Gyimóthy Éva Szerző: Gyimóthy Éva Megjelent: 8 éve

Egyszemélyes vezetés kontra Scanlon filozófia

A Scanlon vállalat-vezetési filozófia alapja, hogy a dolgozókat be kell vonni a döntéshozatal folyamatába, hiszen ez egyfajta visszajelzés számukra a munkájukról. A módszer célja, hogy minél közelebb vigyük a döntés felelősségi körét az adott problémakörhöz, hiszen a munka résztvevője ismeri a folyamatot a legjobban. Ettől a megoldástól azonban számos cégkultúra ódzkodik, legtöbbünkben ugyanis az egy emberre épülő vezetés él.

A Scanlon modell története

Joseph Scanlon az Egyesült Államokból eredő vezetéselmélet atyja. Az ő nevéhez fűződik ennek a páratlan vezetési módszernek a kitalálása. Scanlon szakszervezeti vezetőként tevékenykedett az 1940-es és 1950-es évek Észak-Amerikájában egy acélgyártó cégnél, ahol egy idő után azzal szembesültek a vezetők, a cég hamarosan csődbe megy. Ekkor pattant ki Scanlon agyából az a briliáns ötlet, hogy vonják be a munkásokat a problémába, hátha tudnak segíteni, másféle szemszögből megközelítve a kérdést. A cég így is tett, miután Scanlonnak sikerült meggyőznie a menedzsmentet igazáról és valóban megmenekült a cég az összeomlástól.

Mi takar a Scanlon elv?

Az anyagi ösztönzők pszichológiai ösztönzők is egyben - vallják a szakemberek. Pontosan ez az alapja ennek a módszernek, amely a dolgozói részvételre építő vállalati vezetési kultúrát takar. A Scanlon-elv alapvetően azon a gondolaton alapul, hogy a költségmegtakarítás elosztható a dolgozók és a vezetőség között. Az alkalmazottakat érdekeltté kell tenni, mert általában nem látják, hogy a profitrészesedési tervekben a kapott prémium milyen arányban áll erőfeszítéseikkel, továbbá nem terjesztenek elő javaslatokat, mivel nem akarnak kitűnni a csoportból, mondván "a nagyokosok (vezetők) úgyis jobban tudják".

Nézzük tehát meg, miből is tevődik össze a Scanlon modell.

Az első alapelv: az azonosságtudat

Ez a vezetési módszer négy alapelv mentén épül fel, melyből az első az azonosságtudat. Ez azt jelenti, hogy a vezetés, a befektetők és a dolgozók mind-mind azonos képpel rendelkeznek az üzleti sikerről. Az üzleti élet szereplőinek azonos értékek, meghatározások mentén kell mozogniuk. Hiszen mindhárom szereplő más szemszögből nézi az üzletet: míg a dolgozóknak a munka típusa, annak díjazása, a munkakörülmények a legfontosabbak, ezzel szemben a befektetőnek az számít, hogy megtérüljön a befektetése, a vevőnek pedig, hogy megfelelő minőségű árut kapjon - vázolja fel az első irányvonalat Dudás Emese, a Scanlon modell hazai szakértője.

Magyarországon és Európában az a jellemző, hogy a vezetés diktál, a többiek pedig zokszó nélkül végrehajtják azt. A Scanlon vezetési módszer lényege viszont pontosan abban áll, hogy be kell vonni a dolgozókat a döntéshozatal folyamatába az adott szinten és törekedni kell arra, hogy megismerjék és megértsék a cég üzleti valóságát. Dudás Emese munkahelyén például havonta tartottak üzleti információs összejöveteleket, amikor is az egybegyűlt dolgozókkal ismertették az előző hónap eredményeit, sikereit, bukásait, minőségi problémáit. - Annak érdekében történik mindez, hogy a dolgozók is több oldalról láthassák a cég dolgait, hogy ők is szembesüljenek azzal: a profit több tényezőből tevődik össze. Ez egyfajta visszajelzést ad a munkavállalóknak, miért is küzdenek, mit és hogyan kellene esetleg másként csinálni a következő hónapban, mire kell jobban odafigyelni, stb. A háttérben meghúzódó tényezők ismertetésével értelmet nyer munkájuk - fejezi ki ennek a vezetési elvnek a lényegét a szakértő.

Arra a kérdésre, hogy megértik-e a dolgozók ezeket az információkat, megéri-e ezeket az adatokat közölni, Dudás Emese azt válaszolta, hogy mindenképpen, de mindezt közérthető nyelven kell megtenni, és a megfelelő mérőszámokkal bemutatva, hiszen csak így van értelme. A Scanlon modell hazai szakértőjének az a tapasztalata, hogy a munkavállalók egy idő után megértik ezeket a kifejezéseket.

Sajnálatos módon sok cég képtelen ezzel a szemlélettel azonosulni olyan tilalmakra hivatkozva, hogy ezek az adatok üzleti titoknak minősülnek, és attól tartanak, hogy azokat kiszivárogtatják a munkavállalók. A szakértő szerint a vállalatnak kell mérlegelnie, hogy bevállalja-e ezt a "kockázatot".

A Scanlon modell fontos tényezője, hogy bemutassa a munkavállalóknak, miből áll össze a havi profit, nyereséges volt-e termelés. A kérdés már csak az, mennyiben nyeri el a dolgozók érdeklődését. - Azt tapasztaltuk, hogy az alkalmazottakat kifejezetten érdekelték ezek az információk, hiszen ezáltal legalább tisztába kerültek azzal, miért is dolgoztak egész hónapban. Dudás Emese egy kis kulisszatitkot is elárult: a valóságban ez az ismertetés úgy néz ki, hogy a különböző területek mérőszámait egymáshoz, valamint az előző hónapokhoz viszonyítva tárják a nyilvánosság elé, így a puszta számok értelmet nyernek. - Ezek mind-mind motivációs értékkel bírnak, de a menedzsment számára is fontos visszajelzés, hiszen így ők is látják, hogy állnak a különböző területek. Természetesen az adatszolgáltatáshoz szükség van a megfelelő szintű rendszerekre. Ez a vezetési kultúra kialakításánál elsődleges feladat - emeli ki a módszer gyakorlati részét Dudás Emese.

A második alapelv: a részvétel

Ennek lényege abban áll, hogy a dolgozókat be kívánja vonni a döntéshozatali folyamatba. - Az a fő cél, hogy minél alacsonyabb szintre vigyük le a döntés kompetenciáját, felelősségi körét, minél közelebb az adott problémakörhöz - jelenti ki Dudás Emese. Tény, hogy igen távol áll a hierarchikus vezetési kultúrától, amely az európai embereknek a "normát" jelenti. - Ha leáll a gyártás egy cégnél, döntenie kell a vezetőnek, hogy leállítsa a termelést vagy valamilyen átmeneti megoldással orvosolja a problémát. Ebben a helyzetben sokkal tisztábban látja a kérdést az adott részleg vezetője, mint egy ügyvezető igazgató, aki nem ért hozzá. A szakember kezében lévő információ sokkal értékesebb - hoz egy mindennapi krízishelyzetet a Scanlon elv hazai szakértője a módszer bemutatására.

Dudás Emese elmondta, hogy a módszer hatékonysága felelősség kérdésén áll, hiszen olyan embereket kell beültetni ezekbe a székekbe, akik tényleges szakmai tapasztalattal rendelkeznek és képesek felelős döntést hozni. Ettől a megoldástól azonban számos cégkultúra, ország ódzkodik. - Legtöbbünkben az egy emberre épülő vezetés él, ahogy az angol mondja: "one man show", azaz egy ember viszi az egész céget a hátán, mindenben ő dönt, mindenhez ő ért. Csak azt nem gondolják sokan végig, hogy akkor mi lesz a cég sorsa, ha ez az ember elhagyja a vállalatot. A hierarchiára épülő vezetési kultúrának az a másik hátulütője, hogy a cégek csak az ilyen vezető szintjéig tudnak fejlődni és nem érvényesül a csapatmunka szinergiája. A Scanlon vezetési kultúra ezzel szemben azt vallja, a vezetőnek az a feladata, hogy olyan gárdát alakítson ki maga köré, akik szakmai szempontból jóval többet tudnak nála, és inkább szakemberek, mint vezetők - mutatja be a vezetési módszerek közötti különbséget Dudás Emese.

Amikor a dolgozó véleménye is tükröződik a vezetői döntésekben

Fontos a javaslattételi rendszer kialakítása, hogy a dolgozó munkafolyamatra, újításra vonatkozó ötleteit eljuttathassa a vezetőséghez, hiszen az tudja igazán, milyen változtatások szükségesek, aki saját bőrén tapasztalja, aki benne van a munkafolyamatban. A vezetésnek tehát meg kell hallgatnia a dolgozót, hiszen ők a kulcsemberek a probléma gyökerének megtalálásában, a hatékonyság növelése érdekében. Így a költségmegtakarításba is bevonják a dolgozót. - Nem feltétlenül tud mindent megoldani a mérnök vagy az okos vezető, a dolgozó tudja a legjobban, ő küzd vele nap mint nap. A munka résztvevője ismeri a folyamatot a legjobban - fejtette ki Dudás Emese.

Ez a vezetési módszer ismert szerte a világon: a nemzetközi cégek és a japánok is előszeretettel alkalmazzák szervezeti kultúrájukban. Elsősorban a modern gondolkodású, nagy termelő és szolgáltató cégek körében arat nagy sikert, mivel belátták, hogy érdemes időt, energiát és pénzt bele fektetni ennek a módszernek a kialakításába, hiszen többszörösen megtérül. Ám sajnos Európában, így Magyarországon sem terjedt el, mivel kultúránk egyelőre nem áll készen a Scanlon-modell befogadására. Úgy hírlik, hogy hazánkban is csak egy vállalat alkalmazza, ők is kanadai vezetéssel.

A Scanlon vállalat-vezetési filozófia alapja

A Scanlon vállalat-vezetési filozófia alapja, hogy a változás örök, folyamatosan fejlődni kell. Aki ezt elfogadja, nyert ügye van a cégek között egyre élesebbé váló versenyben - véli a módszer hazai gyakorlója. - Ötletekre, újításokra van szükségük a cégeknek ahhoz, hogy az élmezőnyhöz tartozhassanak, és nyereségesek legyenek. Ezt nem lehet "one men show"-val megvalósítani, annak az ideje régen lejárt - figyelmeztet Dudás Emese.

A harmadik alapelv: az egyenlő bánásmód

- Sokan a gain-sharing, a dolgozók közötti profit elosztásával azonosítják a Scanlon modellt, pedig jóval több ennél. A Scanlon elv egyik lényeges pontja tehát, hogy kikösse: nem a profit maximalizálásáról szól az üzlet. A nyereségből azok is részesüljenek, akik megtermelik. És ez hogyan valósul meg a gyakorlatban? Egyszerű: a megtermelt profit egy részét visszaosztják a vállalat dolgozói között és ilyenkor a vezető ugyanannyit tesz zsebre a profitból, mint mindenki más, nincs különbség. (Nem tévesztendő össze a fizetésével és a juttatásokkal, bónuszokkal.) A Scanlon elvre épülő vállalatok a nyereség 10-20 egységét forgatják vissza a munkavállalók között, akik fizetésükön felül teszik azt zsebre. Ezzel is jobb teljesítményre ösztönzik a dolgozót. - Azt azért jó tisztázni, hogy az ösztönzés és a motiválás nem egymás szinonímái. Az ösztönzés anyai jellegű, mint például a profit egy részének egyenlő arányú elosztása. A motiválás ezzel szemben belülről jön - teszi hozzá a szakember.

A negyedik tényező: a tudás

Minél sokoldalúbb ismerettel kell felvérteznünk a dolgozót ahhoz, hogy tudásának a legjavát adja. Ezt továbbképzések támogatásával lehet elérni, amelyhez nagyon jó HR szükséges. Annak érdekében pedig, hogy ne ablakon kidobott pénz legyen a munkavállalók kiképzése, és ne pályázzon el első szóra a konkurens vállalathoz a képzett munkaerő, egy jó karrierprogram szükségeltetik, javasolja Dudás Emese. A tudásmenedzsment lényege a tudás vállalaton belül tartása. - Sok cégnél az a bevett gyakorlat, hogy a mérnökből minél hamarabb főnököt kovácsoljanak. Pedig a kiváló szakember nem feltétlenül jó vezető. Az előrelépés nem mindig helyes megoldás a motiválásra. Sok vállalatnál az a helyzet áll elő, hogy csak anyagi megfontolásból lesznek a kiváló szakemberek - gyakran csapnivalóan rossz - vezetők, akik számára a főnökösködés csupán kényszerpálya. Ezt elkerülendő, érdemes a HR osztálynak kialakítania egy részletes karriertervet, amely az órabéres dolgozókra is kiterjed - tanácsolja Dudás Emese, akinek a munkahelyén a szakképzetlen dolgozókat is képezik, mivel tisztában vannak azzal, hogy maximálisan megtérül a munkavállaló komplex tudással történő felruházása. - Minél több munkakört tud betölteni egy dolgozó, annál értékesebb a vállalatnak. De a munkavállalók is sokkal nagyobb kedvvel dolgoznak, ha érzik, hogy számít a tudásuk. Hatalmas motivációt ad - magyarázza a szakértő.

Amin megbukhat

Nagyon lényeges leszögezni, hogy ezen modell sikeressége első körben a felsővezetőkön múlik. Ha a menedzsment nem fogadja el, nem áll mögötte, nem tud azonosulni a módszer értékrendszerével, akkor kudarcra van ítélve. Azoknál a vállalatoknál pedig, ahol egy emberre épül a vezetés, válságmenedzselés folyik, ott halálra van ítélve ez a módszer, ugyanis a "showman" nem fogja tudni kiengedni a kezéből a vezetést. Kizárja a kettő egymást.

A hatalomféltés, a dolgozók egyszerű végrehajtókként való kezelése, a türelmetlenség mind-mind a Scanlon-elv ellen dolgozik. Azok a vállalatok pedig, amelyek bevállalják ezt a vezetési módszert, csak jól járhatnak - szögezte le Dudás Emese.

Gyimóthy Éva, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter

A kisboltokat lehetetlenítheti el a vasárnapi pótlék

Bár csak ősszel indul újra az egyeztetés a vasárnapi pótlék kérdéséről, illetve az nyitva tartás újra felmelegített témájáról, az eddig nyilvánosságra került tervek mindenképpen több tízmilliárd forintos többletkiadást jelentenek a kereskedelemben, írja a VG Online.tovább..

További cikkek
Sok a regisztrálatlan menekült

A regisztrálatlan menekültek önmagukban biztonsági kockázatot jelentenek - mondta Gyarmati István biztonságpolitikai szakértő az M1 aktuális csatornán vasárnap. Teljes cikk

Kiberbűnözők toboroznak telekommunikációs belső embereket

A Kaspersky Lab biztonsági jelentése szerint kiberbűnözők belső embereket használnak a telekommunikációs hálózatok és felhasználói adatokhoz... Teljes cikk

Nem lesz könnyű beszereznie a pénztárgépeket az újabb kötelezett szakmáknak

Autószerelők, patyolatosok, masszőrök, diszkósok és plasztikai sebészek kerülhetnek nehéz helyzetbe, ha nem tudják beszerezni határidőre az online... Teljes cikk

1000 embernek munkalehetőség Tatabányán

Negyedik gyárcsarnokát avatta fel az egészségügyi termékeket előállító, dániai központú Coloplast vállalat csütörtökön Tatabányán, a 6... Teljes cikk

Tesztelik januártól az alapjövedelmet Finnországban

A feltétel nélkül folyósított 170 ezer forintnak megfelelő alapjövedelmet először egy tesztcsoporton próbálnák ki Finnországban. Finnország lenne... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Törékeny hírnév - avagy egy hibás elbocsátás tanulságai

Akár egy fő elbocsátása is rossz hangulatot, bizonytalanságot és instabilitást okoz a szervezetben. Főleg akkor, ha minden részlet és...