A kétségek és félreértések elkerülése érdekében az alábbiak szerint foglaljuk össze az új Mt. bérpótlékokra vonatkozó rendelkezéseit:

Általános szabály, hogy a bérpótlék a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - szintén a munkavállaló alapbére.

A többműszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak - ha beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik - a 18 és 6 óra közötti munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. A jelenlegi szabályozáshoz képest tehát jelentősen leegyszerűsödik a műszakpótlékok rendszere. (Jelenleg a délutáni műszak után 15 százalék, az éjszakai műszak után 30 százalék bérpótlék illeti meg a munkavállalót, amelyet megszakítás nélküli munkarend esetén további 5 százalék, ill. 10 százalék egészít ki.)

A fenti szabályozás tehát már nem követeli meg, hogy a munkavállalók egy napon belül, egymást váltva végezzék azonos tevékenységüket, csupán az érintett munkavállaló relációjában kell teljesülnie a többműszakos munkavégzésen felül annak, hogy napi munkaidejének kezdete rendszeresen változzon. (Felhívnánk a figyelmet arra, hogy a "váltóműszak" fogalma a munkajogi terminológiában nem létezik, feltételezzük azonban, hogy azon cikkek szerzői, akik erre a fogalomra hivatkoznak, a fentiek szerinti változó időpontú munkakezdésre gondolnak.)

Röviden kitérnénk a többműszakos munkavégzés fogalmára is, amely valóban lényegi újítást tartalmaz a jelenlegi Mt. fogalmához képest. Az új Mt. szerint a munkáltató tevékenysége többműszakos, ha tartama eléri a heti 80 órát. Abban az összes eddig általunk tanulmányozott magyarázat és az új Mt. indokolása is egyetért, hogy a korábbi definícióval ellentétben az új Mt. a műszak fogalmát csak munkaszervezési szempontból használja, vagyis nem a korábbi "időtartam", hanem a "munkavállalói csoport" fogalmával definiálja. Ennek megfelelően csupán annak van jelentősége, hogy több munkavállalói csoportot különböző időszakokban foglalkoztat-e a munkáltató, az azonban nem számít, hogy e csoportok váltják-e egymást.

Visszatérve a cikk fő tárgyához, a bérpótlékokhoz, az éjszakai munkavégzés alapján a munkavállalót megillető bérpótlék mind összegét (15 százalék), mind fogalmát tekintve megegyezik a jelenlegi szabályozással (az egyetlen újítás az, hogy az éjszakai munka tartamának az egy órát meg kell haladnia). Az új Mt. szövege szerint a "munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - éjszakai munkavégzés esetén, ha annak tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár".

A fenti rendelkezések alapján tehát a munkavállaló vagy

többműszakos munkarendben végez munkát oly módon, hogy a munkakezdés időpontja rendszeresen változik, ennek megfelelően 30 százalék bérpótlékra lesz jogosult; vagy

rendszeresen - esetleg beosztása alapján kivételesen - éjszaka végez munkát, de napi munkaideje kezdetének időpontja egyébként nem változik rendszeresen, mely esetben 15 százalék bérpótlék illeti meg az éjszakai munkavégzésért.

A felek meghatározott bérpótlékokat - vasárnapi, munkaszüneti napi munkavégzésért járó bérpótlék, műszakpótlék, éjszakai pótlék - is magában foglaló alapbért is megállapíthatnak. Azaz nem kell bérpótlékot fizetni abban az esetben, ha a munkavállaló munkaszerződésben rögzített alapbére már önmagában ellentételezi az egyébként pótlékfizetésre is alapot adó speciális munkakörülményeket. Szeretnénk ugyanakkor visszautalni a korábban említett általános szabályra, amely szerint a bérpótlék az alapbéren felül illeti meg a munkavállalót és a bérpótlék számítási alapja is a munkavállaló alapbére.

Ezen szabály alapulvételével igenis lesz annak jogi akadálya, hogy az - akár minimálbéres munkavállaló szerződésében úgy állapodjanak meg a felek, hogy a munkavállaló alapbére az őt megillető bérpótlékokat eleve beépítetten tartalmazza (ezt a gyakorlat a túlóradíj kapcsán már most is tiltja). Ez esetben a helyes eljárás, ha az alapbér pl. a minimálbérnek megfelelő összeg, amelyen felül kikötnek a felek egy, az alapbér százalékos arányában kifejezett összeget, amely a bérpótlékra jogosító speciális munkavégzés ellentételezéseként illetheti majd meg a munkavállalót.

Egy másik - a jelenlegi szabályozásban is létező - megoldási lehetőség, ha a felek a munkaszerződésben az aprólékos eseti elszámolás helyett abban állapodnak meg, hogy a munkáltató bérpótlék helyett havi egyösszegű átalányt fizet. Fontos azonban szem előtt tartani, hogy az átalányt bérpótlékonként kell meghatározni, azaz egyazon átalány többféle bérpótlékot nem válthat ki. Fontos továbbá, hogy az átalány csak a bérpótlékot foglalja magában, a munkavégzés ellenértékét nem. (Ettől a készenlét és ügyelet esetére kikötött átalány eltér, e két esetben az a munkavégzés díjazását is magában foglalhatja.)

A munkajogi alapelvekre is tekintettel a fenti szabályozás összegzéseként az új Mt.-hez fűzött magyarázat is kimondja, hogy az átalány megállapítása során a munkavállaló nem kerülhet lényegesen kedvezőtlenebb helyzetbe az eseti elszámoláshoz képest. Véleményünk szerint ez irányadó abban az esetben is, ha a bérpótlékokat is magában foglaló alapbér megállapítására kerül sor.

Göndös Gábor
Cameron McKenna Ügyvédi Iroda munkajogásza