Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 14 éve

Hogyan kereshetnek többet a nők?

Az Egyesült Államokban számos nő perli be munkaadóját a nemek közti bérezési különbség miatt. Egy nemrégiben végzett tanulmány szerint ugyanakkor a szebbik nem képviselői növelhetik a fizetésüket, ha kezükbe veszik a főnökkel, a társaikkal és beosztottaikkal való kapcsolatuk irányítását.

A felmérés során 315 szellemi munkát végző szakértőt kerestek meg, akik mostanában iratkoztak be MBA programokba. Összegyűjtöttek információkat a fizetésükről és munkahelyi kapcsolataikról, majd egy részletes elemzést végeztek, hogy összefüggéseket keressenek a fizetések alakulása és a kapcsolatok típusa között. Meghatározták a vállalati kapcsolatok három elhatárolható típusát, hogy lássák, melyik a leghatékonyabb a kompenzáció növekedésében, a férfiaknál és a nőknél egyaránt: ezek az alárendelt kapcsolatok (azokkal, akik egy munkavállaló irányítása alatt dolgoznak), kapcsolatok egyenrangú munkatársakkal illetve kapcsolatok felettesekkel.

A megkérdezett tanulók szerint a főnökükkel való kapcsolatuk volt a legfontosabb tényező a kompenzációjuk meghatározásában. Ugyanakkor az eredményekből meglepő módon kiderült, hogy az alárendelt hálózati kapcsolatuk határozta meg leginkább a fizetésüket. Ez egy fontos információ bárkinek, aki megkísérli a karrierje fejlesztését azzal, hogy mélyen meghajol a főnöke előtt és kizárja a csapatát jelentős kérdésekből. A tanulmány szerint ha valaki jobban kezeli a csapatát és átgondolja a vezetést, nagyobb esélye lehet a magasabb fizetésre.

Ez nem jelenti azt, hogy azok a menedzserek, akik a jövőben is jobban figyelnek a főnökükre és elhanyagolják a kapcsolataikat a beosztottaikkal, nem fognak felfelé kapaszkodni a létrán. De az ilyen magatartás végzetes lehet. Hogy miért? Mert az ilyen viselkedést nem ismerik el az alkalmazottak és ezért nem juttatnak el hozzá olyan információkat, amelyek fontosak lehetnek a szervezet működésének biztosítása érdekében.


Amiért nagyobb eséllyel növelhetik a nők bérüket



A kutatás során a férfiakat és a nőket egyaránt vizsgálták, ugyanakkor az eredményekből egyértelműen látszódik, hogy a nők vállalati hálózatai jóval kevésbé hatékonyak, mint a férfiaké. Ezt tekintetbe véve kimondható, hogy a nőknek nagyobb esélyük van növelni a fizetésüket és közelíteni a nemek közötti bérezési különbséget azáltal, hogy többet tesznek a főnökeikkel, kollegáikkal és beosztottaikkal való kapcsolataik megértéséért és ápolásáért.

Megvizsgálták a főnökökkel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való kapcsolatokat négy különböző oldalról, így 12 hálózati karaktert különböztettek meg: alárendelt kapcsolatok mértéke, foka, információ összegyűjtése és hatékonyság, munkatársi hálózat mértéke, foka, információgyűjtés és hatékonyság és a felettesi kapcsolat szorossága, a kapcsolat kezdeményezése, információ összegyűjtése és hatékonyság.

A nők elmaradtak a férfiak mögött ezek közül hét területen:

- közeli kapcsolat az alkalmazottakkal,
- képesség és akarat információ gyűjtésére az alkalmazottaktól,
- képesség és akarat hatni az alkalmazottakra,
- képesség és akarat információkat gyűjteni munkatársaktól,
- közeli kapcsolat a főnökkel,
- képesség és akarat kapcsolatot kezdeményezni a főnökkel,
- képesség és akarat hatni a főnökre

Természetesen, az alkalmazottak közvetlenül is hatnak a velük együtt dolgozók munkahelyi teljesítményére a kapott feladatok végrehajtásán keresztül. Minél jobb valaki csapatának a teljesítménye, annál jobban elismeri azt a felettes. Talán magától értetődőnek kellene lennie, hogy a vezető teljesítményét gyakran bírálják a munka alapján, amit valójában az alatta lévők végeznek. Az alkalmazottak is kritikusak egy vezető teljesítményét illetően, és ők segítenek összegyűjteni az információkat, amiket arra használnak, hogy elősegítsék a vezető karrierjét.

Az eredmények alapján a férfiak hajlamosak közelebbi és hatékonyabb kapcsolatot kialakítani az alkalmazottaikkal és inkább kihasználják a kapcsolataikat az információk szerzésére, habár az alkalmazotti hálózatok mérete nem különbözik a férfiak és a nők esetében.

A munkatársi hálózati kapcsolatok, amiket vizsgáltak, nem olyan fontosak a fizetések tekintetében, mint a felettesi és alkalmazotti hálózatok, ugyanakkor segítik az információgyűjtést. Volt egy másik terület is, ahol a tanulmány szerint a nők hátrányban vannak a férfiakhoz képest: a kapcsolat kezdeményezésében és annak elmélyítésében gyengébben szerepeltek, illetve a főnökükkel való kapcsolat befolyásolásában sem olyan jók.


Tanácsok a fizetésükkel elégedetlen hölgyeknek



Az eredményeket értékelve a kutatás vezetői a következőket ajánlják a nőknek annak kapcsán, hogy miként alakítsák kapcsolataikat, hogy csökkentsék a nemek közötti bérezési különbséget.

- Motiváld és ismerd meg a csapatod: a kutatás újra és újra megmutatta, hogy a nők jobbak, mint a férfiak a csoporton belüli konszenzus létesítésében és a csapatok vezetésében egy közös célért. A nőknek jobban ki kellene használni ezeket az erősségeket az alkalmazottaikkal való kapcsolataikban.

- Ismerd meg, mit tudnak a barátaid: bár a nők erősek a tájékozottságban a munkahelyi közösségeik és csoportjaikat illetően, gyakran nem eléggé jól irányítják kapcsolataikat a munkatársakkal az információk megszerzése érdekében, ami segíthetné őket a karrierjükben.

- Légy hatással a főnöködre: teremts esélyt arra, hogy összefuss a főnököddel, hiszen mindig lehet valami hasznos információ, amit közölhetsz vele. Ahelyett, hogy az időjárásról csevegnél, dobj fel egy témát, ami egy új projektről vagy valamely teljesíményedről szól. Javasolj megoldásokat problémákra ahelyett, hogy válaszokat keresnél a kérdésekre. Idővel a főnököd fog odajönni, hogy találkozzon egy gondolkodó és hatékony emberrel, akire szüksége van, és akit ennek érdekében jutalmazni fog és akit meg fog őrizni.

Összefoglalva, a vezetők, mind a férfiak és a nők tudják növelni a fizetésüket azzal, hogy hatékonyabb vállalati kapcsolatokat alakítanak ki, de a nőknek nagyobb lehetőségük lehet erre. A bérezési különbség valószínűleg fennmarad, de vannak dolgok, amiken javítani lehet adott szituációban.


Miért nem tudnak a nők feljebb kerülni a ranglétrán?



Az emberek többsége - egy nemrégiben elvégzett, másik kutatás szerint közel 80 százalék - meg van győződve arról, hogy a nemek közötti egyenlőségnek bármilyen területen előnyei vannak. A Bain & Company felméréséből kiderült, hogy a cégek nagy része ma már felismeri, hogy ha odafigyel erre, számos tehetséges munkatársat tarthat meg. Ha egy nőnek ugyanis megvan a lehetősége, hogy feljebb jusson a vállalati ranglétrán, az növeli egy cégnél a tapasztalatok sokféleségét és az üzleti kilátásokat, emellett segít megérteni a nőket mint fogyasztókat. Az, hogy kisebb a fluktuációs ráta, segíthet a vállalatoknak, hogy sikeresebb legyen a toborzás és hozzájárulhat a költségek visszafogásához is. Ugyanakkor nem szabad mechanikusan arra törekedni, hogy nők legyenek a vezetői pozíciókban.

Míg Amerikában a nők alkotják a munkaerő 50 százalékát, az ország 500 legnagyobb cégének vezetői között csupán 3 százalékban fordultak elő 2009-ben. A női-férfi arány gyorsan csökken szinte majdnem szinten előbbiek hátrányára, ahogy megyünk felfelé a ranglétrán a szervezetekben és az iparágakban is. A kutatók két fontos holtteret különböztetnek meg, mint ennek okát, amely a legtöbb vállalatnál tapasztalható.

Az első okolható tény maga az anyaság. A cégek egy része ma már rugalmasan áll hozzá ehhez a kérdéshez azáltal, hogy részmunkaidőt illetve több szabadságot biztosít a szülőknek, de még mindig nem oldották meg, hogy miként tudják őket visszavinni egy életképes karrierútra, amikor készek visszatérni a munkaerőpiacra. Az eredmények azt mutatják, hogy a nők kétszer valószínűbben vállalnak rugalmas karrierutat és háromszor valószínűbben dolgoznak részmunkaidőben. A támogatási folyamatok és karrierutak többségére így jellemző egyfajta biológiai elfogultság, egy másik fontos tényező pedig az idő, amit a nők a gyermekvállalásra- és nevelésre fordítanak. Egyes becslések szerint a nők 90 százaléka akar visszatérni dolgozni, de csak 40 százaléka talált teljes munkaidős állást.

A valóság az, hogy az egyenlő kompetenciájú és tehetségű férfiak és nők esetében, akik egyenlő munkaidőben dolgoznak, a nőknek több szabadságot kell kivenniük vagy részmunkaidőben dolgozniuk családi okok miatt, ami egyenlőtlen tapasztalathoz vezet. Ez sokat számíthat, amikor egy cégnél előléptetésen gondolkodnak. Az eredmény: gyakran a férfiak kapják meg a munkát. Az ambíciózus és tehetséges nők ekkor szembesülnek azzal, hogy választaniuk kell: feladják vagy kiszállnak. Nem meglepő, hogy a női vállalkozók közel 1600 vállalkozásba kezdenek naponta az USA-ban. Egy nő, aki feladta vállalati karrierjét, elmondta: azt választottam, hogy elhagyom a céges világot és inkább egy saját vállalkozásba kezdek, minthogy megpróbáljam elérni a nemek közötti esélyegyenlőséget az iparágban, ahol dolgoztam.

A második holttérről annak kapcsán beszélhetünk, hogy a cégek sokszor nem követik nyomon a nemi-paritás programjaikat, amikbe belefogtak. A megkérdezettek többsége azt mondta, hogy a cégeik bedobják, mint egyszeri kezdeményezéseket a problémát ahelyett, hogy azt top prioritásként kezelnék. A legtöbb munkavállaló szerint a cégeik erőfeszítései elszigeteltek, alulfinanszírozottak és hiányt szenvednek erős kommunikációban és vezetésben. A válaszadók majdnem harmada közölte, hogy a cégek elindítottak olyan kezdeményezéseket, mint a rugalmas munkahelyi programok és mentorálás, de kevesebb mint 25 százalékuk közölte, hogy a kezdeményezéseik hatékonyak. Csak 20 százalékuk nyilatkozta, hogy a cégeik jelentős forrásokat fektettek be a probléma kezelésébe. A kutatásban részt vettek 60 százaléka közölte, hogy a cégeik soha nem kérték ki a véleményüket az egyenlőségi kérdésről. Természetesen ezekben az esetekben a dolgok nem a terv szerint működtek.


Mit tehetnek a cégek?



Mit lehet tenni? A minimum a cégeknél, hogy szükségük van egy rendszerszerű megközelítésre, amit legalább olyan szigorúan és végiggondolva alkottak meg, mint egy jelentős termék piacra dobását vagy egy üzleti fúziót. A legtöbb társaság már tudja, hogyan alkossák meg a stratégiai követelményeket. Összegyűjtik a helyes adatokat, felveszik a kapcsolatot a releváns üzleti partnerekkel, meghatározzák a fontos lépéseket, ellenőrzik az eredményeket, kommunikálnak rendszeresen a folyamatokról, kezdeményezéseket indítanak a célok elérése érdekében és kézbe veszik az irányítást, hogy megbizonyosodjanak dolgokról, amiket elindítottak és amik folyamatban vannak.

Az esélyegyenlőségi folyamat egy fontos lépése lehet, amikor az előléptetések során valódi keresést indítanak a legnagyobb tehetségekért, különösen azokon a területeken, ahol nagy verseny alakult ki, mint példuál a professzionális szolgáltatásokat nyújtó cégeknél. Ez azt jelenti, hogy bizalmat kapnak a nők, és nem büntetik őket azzal, hogy hosszabb ideig tartson nekik eljutni a ranglétra feljebb lévő fokaira. A szervezeteknek újra kell ezt gondolniuk kreatívan és bátorítani kell azokat a karrierutakat, amelyek valamiért megszakadtak egy időre. Ez természetesen nem csak a nőkre vonatkozik, hiszen férfiakat is érhet megkülönböztetés, ami miatt lassulhat a karrierjük az esetben, amikor hosszabb időt töltenek a munkaerőpiacon kívül családi okok miatt.

A jó megközelítéssel a cégek nem csak a befektetéseik megtérülésére számíthatnak a toborzásban. Növelni fogják a tehetségek számát, illetve nagyobb harc alakul majd ki a tehetségekért. Mivel a gazdaság fellendül és a munkakorú népesség száma csökken a baby boomerek nyugdíjazásával, a cégeknek újra szükségük lesz a nők újbóli megjelenésére minden szinten. A vállalatoknak figyelembe kell venniük az "emberi biológiai órát" és létre kell hozni egy versenyt, ami nem szükségszerűen fog gyorsan végbe menni, viszont a legjobb munkatársakhoz juthatnak azok, akik odafigyelnek erre.

  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Romlott a fizetésünk értéke - mutatjuk a legfrissebb számokat

2023-ban a bruttó átlagkereset 571 200, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 393 700 forintot ért el. 2023-ban a bruttó és... Teljes cikk

Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék

A széles értelemben vett – a logisztikát és a beszerzést is magában foglaló – ellátásilánc-menedzsment területén dolgozók az előző évekhez... Teljes cikk

SZJA 2024

Minden a személyi jövedelemadóról. Áttekintettük, hogy idén meddig kell benyújtani az szja-bevallásunkat, kiknek, mennyit vonnak, milyen... Teljes cikk