Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Céges nyelvoktatás másképp: a nyelvi coaching

Nyelvi coaching? Az meg mi? Nyelvóra? Coaching? Vagy talán „kettő az egyben”? A válasz nem ennyire egyszerű, de azt már az elején tisztázni kell, hogy nem hagyományos nyelvóráról, nem is klasszikus értelemben vett coachingról és még kevésbé valamiféle „kettő az egyben” termékről van szó, amivel két legyet üthetünk egy csapásra.

Az idegen nyelvi coaching válasz a piaci igényekre, nevezetesen arra, hogy a cégeknek nincs idejük és pénzük is egyre kevésbé arra, hogy hosszú hónapokon, vagy akár éveken keresztül fizessék a nyelvórákat alkalmazottaik számára anélkül, hogy annak valódi, mérhető eredményét látnák. Ez főleg azokra a cégekre igaz, ahol valóban napi szinten van szükség az idegen nyelv magas szintű használatára vagy éppen ez az idegen nyelv munkanyelvként szolgál. Mondhatjuk persze, hogy ezekhez a cégekhez be sem lehet jutni megfelelő nyelvtudás hiányában.

A tapasztalat azonban azt mutatja, hogy be lehet, hiszen Magyarországon a mai napig magasabb azoknak a diplomásoknak a száma, akik nem tudnak egy idegen nyelven sem tárgyalási szinten kommunikálni, mint azoknak, akik számára evidencia, hogy angolul, vagy akár még egy idegen nyelven szorongás nélkül, a lehető legtermészetesebb módon meg tudjanak szólalni. Márpedig a szakmai tudás, rátermettség, adott esetben a kapcsolatrendszer, hogy csak pár egyéb tényezőt említsünk, érthető módon felülírja a magas szintű nyelvtudás szükségességét, hiszen az könnyen fejleszthető, és különben is "majd belejön". Így aztán a cég vagy fizet nyelvtanfolyamot, jó esetben egyéni, vagy mikro csoportos formában, vagy hagyja, hogy dolgozója felzárkózzon saját költségén.

Annak elemzésére, hogy a céges nyelvtanfolyamok mennyire hatékonyak, most nem térek ki, de az tény, hogy egy átlagos csoportos nyelvtanfolyam éppen arra nem teszi képessé a beosztottakat, amire kéne, vagyis pl. arra, hogy a régióvezetővel és régiós kollégákkal folytatott telekonferencia keretében magabiztosan érveljenek a hazai leányvállalat stratégiája mellett, vagy megmagyarázzák az előző negyedév adott esetben kevésbé rózsás eredményeit. A nyelvi coaching azonban éppen erre ad választ.

Miben különbözik a nyelvi coaching a hagyományos nyelvóráktól? Először is az órák témáját nem a tanár, hanem a tanuló hozza. A cél ugyanis az, hogy a munkához szükséges szókincs, nyelvi funkciók és készségek (tárgyalástechnika, telekonferencia, prezentációs technika, érvelés, stb.) kerüljenek elsajátításra, gyakorlásra. Felfogható tehát "on the job" tréningként is. A másik fontos jellemzője, hogy a tanár inkább trénerként, sőt leginkább coachként működik a folyamatban. Ezért használjuk egyre gyakrabban a nyelvi coaching elnevezést. Jellemzője lehet az is, hogy a "tanfolyam" nem feltétlenül kötött időbeosztással (pl. heti két alkalom mindig azonos időben), hanem igény szerint, rugalmas időbeosztással és intenzitással, akár projektszerűen valósul meg (pl. felkészülés egy projektre, konferenciára, tréningre, stb.), ez azonban az óradíjban is kell, hogy tükröződjön.

A nyelvi coaching óradíját tekintve drágább, mint a hagyományos nyelvórák. Nem azért, mert maga az óradíj magasabb, hanem azért mert a nyelvi coaching egyéni, esetleg mikro, azaz legfeljebb 2-3 fős csoportokban lehet hatékony. Csoportok esetében pedig lényeges, hogy a résztvevők azonos, vagy legalább hasonló területen dolgozzanak és valóban közel azonos nyelvi szinten álljanak.

De hol találunk megfelelő idegen nyelvi coachot? Bizony nem minden céges nyelvtanfolyamot (is) nyújtó nyelviskolában, de szerencsére egyre több, főleg a kifejezetten céges nyelvoktatásra specializálódott nyelvi képzőintézmény veszi fel a palettájára ezt a nyelvoktatási formát és igyekszik tanárai számára átadni a nyelvi coaching módszertanát. Ennek ellenére sincsenek sem ők, sem a nyelvi coachingot igénybe venni kívánó cégek könnyű helyzetben. Bármilyen briliáns is ugyanis egy nyelvtanár, nem feltétlenül rendelkezik azokkal a készségekkel, háttértudással és más, nem az oktatás, hanem például az üzleti élet területén szerzett tapasztalattal, ami szükséges ahhoz, hogy nyelvi coachként tudjon eredményesen dolgozni. A coaching típusú nyelvórákra, tréningekre általában nem kell a tanárnak előre készülnie, sőt, a legtöbb esetben nem is igen lehet ezekre felkészülni.

Tankönyv, egyéb mankó nem nagyon van. Folyamatosan improvizálni kell, és nem olyan hétköznapi témákban, mint például "milyen filmet láttál a hétvégén?". A tanárnak értenie kell, hogy miről van szó, nem csupán a szavak szintjén, bár kétségtelenül alapvető a kifogástalan nyelvtudás és gazdag szókincs. Értenie kell a folyamatokat, ismernie kell, hogyan működik egy szervezet, meg kell tudnia jósolni, vagy rá kell tudnia vezetni a tanulót, azaz az ügyfelet arra, hogy mi lesz az a kérdés, amit a régióvezető fel fog majd tenni azon a bizonyos telekonferencián hat másik külföldi kolléga füle hallatára. Részletesen körül kell járni egy-egy problémakört és fel kell tudni tenni azt A bizonyos KÉRDÉST, ami előre viszi az ügyfelet, azaz a nyelvtanulót.

Nem vitatom, hogy a csupán nyelvtanári végzettséggel és gyakorlattal rendelkező nyelvtanárok is képesek nyelvi coachként érvényesülni. Ha nyelvtanításról van szó, a nyelvtanári végzettség meglétét alapfeltételnek tartom anyanyelvű tanár esetén is. Ha azonban nyelvi coachingról beszélünk, a kifogástalan nyelvtudás mellett a tájékozottság, a gazdasági és üzleti élet területén szerzett tapasztalat lényegesen fontosabb. Nem véletlen, hogy a nyelvi coaching típusú nyelvoktatásra leginkább olyan kifogástalan nyelvtudással rendelkező szabadúszó nyelvtanárok, coachok, trénerek szakosodtak, akik rövidebb-hosszabb időre maguk mögött hagyták a nyelvoktatást, hogy más területen érvényesüljenek, majd a megszerzett tudással és tapasztalatokkal felvértezve felismerték, hogy olyan tudás és készségek átadására képesek, amelyre más, ezeken a területeken tapasztalatot nem szerzett nyelvtanárok sokkal kevésbé.

Damjanovich Katalin business és life coach, üzleti és szaknyelvi angoltanár, nyelvi coach
Vista Verde Bt.
Follow hrportal_hu on Twitter

A szervezetfejlesztés legfontosabb eleme az átélés

52 műszaki vezető egyszerre, egy irányba fejlődött a Magyar Telekomnál. Medgyesi Krisztina szervezetfejlesztőként dolgozott a projekten, Mokos Katalin pedig szervezője, és - műszaki területen dolgozó felsővezetőként - résztvevője is volt a másfél éves folyamatnak. A fejlesztés elméleti kereteiről, és arról az erős hatásról beszéltek a HR Portálnak, amelyet a csoportcoaching adott. Megerősítették azt, hogy tanulni a legjobban a másik új szemszögén keresztül, egymás élettapasztalataiból lehet. tovább..

További cikkek
Munkaerőhiány okoz gondot a Tesco ellátásában

Több sajtóbeszámoló szerint is fennakadások vannak a kereskedelmi lánc ellátásában. Egyes üzletekben bizonyos termékeket nem lehet kapni vagy... Teljes cikk

Ki vigyáz a gyerekre nyáron? Például a munkáltató

Felmérések szerint a folyamatos nyári gyermekfelügyelet megoldása minden 3. magyar családban gondot jelent. Túlnyomó részben a szülők csak magukra... Teljes cikk

Lemondott az Ericsson vezére

A svéd távközlési cég nem hozta a várt eredményeket, ezért a vezérigazgató azonnali hatállyal lemondott tisztségéről. Teljes cikk

220 új munkahely Békéscsabán

13 milliárd forintos beruházás keretében bővíti békéscsabai gyártótelepét a Mondi Békéscsaba Kft., a most induló beruházás eredményeként 220... Teljes cikk

Az iparban jöhet létszámbővítés és fizetésemelés

A következő egy évben leginkább az ipari szektorban terveznek létszámbővítést és fizetésemelést a munkáltatók, a magyar kis- és... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ami nem megy, hanyagold

Az energizáló erősségeken alapuló egyéni és csapatfejlesztés került Kim Gregory, brit coach workshopjának középpontjába a Coaching...