És a HR-es hogyan fejlődjön?

Ha jut rá figyelem és idő, akkor milyen lehetőségei vannak ma egy HR területen dolgozó szakembernek arra, hogy szaktudását és személyes kompetenciáit erősítse? A következőkben áttekintjük a választékot – a teljesség igénye nélkül térve ki a leggyakoribb megoldásokra. Előre szólunk, hogy bár terjedelmi okokból kihagytunk eszközöket (például a szakcikkek és blogbejegyzések olvasását), mégis hosszúra sikeredett a szemlézés. Akinek tehát csak 30 másodperce maradt erre az írásra, pörgesse végig a címeket, és a „Specialisták 2.0” alatti szövegrészt olvassa el figyelmesebben.

A klasszikusok: az iskolarendszerű képzések
HR mesterképzés, munkapszichológia mesterképzés, MBA – csak néhány azok közül az iskolarendszerű képzések közül, amelyek hasznára válhatnak egy HR pályán dolgozó szakembernek. A kérdés csak az, hogy ki mire vágyik. Ezek a képzések alapvető ismereteket, szemléletmódot és gondolkodási keretet adnak a HR, a vezetés, a gazdasági élet és más, releváns területek működésével kapcsolatban. Ha megfelelő iskolát választunk, nagytudású szakemberektől hallhatunk nélkülözhetetlen gondolatokat a szakma alapjairól, lényeges kérdéseiről és összefüggéseiről. Témák széles skálájáról esik szó a félévek során, de mivel szükségszerűen általános háttértudást nyújtanak, ha konkrét kérdésekkel érkezünk és konkrét megoldásokat keresünk, nem mindig azt kapjuk, amire számítottunk. Ugyanakkor érdemes megfontolni, hogy a HR fejlesztési és stratégiai területein rendkívül nehéz dolgunk lesz, ha előtte nem alapozzuk meg szemléletmódunkat és általános szakmai ismereteinket egy minőségi iskolarendszerű képzéssel. Az összes megoldáshoz képest ezek a legidőigényesebbek, és persze mindig felmerül a kérdés: akarunk-e újra évekre visszaülni az iskolapadba?

A népszerűek: a HR konferenciák
Ki ne szeretne találkozni a szakma más képviselőivel? Ki ne hallgatna rövid, érdekes előadásokat, beszélgetne pár szót a legkülönfélébb szakemberekkel egy jó kávé és egy tonhalas szendvics mellett, vagy nézne körbe szívesen a kiállítók csábítóra tuningolt szolgáltatásai között? A HR konferenciák a HR-esek szangvinikus személyiségét célozzák meg nagy sikerrel, és ez az, amiért szükség is van rájuk. A laza kapcsolatok építése, az ötletek, inspirációk begyűjtése és az puszta töltekezés mind fontos szerepet tölthetnek be egy HR-szakember életében. A kérdés csak az: tudatosítjuk-e, hogy ezen rendezvények fejlesztő hatása hogyan aránylik valójában a kapcsolatépítő, a töltekező és a lazító hatásokhoz?

A habkönnyű csábítók: HR reggelik és más ingyenes rendezvények
Ingyenesek. Rövidek. Érdekes emberek beszélnek érdekes témákról. És még a reggeli kávét is rohanás nélkül ihatom meg. Kell ennél több? Semmiképp, ha nem az a célunk, hogy ténylegesen fejlődjünk egy adott témában, hanem pusztán az, hogy megjöjjön a kedvünk ehhez a fejlődéshez. Habkönnyű csábítás – nincs ebben semmi rossz, ha valóban így is gondolunk ezekre az alkalmakra.

Az önismereti oldal: a módszertani képzések
Brief coaching. Tranzakcióanalízis a szervezetfejlesztésben. Mediáció. Nagyon hosszú listát lehetne írni azokról a módszertani kurzusokról, melyek közül sok kapcsolódik a HR-szakértők, HR Business Partnerek, HR-vezetők munkájához. Számos színvonalas képzés érhető el a piacon, bár a nagy választék miatt érdemes alaposan utánajárni a döntés előtt. Sajnos az üzlet természetéből fakadóan talán nem mindenütt hangzik el kellő hangsúllyal a figyelmeztetés: egy módszer csak annyira lehet sikeres, amilyen sikeresen azt az alapkompetenciái és a személyisége segítségével a módszer alkalmazója működteti. Ahogy nem mindenki lehet olimpiai síugró, bármennyi edzésre is jár el, úgy nem mindenkiből válhat sikeres coach, mediátor, tréner – miközben az üzlet és a szakma más területein akár komoly eredményeket is érhet el. Az önismeret tehát nem a képzésen kezdődik, hanem akkor, amikor eldöntjük, hogy az adott módszer passzol saját magunkhoz. Ezek nem szakmai képzések, ritkán segítenek a HR-folyamatok kidolgozásában vagy működtetésében. De olyan eszközöket adhatnak a kezünkbe, melyekkel jobban elboldogulhatunk a legkülönbözőbb vezetők és munkatársak által működtetett szervezet mindennapi kihívásai közepette. Az önismeret, a kompetenciafejlesztés és a módszertan magabiztos elsajátítása ugyanakkor – természetesen – sok időbe, és nem kevés pénzbe kerül.

A realisták: benchmarkolás a HR-es kollégáknál
Van aki csak arra esküszik, ami a közelben már működik valahol. Van benne logika, hiszen ha valamit valahol már megoldottak, akkor jó esély van rá, hogy megoldható. A benchmarkok gyűjtése a HR-es kapcsolati háló megmozgatása révén ráadásul a kölcsönösség miatt ingyenes: ők is adnak, mi is adunk, aztán mindenki azt kezd vele, amit tud. Semmiképpen nem lebecsülendő ez az önfejlesztési lehetőség, melynek fontos részét kell képeznie egy HR-szakember fejlesztési eszköztárának. A lényeg csak az, hogy tudjuk a helyükön kezelni a dolgokat. Az, hogy valaki azt mondja, hogy valami valahol valahogyan működik – az kb. ennyit is jelent. Fontos, hogy ki, fontos, hogy mondja (és nem megéljük), fontos, hogy pontosan micsoda (valóban ugyanaz, mint amit mi akarunk?), fontos, hogy hol (vajon a mi szervezetünkben is így működne?) és nem utolsósorban: fontos, hogy hogyan. Tegye fel a kezét, aki akár konferencián, akár HR-szakemberek önszerveződő találkozóján azt mondta egy általa bevezetett megoldásról, hogy az rosszul működik? „Még várjuk az eredményeket”, „egyelőre a kezdeti fázisban vagyunk”, „a vezetők még nem tanultak rá”, „fokozatosan javuló tendencia”, „többeknek tetszett a kezdeményezés”, „a kialakítás izgalmas fázisában vagyunk”, „a folyamatok még most tisztázódnak, de az irányok jók”… Ismerősek a mondatok? Hallhattuk és mondhattuk is őket – nincs ezzel semmi probléma. Az ember nem szívesen számol be nyíltan a kudarcairól – valódi tisztelet a kivételeknek. A külső szakértőt nem kötik ezek az érthető gátlások, amikor az általa látott szervezetekről számol be – bár ne legyenek illúzióink afelől, hogy a saját projektjei esetén ő sem biztos, hogy kibontja nekünk az igazság minden szeletét. A benchmarkok és legjobb gyakorlatok megismerése fontos eleme a HR-szakember önfejlődésének, ha képes a helyén kezelni a begyűjtött információkat. Mert ami máshol működött valahogy, az nem biztos, hogy akár nálunk, akár náluk a legjobb megoldás.

A specialisták: egy-két napos HR-szakmai képzések
Itt már nincs helye az általánosságoknak, nem maradhatunk a felszínen és muszáj foglalkozni a gyakorlati megvalósítással is. A téma konkrét, a megközelítés fókuszált, az előadók pedig tapasztaltak: minden adott az igazán eredményes önfejlesztéshez. És mégis, nem tudom, másoknak mi a tapasztalata, de én gyakran hallottam HR-es kollégáktól: ez a képzés nem volt igazán hasznos. A téma tetszett, az előadások részletesek voltak, a meghívott előadók pedig nyilvánvalóan szaktudást képviseltek, de a képzés mégsem volt hasznos. Nem jött át, hogy a tehetségkutatók népszerű frázisával éljünk.

Mi lehet a gond?

Specialisták 2.0: szakmai képzések felnőttképzési módszertannal
Saját és kollégák tapasztalatainak összegzése alapján azt gondolom, hogy a rövid, fókuszált HR-szakmai képzések kiváló eszközök a HR-szakemberek célzott önfejlesztésére, de csak egy feltétellel. Ez pedig az, hogy ne felejtkezzünk el róla: képzésekről beszélünk. A képzésnek pedig (a felnőttek képzésének is) saját módszertana van. Módszertana, melynek segítségével az információk lineáris áramlása tanulási folyamattá alakul. A képzést tartó ember pedig oktató. Oktató, akinek oktatási tapasztalat és kapcsolódó kompetenciák (magyarázási és érveléstechnika, kérdezéstechnika, kapcsolatteremtés, prezentációtechnika stb.) szükségesek ahhoz, hogy munkáját eredménnyel végezze.

Mind a szakmai-módszertani okok, mint a visszajelzések alapján elmondható, hogy az 1-2 napos szakmai képzések eredményessége szempontjából inkább kockázati, mint sikertényezőt jelent, ha túl sok előadó tartja ezeket. Miközben számos ilyen képzés esetén gyakorlat a több, rövid előadás a változatosság és a többszempontúság jegyében. A tapasztalat azonban a résztvevői oldalról gyakran azt mutatja, hogy a tucatnyi különböző megközelítés helyett hasznosabb néhány jól megalapozott, alaposan kifejtett, és nem utolsósorban: megvalósítható elemeket tartalmazó gondolatkör. Ha az oktató pedig valójában tréner, azaz a felnőttképzés mellett a készségfejlesztés módszertanában is jártas, akkor az előadások füzére helyett egy valóban interaktív, inspiráló és fejlesztő hatású esemény jöhet létre. Olyan képzés, ahol egyszerre történik mély és lényegi párbeszéd a résztvevő szakemberek között, miközben teljesül az igényük: új tudást vagy új struktúrába rendezett tudást visznek haza magukkal a tréner segítségével.

Heti kérdésünk: A fentiek közül Ön melyiket használta már szakmai tudása és kompetenciáit fejlesztésére? A leírtakhoz hasonlóak voltak a tapasztalatai? Vagy mást gondol ezekről? Kíváncsi vagyok, írja meg nekem a [email protected] címre!

Shape HR
HR Blog