A Procter&Gamble mindig is nagy hangsúlyt fektetett a képzés-fejlesztésre. Nem véletlen, hogy a coaching évek óta a top 10 stratégia egyike a cégnél, hiszen vezetőik kizárólag belső jelöltek közül kerülnek ki. A coaching kultúra meghonosítása fontos nemcsak a cég vezetősége, hanem a munkatársak számára is, hiszen végső soron ők részesülnek annak pozitív hozadékából.

"Coaching mindenkinek" címmel rendszeresen tartnak félnapos kurzusokat, ahová - ahogy a címe is jelzi - tényleg bárki feliratkozhat, majd a coaching szemlélet alapjaival ismerkedhet. Nagyon fontos célcsoport a coaching, mint vezetői módszer elterjesztése azok körében, akik beosztottakért felelnek. Mivel a négyszemközti megbeszélés vezető és beosztottja között a legalkalmasabb fóruma annak, hogy a coachingot a gyakorlatban is alkalmazzák, ezért a cég rendszeresen méri ezeknek a megbeszéléseknek a gyakoriságát, minőségét, a résztvevők visszajelzése alapján, ami további útmutatóul szolgál a vezetőknek.

Olyan kérdésekre kapnak itt választ, mint pl. "elegendő figyelmet szentelt-e a főnököm a beszélgetésünk során a fejlesztési, képzési tervem áttekintésére az elmúlt negyedév során". A coaching kultúra meghonosítása kapcsán a legnépszerűbb kezdeményezés viszont valami egész más: "Coaching Mozi-estek", ahol olyan felsővezetők, akik egyben elismert coachok is, bemutatják a témához kapcsolódó kedvenc filmjüket, mindenkinek szabad teret hagyva a tanulságok leszűrésére.

Persze egy kis pattogatott kukorica mellett film után a babzsákokra kuporodva egész más hangulatú beszélgetések alakulnak így ki a coaching-gal kapcsolatban. Mivel 10 kulcsértékük közül egy az utánpótlás nevelés, kollégák támogatása coachinggal, így már több éve vesznek részt vezetőik coaching szemléletű vezető képzésen, mely nemzetközi alapú, belső fejlesztésű - nyilatkozta Handó Eszter, a vállalat közép-európai HR igazgatója.

A Diageo pénzügyi szolgáltatóközpontja élen jár szakmai- és vezetői képességfejlesztések terén a hazai vállalatok között. A Diageo-nál a coaching már nem újkeletű fogalom - a vállalat immár 8 éve foglalkozik vezetői coaching jellegű képzésével - melyet saját fejlesztésű modelljére alapoz.

Mákos Nándor igazgatósági tag osztotta meg velünk a HR és a szervezet tapasztalatait, kezdeményezéseit a coaching-gal kapcsolatban, aki jelenleg maga is részt vesz coaching folyamatban. "Véleményem szerint a coaching a legizgalmasabb és talán az egyik legtöbb kihívást magában rejtő lehetőség egy vezető számára az egyéni fejlesztés és természetesen az egyéni fejlődés tekintetében. A vállalati kultúra egy a munkavállalók által legértékesebbnek tartott alapeleme a személyes fejlődésük támogatása coaching, rendszeres visszajelzés, valamint szakmai képzések által. Tapasztalataink alapján a coaching folyamatban a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy nehezebben értelmezhető vezető-beosztott viszonylatban, mivel az eredeti szemlélet szerint a coach független, a coaching pedig egy adott időszakra tervezett folyamat.

Ami még a coaching jellegzetessége és egyben kihívást is jelent, az a kötetlen beszélgetési stílus, mely ugyanakkor rendkívül sok alapképességet és gondolkodásmódot kíván meg a résztvevőktől, hogy igazán jól és eredményesen tudják csinálni azt. Mivel a coaching egy bizalmi kapcsolaton alapuló folyamat, az elért eredmény a coachra és a coachee-ra tartozik és általában nem transzparens mások számára, ebből kifolyólag a coaching hatásfokát és a szervezet számára gyakorolt jótékony hatását nem könnyű megmutatni. A coachee - akit "coacholnak" - és a folyamat szempontjából rendkívül fontos, hogy az egyén nyitott legyen a visszajelzésekre és megfelelően tudjon azokra építeni.

Idén több olyan kezdeményezést is elindítottunk, amelyek a coachinggal kapcsolatos kihívások különböző aspektusait célozzák meg és a coaching vállalati kultúrába való beépítését segítik elő, úgymint peer coaching támogatása, sikertörténetek megosztása, jó coachok elismerése szervezeti szinten, "helyzetfüggő coaching" képzés bevezetése, valamint visszajelzések adására, fogadására, és beépítésére vonatkozó képzés minden dolgozónk számára. Összességében a coachinggal kapcsolatos kihívásokat örömmel vállaljuk és e képzési mód dolgozóinkkal való megismertetését az idei évben is nagy lendülettel szeretnénk folytatni, mivel a már coachingban részt vettek visszajelzései alapján mind a coach, mind pedig a coachee fejlődésének szempontjából rendkívüli lehetőségeket rejt magában."

Az ELMÜ-ÉMÁSZ Társaságcsoport is egyre fontosabbnak tartja a fejlesztő vezetői szemléletváltozást, a vezetői kompetenciarendszer kulcselemei a fejlesztői vezetői kompetenciák. A vezetők fejlesztési terveinek kialakításakor a HR egyre többször javasolja coaching használatát. Emellett a HR más csatornákon keresztül is igyekszik népszerűsíteni a coaching szemléletű vezetést. Többek között vezetőknek szóló hírlevélben is tervezi a coaching szemlélet értékeinek bemutatását.

Néhány vezető és már a HR-esek is részt vettek coaching folyamatban, így saját élményre is szert tettek, ami tovább erősítette bennük a coaching szükségességét a kultúraváltásban - osztotta meg az olvasókkal Korompay Kinga és Romsics Zsuzsanna.

A Telenor pilot jelleggel a Business Coach Kft.-vel szerződött coaching szemléletű vezető képzésre és mind a résztvevők, mind a megbízó nagyon elégedett volt az eredménnyel. Külön érdekessége volt a képzésnek, hogy az International Coach Federation kérdéseire alapuló coach képességek felmérésével kezdődött, így a program végén visszamérhető a változás.

Az FAG Magyarország évek óta nagy hangsúlyt fektet munkatársai fejlesztésére. A vállalat stratégiai céljainak megvalósításában kiemelt szerepük van az úgynevezett MOVE Championoknak(belső Lean csapat). A három hónapos képzés része a vezetői tréning, melyben a FAG a Sämling Solutiont választotta stratégiai partnerének. A készségfejlesztés egyik markáns eleme a vezetők coach szerepre való felkészítése. Miért fontos ez egy Lean vállalat számára? Mert ha a vezető coach szemléletű, akkor a munkatársak egyéni döntési kompetenciái fejlődnek, erősödik a "jó gazda szemlélet", és nem utolsó sorban aktivizálja a munkatársakban lévő kreativitást, potenciált, belső erőt, fejlesztő ötleteket, ami hosszú távon biztosítja a vállalat versenyképességét a piacon.