Egyszerűen nem éri meg a nemi alapú diszkrimináció

Baittrók BorbálaBár a megkérdezettek 73 százaléka úgy gondolja, hogy egy cég sikerében szerepe van annak, hogy ugyanannyi nő és férfi dolgozik-e benne, a gyakorlatba ezt a „vágyat” még nem sikerült átültetni, hiszen minden harmadik nő úgy gondolja, hogy nem egyenlőek az esélyei egy munkahelyen az előrejutásra és a bérek tekintetében sem, ha saját helyzetét férfi kollégáiéval hasonlítja össze. Mindez a Gemius kutatásából derül ki, amelyről Baittrók Borbála a cég kutatási igazgatója beszélt a „Nyitottak vagyunk!” program új közösségi kezdeményezésének meghirdetése alkalmából.

A kutatás 3200, 18 év feletti magyar internetező megkérdezésével készült, erre a populációra nézve reprezentatív. Az eredmények közül, többek között megdöbbentő, hogy 23 százalék nem szívesen fogadna el munkatársaként nőt, 45 százalék felettesnek, 51 százalék pedig beosztottként utasítja el a nőket. Ezek az ellenérzések pedig sokszor, hol többé, hol kevésbé direktben, felszínre is törnek. Ugyanis minden harmadik nő úgy érzi, hogy ki van téve a munkahelyén mindennapi szexizmusnak, 16 százalék burkolt vagy nyílt szexuális ajánlatoknak, illetve a neme okán célzásoknak, megjegyzéseknek. Mindezeket a jelenségeket a férfiak is tapasztalják, de sokkal kisebb mértékben.

Ugyanakkor nagyjából a ma aktív munkavállalók közül körülbelül 1,1 millió ember azt mondja, hogy ezen változtatni kellene, méghozzá sürgősen. Az ideális munkahely azonban a legtöbb dolgozónak inkább csak álom. Ha teljesülhetne, azt szeretnék, hogy a munka rugalmas legyen, otthonról végezhető, a vezető-beosztotti viszony kiegyensúlyozott legyen, és a férfiak- nők aránya kiegyenlítődne. A nők munkahelyválasztásában például 82 százalékban meghatározó, hogy megvannak-e az egyenlő előmenetel esélyei.

Az Eurostat adatai szerint azonban a mai magyar valóság az, hogy a nők 20 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. Európában ez a különbség 16 százalék. A különbség a fejekben pedig már az iskolákban elkezd kialakulni, amikor a lányokat bizonyos szakoktól, tantárgyaktól kifejezetten eltanácsolják, tehát ezen a területen is van mint tenni a tudatformálás terén.

Megéri nőket beválasztani a cég vezetőségébe

Mára már kutatások is igazolják, hogy jobb teljesítményt nyújtanak, vagyis nagyobb profitot termelnek azok a vállalatok, amelyek igazgatóságában legalább három vagy több nő van. Az Egyesült Államokban végeztek egy kutatást 2004 és 2008 között, amely arra az eredményre jutott, hogy míg a nő nélküli igazgatóságokkal rendelkező cégek csak 7,6, addig a legalább három vagy több női vezetőségi taggal rendelkező vállalatok 14 százalékkal tudtak bővülni, a vállalati árbevétel és a tőkemegtérülés területén is jelentősen jobb teljesítményt nyújtottak, ismertette a vizsgálatot Nagy Beáta a Budapesti Corvinus Egyetem, Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központ társigazgatója.

A Credit Suisse 2011-ben hét szempontot sorolt fel, amelyek miatt a sokszínűséget érdemes felkarolnia a vállalatoknak.
1. Az ilyen cég pozitív képet sugároz a piac és a befektetők felé.
2. Nyitott vállalat imidzsét kelti.
3. A munkatársak jobban teljesítenek, mert a nem homogén csapatban jobban igyekeznek kihozni magukból a legjobbat.
4. A vezetői képességek is sokkal jobban napvilágra kerülnek. Eleve sokkal jobb helyzetben van az, aki nemcsak a társadalom feléből szeretne választani, egyszerűen mert nagyobb a merítés.
5. A cégeknek azzal is szembe kell nézniük, hogy a nők is komoly gazdasági tényezők a fogyasztói döntésekben, így a női igényeket is meg kell jeleníteniük, ehhez pedig nem árt, ha leképezik cégen belül is a társadalom felépítését.
6. Felelős vállalatirányítás.
7. Válságos időszakokban a nők kockázatkerülő viselkedése hozzájárulhat a cég kiegyensúlyozottabb működéséhez.

A lépések pedig, amelyeket a cégek megtehetnek a helyzet javítására:

azonosítják a problémát, felmérik a helyzetet

ehhez igazítják a vállalati politikát – pl.: rugalmasabb munkahely

támogatást nyújtanak a karrierfejlődésben – networking, coaching, mentoring

nők felkészítése a vezetővé válásra

Nagy Beáta

A „Nyitottak vagyunk” kezdeményezést másfél éve indította el a Google, a Prezi és az espell. A cégek felismerték, hogy a jövő munkavállalóinak 83 százaléka nyitott munkahelyen szeretne dolgozni, a jelen munkavállalói pedig elégedettebbek, boldogabbak, ha ilyen helyen dolgoznak. A vállalatok azt tűzték ki célul, hogy 2015-ben a nők munkahelyi helyzete mérhetően javuljon. Hogy a mindennapokban a nők és férfiak ugyanazokkal az esélyekkel és lehetőségekkel találkozhassanak a munkahelyükön. Azonban az is lényeges, hangsúlyozták, hogy nem lehet minden kötelezettséget egyformán minden cégre ráhúzni, mert az nem lenne életszerű, figyelemmel kell lenni az egyedi szükségletekre, ezért különböző vállalásokat tettek.

Heal Edina

Heal Edina a Google Magyarországi vezetője elmondta, hogy náluk az első nagy lépés az volt a cégnél, hogy szembenéztek a problémával, és felállították a diagnózist, hogy nem állnak jól ezen a területen. A „sokszínűségi jelentés” szerint globálisan mindössze a dolgozók 30 százaléka nő. A cél, hogy ezen változtatni tudjanak, ezt pedig a számok egzakt módon meg fogják mutatni. A nők előmenetelét segítő programokra is szükség van. Heal Edina ezt érzékletes példával szemléltette. Ugyanis a cégnél a mérnökök maguk jelentkezhetnek előléptetésre, mely pályázatokra azonban a női kollégák a lehetőség ellenére nem jelentkeztek. A cég HR vezetője írt egy e-mailt, amelyben felhívta a hölgyek figyelmét, hogy jelentkezzenek bátran. A levél következtében meg is nőtt a részvételi arány, és amíg évente kiment a bátorító levél, a dolog rendben is volt, amint azonban úgy gondolták, hogy a problémát kezelték, és nem érkezett e-mail, a hölgyek megint nem jelentkeztek. Az eset azt bizonyítja, hogy a nőknek több bátorításra van szükségük, hogy meg merjenek bízni magukban, értékeljék saját teljesítményüket és előtérbe tolják magukat.

A GE is azt vállalta, hogy a női vezetők arányát növeli, amely közép- és felsővezetői szinten jelenleg szintén 30 százalék, ahonnan szeretnének először a 40, majd az 50 százalék irányába elmozdulni.

A Prezi vállalása a rugalmasság lehetőségének szélesebb körű megteremtése, hogy a munkavállaló eldönthesse, hogy mikor dolgozza le munkaóráit. Valamint céges családi napközi létrehozását is tervezik, amely mint Halácsy Péter a cég társalapítója jelezte, a férfi munkavállalóknak, akik részt akarnak vállalni a család életéből, ugyanolyan fontos, mint a nőknek. Ezzel egyben az a stigma is lekerülhet, hogy ezekkel a lépésekkel csak a nőknek kívánnak segíteni.
A Microsoftnál a vezetők fele már most is nő, így a cég célkitűzése, hogy együttműködéseket alakítson ki a nőket támogató programokban.

A Morgan Stanleynél jelenleg 35 anyuka van szülési szabadságon, így a cég úgy határozott, hogy strukturált visszailleszkedési programot indít számukra.

Nagy Beáta a HR Portál kérdésére elmondta, hogy ha az Európai Bizottság adatait nézzük, akkor azt lehet látni, hogy Magyarország az EU-s átlag alatt van, ami a női vezetők arányát jelenti a vállalatoknál, bár attól jelentősen függ a helyzet, hogy milyen cégeket vizsgálunk. Középvezetői szinten most már sokkal több a női vezető, mint korábban . A szerkezetet leginkább piramishoz lehet hasonlítani, ahol a nők ott vannak a „poolban” vagyis lehet válogatni az utánpótlásból felkészült nőkből, ha valaki valóban szeretne.

Akkor ennek érdekében akár pozitív diszkriminációra is szükség lehet?

Ebben különböznek az álláspontok, de szerintem elkerülhetetlen. Senki nem szereti a kvótát, de mindenki szereti az eredményt, amit hoz – ez Viviane Reding sokat idézett mondata, mert ezek nélkül nagyon nehéz az áttörés. A cégeknek szükségük van képzett emberekre, a nagy cégek ezt meg is lépik, mert megtehetik, de a közepeseknek szüksége lenne valamilyen ösztönzőre, ha másként nem megy, akkor én most már kvótapárti vagyok.

Bár első hallásra nem szeretjük, de úgy tűnik, például Norvégiában is működik a dolog, a politikai életben is a kvóta?

Szinte minden európai országban van kvóta vagy felelős vezetői elvárás, hogy a cégek vezetésében meg kell jeleníteni a nőket, és csak a poszt-szocialista országokban maradt ez el, de például Lengyelországban is van politikai kvóta. Az adatok azt mutatják, ha nincs valamilyen ösztönző, akkor nem nagyon változik a helyzet.

A jó gyakorlatok, a nagy cégek példája mennyire lehet ragadós, hogy ebbe valóban megéri energiát fektetni?

Azt látom az utóbbi tíz évben, hogy amíg korábban a GE által meghonosított Women’s Network szokatlan kezdeményezésnek számított, azóta azonban nagyon sok vállalat elindított hasonlót. Ez a szerepmodell a vállalatoknak is működik.

Olyan vállalati politikát kell meghonosítani, hogy beléphessenek a nők a különböző vezetői szintekre, és vonzó legyen számukra a pozíció elvállalása, mert a gátak gyakran nem is kívül, hanem belül vannak. A nők gyakran azért nem ambicionálják egy bizonyos ponton túl a karriert, mert úgy látják, hogy ez az élet más területeivel nem harmonizál. Ezért örültem a Prezi példájának, hogyha levesszük ezt a stigmát a nőkről, hogy nekik segítünk, ha ez a férfiaknak is fontos lesz, akkor mindjárt könnyebb, egyszerűbb felvállalni.

A vállalatvezetésnek fontos ezt magára vállalni, hogy a vállalat érdeke is ez, akkor mindenki könnyebben elfogadja. A cégvezetők nélkül ez nem megy, mert ők döntik el, mennyit fektet a cég ilyen programokba, és hogy kik vehetnek részt a tréningeken, képzéseken.