivációs faktorokat mérő teszt magyarra adaptálásával, amit várhatóan a jövő év elején mutatnak be meglévő ügyfeleiknek és az érdeklődőknek. - Azt tapasztaljuk, hogy a kompetencia mérés piaca folyamatosan bővül. Egyre többen fedezik fel és élnek ezzel a lehetőséggel, és most már nemcsak a kiválasztás, hanem növekvő mértékben a HR és a vezetés egyéb területén is - fogalmazott Deák Zsolt, aki szerint további jelentős változás a keresletben, hogy a CPI és más klinikai pszichológiai tesztek használata visszaszorulóban van, és ezek helyett egyre többen térnek át a számítógépes szakértői rendszerekre.

A Psidium OnlineTesztek Kft. szakmai vezetője olyan speciális mérőeszközök bevezetését is fontosnak látja, mint például a stressz-szint és a stressz-források feltérképezésére alkalmas StressScan, vagy az érzelmi intelligencia területén a PeolpeIndex, illetve annak 360-fokos változata az EQ360. Ebben a válságtól is feszült, konfliktusos környezetben különösen fontos szerepet kap a frusztrációkkal, feszültségekkel való megküzdés.

Szervezeti fejlesztés: irányt mutatnak a tesztek

A szervezetek az üzleti adminisztráció, a vezetés és az értékesítés területén továbbra is igénybe veszik a képesség, motivációs, munkaköri alkalmassági vagy kompetencia teszteket. Egyre többen kezdik azonban felismerni és bővíteni a kompetenciamérés felhasználási lehetőségeit. Deák Zsolt elmondása szerint ezt bizonyítja, hogy a Captain - bár korábban sem csak a kiválasztást támogatta -, az utóbbi időben még több megbízást kap a kompetenciaértékelés, tehetséggazdálkodás, teljesítmény menedzsment, képzés hatékonyság és más személyzeti és szervezeti fejlesztési projektek kapcsán.

Ugyancsak a tesztek felhasználási területeinek sokszínűségére hívta fel a figyelmet Nagybányai Nagy Olivér is, kiemelve, hogy azokra a mérőeszközökre van elsősorban igény, amelyek fel tudják mérni a szervezet erősségeit, gyengeségeit. A személyiségtesztek mellett a 360 fokos felmérések is népszerűek, érdekes eredményeket mutat például, amikor az ügyfélkör mond ítéletet egy cég értékesítői csapatáról. A vezetői szintű tesztjeik közül az Assess-t, a generalista tesztek közül pedig a Facet5 teszteket keresik az ügyfelek. - Úgy tűnik, a vállalatok ráébredtek arra, hogy a kulcsemberek jelenléte önmagában kevés, és szükség van a fejlesztésükre. Így a képzések kiválasztásánál is egyre többen alkalmazzák a teszteket, amelyek a stratégiai tervezésben is segítenek, ezért fontos, hogy ne csak egyéni, hanem szervezeti szinten is folyamatosan mérjünk - hangsúlyozta Nagybányai Nagy Olivér.

A kiválasztási folyamat mellett a fejlesztési területeken tartják nagyon hasznosnak a teszteket az ELMŰ-nél is, ahol egyebek mellett a gyakornoki program kezdetén és végén töltetnek ki teszteket a résztvevőkkel. A cél az, hogy nyomon kövessék a gyakornokok fejlődését és beilleszkedését a vállalati kultúrába, valamint a szükséges célzott fejlesztő lépésekkel segítsék az integrálódást. A kiválasztást ugyan külső toborzó cég végzi a vállalat számára, de bizonyos munkakörök esetén tesztekkel is mérik a jelölteket - avatott be a vállalati gyakorlatba Korompay Kinga személyzeti munkatárs. Mint mondta, szeretnék tovább bővíteni a tesztek alkalmazását, igaz, váltáson most nem gondolkodnak. Elégedettek ugyanis jelenlegi szolgáltatójukkal, amelynek tanácsadóitól bármikor kérhetnek segítséget például a riportok értelmezéséhez, noha éppen azt tartják az általuk használt tesztek egyik nagy előnyének, hogy a megértéséhez nincs szükség külön pszichológusi végzettségre.

A tesztek felhasználását illetően két területet emelt ki az ELMŰ személyzeti munkatársa: a kiválasztásban különösen a kritikus szervezeti egységeknél nyújthat nagy segítséget a teszt megfelelő jelöltek megtalálásában, másfelől a fókuszált szervezeti egységekben a munkatársak fejlesztésében működhet hatékonyan. Az értékesítői munkakörben például tesztek segítségével érdemes felmérni, kik teljesítenek a legjobban, és lemérni, hogy a többiek milyen szinten állnak hozzájuk képest, és a kompetencia alapú fejlesztéseket később ehhez lehet igazítani személyre szabottan. A munkakörhöz elengedhetetlen, kritikus kompetenciák mérése mellett azt is fel lehet térképezni, hogy az illető hogyan tud a vállalati kultúrába, illetve a szervezeti egységbe illeszkedni, mennyire jól jön ki a kollegáival, a vezetővel. Vannak ma már olyan mérési eszközök is, amelyek a szervezeti kultúrát mérik, vizsgálják, mi van most, hová szeretnének eljutni, és mit gondolnak erről a dolgozók - sorolta a lehetőségeket Korompay Kinga, aki teszteket a fókuszált szervezeti egységek diagnosztikai eszközének tartja.

Mint mondta, gyakrabban is bevetnének teszteket, de ez ma még nagyon költséges eszköz. Úgy látja, feltörekvő piacról van szó, hiszen egyre több a termék és a szolgáltató, ezért is lenne szükség több felvilágosításra, tájékoztatásra, ennek ellenére néhányan csak azokkal az ügyfelekkel foglalkoznak, akikben intenzív szándékot látnak arra, hogy meg is vásárolja a teszteket.

Objektív mérést követelnek a speciális munkakörök

A repülőtéri munkavégzés meghatározott munkakörök esetén, a repülésbiztonságot szem előtt tartva, a jogszabályi rendelkezéseken keresztül, az átlagosnál jóval szigorúbb felvételi procedúrát követel meg, ezért a Budapest Airport többféle tesztet is alkalmaz a jelöltek kiválasztásánál - tudtuk meg Takács Józseftől, a vállalat HR igazgatóságának képzésfejlesztési vezetőjétől. Ezekben a munkakörökben a felvételi folyamat szerves részét képezi a megfelelő pszichológiai vizsgálat, amelynek során eredményt kapnak a vizsgált személy alkalmasságával kapcsolatban.

A képesség-teszteket elsősorban előszűrésre alkalmazzák. Mint Takács József elmondta, a kiválasztási forma és az eszköz mindig a betöltendő pozíciótól függ. A tesztek munkakörönként meghatározott fajtáit arra használják, hogy a személyes interjút már csak az ezen a szűrőn jól teljesítőkkel végezzenek. A képességtesztekkel az időnyomás alatti teljesítésről, a logikáról és a komplex gondolkodásmódról kapnak képet. Ugyanakkor számos olyan speciális munkakörük van, amely az országban máshol nem található meg, ezért saját tapasztalataikat felhasználva, házon belül alakítottak ki a szakmai felkészültséget és a szükséges kompetenciákat mérő teszteket. A képzésfejlesztési vezető azonban úgy véli, az igazán jó és pontos megítéléshez elengedhetetlen a személyes találkozás a jelölttel, de az interjúra érkezőről ekkorra már rendelkeznek egy objektív eredménnyel, illetve speciális munkaköröknél egy pszichológiai véleménnyel is.

- A tesztelés segítségével objektív visszajelzést kapunk a jelentkezők képességeiről és személyiségéről. Az így kiválasztott munkatársaink beválási aránya magas, ez is jelzi, hogy ezek az eszközök hatékonyak - fogalmazott Takács József, hozzátéve, elégedettek a jelenleg használt tesztekkel, de folyamatosan monitorozzák a hazai és a nemzetközi piacot és keresik az új lehetőségeket, hogy a speciális munkakörökre mindig a legmegfelelőbb kiválasztási módszereket tudják alkalmazni.

Van még hiányosság

Az objektivitásra és a mérési precizitásra való törekvés figyelhető meg a piacon is, hiszen kelendőek az adaptív intelligencia mérést lehetővé tevő tesztek is, amelyek amellett hogy nagyon pontosak, nem terhelik illetve frusztrálják a tesztet kitöltő jelentkezőket. - Gyakran merül fel igényként olyan tesztek felvétele, amelyeknél az eredmények befolyásolhatóságának lehetősége minimális. Ilyenek például a félprojektív tesztek, vagy az objektív személyiségtesztek. Sokszor fontos azon kompetenciák mérése, amelyeket interjúval nem tudunk vizsgálni, ám kritikusak bizonyos pozíciók esetében, mint például értékesítők esetében a teljesítménymotiváció, belső hajtóerő, frusztrációs tolerancia, társas viszonyulások. Ezekre célzott, igen rövid és objektív tesztek állnak rendelkezésére, amelyeket egyre gyakrabban kérnek ügyfeleink - fejtegette Balázs Andrea.

Az At Work szakembere ugyanakkor problémaként fogalmazta meg, hogy a kiválasztás során az intelligencia mérésen kívül egyéb képességek, készségek vizsgálatához sok vállalat nem rendelkezik mérőeszközzel. Pedig ma már lehetőség van számos olyan kompetenciát nagyfokú pontossággal vizsgálni, ami interjúval nem mérhető megbízhatóan: például a teljesítménymotivációt, döntéshozatalt, valamint olyan képességeket, mint például a multitasking (szimultán figyelem).

Mikor és milyen szempontok alapján váltsunk tesztet?

Balázs Andrea szerint érdemes azon tesztek felé nyitni, amelyek többféle helyzetben is használhatóak, így a kiválasztáson túl a fejlesztések megalapozására is. Egyre elterjedtebbek a különféle vezető utánpótlás rendszerek, tehetségmenedzsment programok, amelyekben fontos elem a tesztelés. Ezekben a programokban ad hathatós támogatást például a FET-vezetői attitűdök tesztje, amely alkalmas annak felmérésére, hogy a tesztkitöltő a vezetéshez kapcsolható viszonyulásait, kompetenciáit hogyan működteti. Az IPS-szituációs személyiségleltár - mivel a teszt felépítése külön hangsúlyozza a társas és kommunikációs követelmények területét - különösen ajánlott olyan hivatású és szakmai csoportok részére, akik nagyobb kihívások elé néznek a társas és kommunikációs viselkedés területén.

Az At Work üzletfejlesztési menedzsere szerint ideje elfelejteni azokat az átfogó, hosszú kitöltési időt igénylő teszteket, amelyek "mindent mérnek", de ahol végül a teszteredményeket csak nagy nehezen lehet megfeleltetni a szervezeti igényeknek. Számtalan olyan megoldás áll ma már rendelkezésre, amellyel költség- és idő hatékonyan, célzottan lehet méretni a kívánt készségeket, például a motivációt, vezetői készségeket vagy az ügyfél-orientációt - hangsúlyozta Balázs.

Nagybányai Nagy Olivér úgy látja, a válság tisztulást hoz a piacnak, a kisebb tesztkészítő cégek eltűnnek a piacról és csak a minőségileg jobb eszközök maradnak fent. Mint mondta, év elején lefelé mozdultak a tesztek árai a Psidium OnlineTeszteknél, így a közeljövőben sem számít drágulásra, és a kereslet szerinte nem fog megcsappanni. Az At Work és a Captain szerint, ha lesz is némi emelkedés a piacon, ők is a jelenlegi áraikon fogják kínálni eszközeiket és tanácsadási szolgáltatásaikat. A szakemberek azt javasolják, hogy új teszt kiválasztásakor mindenképpen a szervezeti igényeket vegyék figyelembe a vállalatok, és ehhez illetve a HR stratégiához igazítsák a mérést.