Fizetésemelés 2014 - mit terveznek a vállalatok?

A rendezvényen a DEVISE Hungary és a Simconsult által készített Bérfelmérés 2013 kutatás és a Fizetésemelés 2014 felmérés eredményeit ismertette Dara Péter coach, tanácsadó, a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója.

A korábban általa készített "Hogyan dönt a döntéshozó?" kutatás eredményei alapján egyértelműen az látszik erőteljesen, hogy a szervezetek pénzügyi helyzete befolyásolja leginkább (69 százalék) a vezetők döntéseit. Ezt szorosan követi a tulajdonosi elvárás (64 százalék), a harmadik legfontosabb tényező pedig a gazdasági és jogi változások (60 százalék).

Bizakodásra adhat okot, hogy a frissen lezárt Fizetésemelés 2014 felmérés adatai szerint javuló gazdasági kilátásokban bíznak a döntéshozók.

A megkérdezettek 80 százaléka szándékozik bért emelni, tehát többen, mint tavaly: 2012-ben 61 százalék nyilatkozott hasonlóan 2013-ra vonatkozóan. A béremelés tervezett mértéke átlagosan 3,3 százalék, ami azonban kevesebb a tavaly tervezett 4 százaléknál. A válaszadók 21 százaléka szubjektíven dönt a béremelésről, 50 százalékuk egységes elveket alkalmaz minden munkavállalóra - azonos mértékű keretösszeggel számolva. 24 százalékuk pedig munkaköri szintek szerint dönt a fizetésemelések kérdéséről. Ez utóbbi kategória képviselői között is érvényesül, hogy többen vannak, akik emelnek, de kisebb mértékben.

Érdekesség, hogy a diploma, a jól képzettség a bérben is visszaköszön - húzta alá Dara Péter, hozzátéve, ez tavalyi adatok alapján nem volt ennyire egyértelmű.

Az adatok mögött sok kérdés húzódik meg. Például, hogy a béremelés reálbér-növekedést is fog-e eredményezni. Tehát mennyit ér a pénz, és mennyire motiválja a pénz a dolgozókat? Mennyire lesznek elégedettek vele? Ki tudják-e fizetni a számláikat? Érdemes-e feltétlen béremelésben gondolkozni? Sőt: érdemes-e egységes béremelésben gondolkozni? Pénzben is elnyeri-e jutalmát az, aki jobban teljesít? A kérdésekkel provokáló és gondolatébresztő előadói stílusáról ismert Dara Péter szerint ezeket kellene minden döntéshozónak megkérdeznie magától.

Felértékelődött a teljesítmény

A megkérdezett vállalatok legtöbbjénél egyértelműen a gazdasági helyzet határozza meg a bérek változtatásának irányát és nagyságát, azonban a friss felmérés meglepő eredménye, hogy majdnem ugyanezt a százalékot elérte az egyéni teljesítmény súlya: a megkérdezett vállalatok 70 százaléknál az egyéni teljesítmény is számít. "Érdemes volt/lesz tehát jobban dolgozni? Odafigyelnek a vezetők és a HR-esek arra, ha valaki jobban dolgozik?" - kérdezett tovább az előadó. Az adatok alapján az inflációkövetés a harmadik helyre szorult: a válaszadók közel felénél határozza meg a bérpolitikát.

Bérenkívüli juttatások tekintetében a válaszadók 40 százaléka még kormányzati döntésre - azaz a jövő évre irányadó jogszabályok megjelenésére - vár. 32 százalékuk viszont a jelenlegi információk alapján egyáltalán nem tervez változást.

Miből gazdálkodják ki a béremelést?

A megkérdezettek 44 százaléka szakmai képzésekkel, 42 százaléka folyamatszervezéssel szándékozik javítani a hatékonyságon, miközben egyre fontosabbnak tűnik - harmadik és negyedik "helyezést szerzett" - a menedzsment és a középvezetők képzése is. A cégek 9 százaléka nyilatkozott úgy, hogy semmihez sem terveznek hozzányúlni.

Béremelésről beszélve minden relatív. Nem mindegy, hogy egy "jó fizetés", vagy egy "rossz fizetés" emelkedik. "Akár van, akár nincs válság, vagy negatív tendencia a cégnél, mindig voltak és vannak, akik elmennek. Valaki a pénzért, valaki a jobb körülményekért vagy légkörért, valaki a motiválóbb vezetőért" - hangsúlyozta az előadó, aki többször is felhívta a figyelmet a benchmarking fontosságára. "Figyeljük-e a konkurenciát, körbenézünk-e a piacon, vagy vakon vezetjük a céget? Mihez viszonyítjuk magunkat? És a legfontosabb: aki nem emel bért, mi mást tesz? Hogyan tartja meg munkavállalóit? Mivel kompenzálja, ösztönzi a teljesítményüket?" A különbségek ágazatok, munkakörök és szakmák szerint is kimutathatóak, az adatok segíthetnek benne, hogy senkit se érjen meglepetés. A szakértő szerint ugyanakkor az is csodát tud tenni, ha a munkáltató megkérdezi a munkavállalót: mi a motivációja, mi tartja a cégnél? Ahogy az is "varázslatra" képes, ha egyszerűen csak megköszöni a munkáját. A vezetők nagy részének a motiválás jelenti az egyik legnagyobb kihívást. Dara Péter úgy látja: a legnagyobb probléma, hogy a felek nem kérdeznek, és nem beszélgetnek egymással: "Pedig a hosszútávú tervezés itt kezdődik."

Kompenzáció mesterfokon: nem okoz bérfeszültséget a teljesítménybér

A reggeli folytatásaként Dara Péter arról faggatta egy kerekasztal résztvevőit, hogy bérezési rendszerük kialakításakor milyen elvek mentén haladnak, hasonlítják-e magukat a piaci többi szereplőjéhez, milyen eredmények, tanulságok fogalmazódnak meg bennük? A beszélgetésen résztvevő, piacvezető cégek egyaránt a benchmarkingra - a külső és belső, akár nemzetközi összehasonlításokra - alapoznak, döntéseiket kutatások, felmérések alapján hozzák meg. Mindannyian a teljesítményarányos bérezés mellé teszik le voksukat, a siker kiemelten fontos eszközeként pedig egyöntetűen a megfelelő kommunikációt említették.

Bierbaum Gyöngyi, a UPC Magyarország kompenzációs vezetője elmondta, cégüknél olyan munkakör-értékelési, bérezési rendszert vezettek be, mely transzparens a kollégák számára. Mindenki számára láthatóak a juttatások, és egyben az is, hogy honnan hova lehet eljutni. Cégen belüli pozíciók meghirdetésekor is egyértelmű mindenki számára, mit jelent egy előléptetés. A UPC-nél sokat foglalkoznak a dolgozókkal, a cég óriási büdzsét szán a munkavállalók jóllétére. A képzések, családi napok mellett a fejlődési lehetőség a legfontosabb motiváló elem - emelte ki a vezető.

A Siemensnél a közelmúltban átalakították a teljes kompenzációs rendszert - a bérstruktúrától kezdve a cafeteria rendszeren keresztül egészen a szociális juttatásokig. Az átalakítást Dale E. Martin elnök-vezérigazgató sikeresnek értékelte, és a HR fontos érdemének nevezte. Egy elégedettségi felmérésből kiderült, hogy a kollégák is pozitívan értékelik, annak dacára, hogy voltak olyan területek, ahonnan elvettek juttatásokat. Dale E. Martin szerint az időzítés azonban szerencsés volt, mert az adórendszer változása kompenzálta a veszteségeket. Nincs bérfeszültség a cégnél, mert sikerült motiváló alapú teljesítményrendszert kialakítani, melyben egyértelmű, hogy aki jobb teljesítményt nyújt, az többet keres. "A Siemens nem egy "hire-fire" cég, igyekszünk az embereket felvenni, kiképezni, és megtartani" - érvelt vonzerejük mellett az igazgató. Tóth Gábor HR-vezető pedig ezt kiegészítve hozzátette: a tapasztalatok és eredmények alapján megtartó erejük a kiszámíthatóságban, a megbízhatóságban, a szakmai - akár külföldi - fejlődési lehetőségekben van. A Siemensnél a HR-vezető az úgynevezett business development board része, aktívan bevonják a stratégia kérdésekbe, ahogy ezt a HR Portal egy korábbi cikkében már kifejtettük.

Az Alcoa Köfémnél a bérezési rendszerében nem volt mélyreható átalakítás az utóbbi években. Horváth Tamás ügyvezető igazgató azonban fontos előrelépésnek nevezte, hogy a szakszervezetet is sikerült kimozdítani abból a meggyőződésből, hogy mindenkinek ugyanannyi bért kell adni. Emellett a hangsúlyok náluk is erőteljesebben a teljesítmény felé tolódtak. Négy-öt éve végeznek elégedettségi felméréseket, melyekből világosan látszik, hogy a teljesítmény értékelése a bérezésben nem hozott negatívumot a dolgozók részéről. "Pont arról van szó, hogy akik jobban teljesítenek, azok látják, hogy többet visznek haza, a többiek pedig azt látják, hogy mit kellene ezért tenni. Nincs bérfeszültség, a teljesítmény elismerése jó irányba terel."

A pénz nem minden, de fő a biztonság

Milyennek látszik a motiváció kérdésköre HR-tanácsadó, fejvadász oldalról? Fürjész Beáta a Karrier Hungária Kft. ügyvezető igazgatója a rendezvényen elmondta: a pénz továbbra is fontos szerepet játszik, jelentősége nem elhanyagolható, de szenioritásban és életkorban nagyon erős különbségek vannak annak tekintetében, hogy kit és hogyan motivál a fizetés. A szakember szerint a csapat, a kollégák és a vezető személye erősen húz fel a pénz mellett, mint motivációs tényező. Két-három-négy nyelv ismeretével az elhelyezkedés már nem jelenthet problémát, továbbra sem kell aggódniuk a mérnököknek, de a pénzügyeseknek sem. Személyes elbeszélgetésekre nagy a nyitottság, viszont egy jó állásban lévő vezetőnek nagyon jó indokra van szüksége ahhoz, hogy váltson. A vezetőknek a pénz mellett sok minden számít, különösen a karrierlehetőség fontos. Az ügyvezető érdekes tendenciaként említette, hogy az 50 feletti korosztály tagjaira lett különösen jellemző a fejvadászok felkeresése. Körükben nem ritka, hogy életük első önéletrajzát kell megírniuk. "Hihetetlen érdekes sorsokkal találkozunk az 50 feletti korosztálynál, nagy most az ilyenfajta nyitottság az álláskeresés kapcsán" - fejtette ki Fürjész Beáta.

"Bizonyos színvonal alatt a pénz megélhetés, bizonyos színvonal felett pedig megbecsülés kérdése"- fogalmazott Lipcsei András, a Dr. Pendl Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, aki szerint a motivációt a generáció és a gazdasági ág is nagyban meghatározza. A babyoom generáció fő motivációja, hogy a csúcson kerüljön ki a munkaerőpiacról. Az X generáció nagy félelme pedig, hogy nehogy a fiatalabbak kerüljenek helyettük döntési helyzetbe. A Y-oknak a gondolati, fizikai szabadság a legfontosabb. Utálják a kötöttséget, a nyakkendőt, a nyolc órás munkaidőt. Tehetség ugyanakkor minden korosztályban van - hangsúlyozta Lipcsei András. Az IT-szektor és az autóipar sok lehetőséget kínál, pénzügyi szektorban pedig a követeléskezelés, kockázatkezelés, behajtás, faktoring területeken vannak nyitott pozíciók. A szakember szerint a munkavállalók által kezdeményezett váltások száma kevesebb, mint korábban. Felértékelődött a biztonság, ami abból is látszik, hogy a tanácsadókat azok keresik fel, akik bizonytalannak érzik pozíciójukat. Persze olyan is akad, aki jól érzi magát, de új kihívást keres. Azok pedig, akikben nagy a spiritusz és a kreativitás, szintén nem félnek megragadni a lehetőséget.