Hogyan teheti a vezető boldoggá a munkahelyet?

Sok nagyon eredményes cégnél uralkodik rossz dolgozói hangulat, ami azt jelzi, hogy a sikerek önmagukban nem teszik boldoggá, elkötelezetté a munkavállalókat. Viszont boldog, harmonikus emberek könnyen eredményessé tehetnek cégeket – mondta Gazsi Zoltán, az eisberg Hungary Kft. ügyvezető igazgatója a Coaching szemléletű vezetők országos konferenciáján, ahol a boldogság és vezetés kérdésével foglalkoztak a szakemberek. Szó esett egyebek mellett arról, hogyan érhető el a munkahelyi boldogság, miként növelhető általa a teljesítmény és a hatékonyság, de az üzleti szempontok mellett a teológiai és a spirituális nézetek is hangot kaptak. Az elméleti előadások után a résztvevők bepillantást nyerhettek abba, hogyan valósulhat meg a boldog munkahely a gyakorlatban, és hogyan fejlesztheti magát e téren egy vezető.

Miben segíthet a munkahelyi elégedettség felmérés?

A 140 dolgozót foglalkoztató, konyhakész salátákat gyártó és forgalmazó eisberg Hungary-nál négy éve használják egy humánerőforrás tanácsadó cég elkötelezettséget felmérő tesztjét. Gazsi Zoltán az eredményekre úgy tekint, mely kiváló alap számos későbbi egyeztetéshez. Az eredmények alapján ugyanis kirajzolódik egy tünet, egy állapot a vállalatról, az adatokat pedig csak úgy lehet értelmezni, és azokból következtetéseket levonni, ha ismerjük az adott szervezetet. Ekkor sem biztos, hogy azonnal megtaláljuk a megoldásokat, viszont elindulhatunk valamilyen úton. – A felmérés segít abban, hogy folyamatosan lássuk, milyen zónában van a cégünk: cél a teljesítményzónába kerülés, hiszen a dolgozói elkötelezettség a pénzügyi és egyéb cégeredményekben is tükröződik. Amennyiben a cég destruktív zónába kerül, sürgős változtatásokra van szükség – fogalmazott az ügyvezető.

Gazsi Zoltán úgy véli, az a legideálisabb eset, ha a munkavállalók egyszerre elégedettek és elkötelezettek, vagyis hosszú ideig maradnának a vállalat berkeiben, és tenni is hajlandóak a sikerekért. Természetesen más dimenziókkal is találkozhat egy vezető: például, ha se nem elégedett, se nem elkötelezett a dolgozó, ilyenkor már lélekben felmondottnak tekinthető, de az sem szerencsés, ha valaki elkötelezett, viszont nem elégedett, mert akkor mártírnak érzi magát, akit folyamatosan kihasznál a munkahelye.

Az ügyvezető tapasztalatai szerint két tényezőt mindenképpen figyelembe kell venniük a cégeknek, ha hatékonyan, sikeresen szeretnének működni: az egyik a rendszerszemlélet, a másik az emberi oldal. Az előbbivel kapcsolatban kiemelte, fontos a hierarchia kialakítása és kommunikálása, hogy mindenki tudja, hol van helye a rendszerben. Érdemes feltérképezni a szervezeten belüli informális hálózatot is, hiszen vannak vezéregyéniségek, tehetségek, akikkel foglalkoznia kell a vállalatnak. És fel kell ismerni az izolált tudást is, azaz ha egy vezetőnél megvan a tudás, de bármilyen okból az nem hozzáférhető a többiek számára, melynek tapasztalata szerint gyakran személyiségi okai vannak. Mindemellett szükség van munkaköri leírásokra, folyamatleírásokra, amelyek abban segítenek, hogy mindenki tisztában legyen saját feladataival, és megismerje a többiek hatáskörét is.

El kell érni a flow állapotát

Az emberi tényező, a csoportok működése nagyon komplex, bonyolult dolog, és annak megismerése sok időt vesz igénybe. Ám ha a cégvezetés ki tudja alakítani azt a légkört, amelyben rugalmasan tudnak változni az emberek, akkor a szervezet is új irányba tud mozdulni. Véleménye szerint akkor van válság, ha a szervezetben dolgozók nem tudnak megfelelően reagálni a piac kihívásaira. Ehhez fontos megtalálni az egyensúlyt a cégen belül a vállalatvezetés és a beosztottak, munkatársak viszonyában. Ha egy csoportban világos vezető-beosztott viszonyok alakulnak ki, akkor mindenki nyugodtan koncentrálhat a feladatára – fogalmazott Gazsi Zoltán.

Az ügyvezető szerint óriási szerepe van a mindennapokban, így a munkában is a flow állapotnak, vagyis, hogy az emberek örömmel járjanak be a munkahelyükre, és úgy érzékeljék, készségeik és kihívásaik összhangban állnak. A kihívás szintjét napról napra célszerű picit emelni – így a megfelelő teljesítmény eléréséhez folyamatos fejlesztésre van szükség, amelyhez a kereteket is biztosítani kell. A flow elérésnek ösztönzése a vezető feladata. A flow elmélet szerint akkor boldog az ember, ha a benne lévő képességeket ki tudja használni, ezért fontos, hogy a vezető támogassa munkatársai kibontakozását. A legnagyobb teljesítménynövelő Gazsi Zoltán megfogalmazása szerint az, ha valaki rájön, hogy sok olyan képességgel rendelkezik, amit nem is képzelt korábban magáról. Az idő előrehaladtával pedig, Csíkszentmihályi Mihály könyvei szerint minden ember életében eljön az a pillanat, amikor azt érzi, hogy valamit szeretne maga után hagyni a világban. Az ügyvezető reméli, hogy lesznek sokan a cégnél, akiknél a náluk eltöltött évek nem tűnnek el nyomtalanul, és az itt tanultak jó alapot adnak a folyamatos önmegvalósítás tökéletesítésének útjához.

Ötletláda és Kaizen minőségi körök az eisbergnél

A vezetői visszajelzés szerepe nagyon fontos, mivel mindenki – a vezető is – dicséretet vár a maga szintjén. E téren, a munkahelyi elkötelezettség felmérések eredményei szerint nincs igazán jól működő cég, másképpen úgy is fogalmazhatnánk, hogy a dicséretre való általános igény olyan nagy, hogy a vezetők nem tudják azt kielégíteni. Ez alól nem kivétel az eisberg sem. A dolgozók ugyanis náluk is azt a kritikát fogalmazták meg, hogy a vezető nem eleget dicséri őket, ha jó munkát végeznek. Az eisbergnél a cégvezetés ennek megoldásaként több intézkedést is bevezetett: egyik eleme a vezetőképzés volt, de ide sorolható az úgynevezett ötletláda rendszert is. Ha valamelyik munkatárs bedob valamilyen ötletet, akkor azt honorálják, megvalósítás esetén pedig még jobban jutalmazzák. A rendszer viszont csak úgy működik, ha pár napon belül vissza is jeleznek az ötlet bedobójának, ez az értékelő folyamat egyik kulcseleme. Az intézkedés hatása az lett, hogy a cég dolgozóinak közel 80 százaléka úgy gondolta az idén, hogy a vezetés abszolút figyelembe veszi a dolgozók ötleteit. Ez nagy növekedés az előző évi 46 százalékhoz képest.

Az ügyvezetőtől azt is megtudtuk, hogy a dolgozók kreativitását a Kaizen minőségi körök módszerével is igyekeznek kiaknázni, mégpedig úgy, hogy bevonják őket olyan problémák megoldásának a keresésébe, amelyekre a vezetés korábban nem talált megnyugtató választ. A dolgozók projektcsapatokat képeznek, heti szinten egyeztetnek, és amellett, hogy számos probléma igazi okára (gyökérok) fény derül, sokkal szélesebb összefüggést is megláthatnak a folyamatok között, és így végül jobb döntések születnek. – Természetesen nem könnyű 140 dolgozót folyamatosan motiváltan tartani egy szervezetben, ám törekszünk erre – vallotta be Gazsi Zoltán.

Mint mondta, a vezető másik kiemelt feladata, hogy megszüntesse a stresszt a szervezetben és kezelje a kialakult konfliktusokat, mivel ezek nem segítik a kreativitás kibontakozását. Konfliktus minden szervezetben van, ahol emberek dolgoznak. Ahogy Dan Millman fogalmaz: „A béke nem a konfliktus hiánya, hanem a konfliktus kezelésének képessége.”

Az is fontos feladat, hogy egyfajta kiszámíthatóságot, keretet biztosítson a vezetés a dolgozók munkájának, mivel a mai változó világban különösen megjelent a stabilitás iránti igény. Ennek kialakításában sokat segíthet a vezetés részéről egy jól kommunikált, vállalható értékrend, amely, véleménye szerint a napi döntések során alakul ki: a korrekt tájékoztatás, a problémák őszinte felvállalása és kezelésének módja fontos elemek ebben a rendszerben. A gondoskodás alapigénye az embereknek, így ha a vezetés erre odafigyel, akkor a dolgozók ezt számos módon meg fogják hálálni.

A teázás művészete és a vezetés

Az eisberg vállalati gyakorlatához hasonló támogató szervezeti kultúra kialakítása elsősorban a vezetőn múlik, így az ő hozzáállása és személyisége különösen hangsúlyos. Luczai Gabriella természetgyógyász, fitoterapeuta és Gaál Viktor pszichológus, gestalt coach egy ősi kínai, kung fu teaszertartáson keresztül mutatta meg, miként tud a teázás a vezető céljainak elérésében segíteni azáltal, hogy az „itt és most”-ra koncentrál, csakúgy, mint a gestalt coaching módszere.

Luczai Gabriella szerint a teában benne van az önismeret, és az a folyamat, ami a boldogsághoz, a cél megvalósításához vezet. Mint mondta, a kínaiak a kung fu kifejezést minden olyan tevékenységre használják, amikor a cél elérése nagy munkával, erőfeszítéssel jár. Ma már tudományosan is meg tudjuk magyarázni, hogy miért isszuk a teát, miért jó és hogyan hat ránk. – Akár jól, akár rosszul készítjük el, tudatmódosító hatása van, amit a bennük lévő alkaloidák idéznek elő – jegyezte meg Luczai Gabriella. A teázást az eszközei emelik művészi rangra, a kisméretű kiöntővel és csészékkel lelassul a szertartás, ezáltal pedig oda tudunk figyelni azokra a részletekre, amelyek felett hajlamosak vagyunk elsiklani.

Az önismeret fejlesztésére mindenkinek szüksége van, de ehhez le kell csendesedni, meg kell állni és magunkra figyelni. – Fontos az „itt és most”-ba megérkezni. Ez azt jelenti, hogy arra figyelünk, mi történik éppen, ugyanúgy, mint a flow élményben, amikor elkezdünk fókuszálni arra, ami abban az állapotban történik – mondta Gaál Viktor. Teázás közben elmondhatjuk az érzéseinket, a gondolatainkat, megalapozzuk a jelenlétünket a szertartáson, vagy a rendszerben, ha rendszerben gondolkodunk. A coaching során ez abban segít, hogy a kliens megnyugodjon, „megérkezzen”, hogy aztán ki tudjon nyílni.

A teázás hozzásegíti a vezetőt, hogy nyitottá és befogadóvá váljon, hogy megélje, hogyan hat rá a tea íze. A tea bizony lehet keserű: ez akár a kihívásokat is szimbolizálhatja, hiszen az életben ezeket sokan keserűségnek, problémának élik meg. A tea ízének folyamatos változása, és annak érzékelése azt is jelképezheti, mennyire nyitott a vezető a változásokra, be tudja-e ezeket fogadni. A tea elutasítása pedig a szervezetben érzékelhető ellenállásra utalhat. Luczai Gabriella úgy vélte, ezekre az ellenállásokra oda kell figyelni, hogy a szervezet céljait szolgálják-e, vagy gátolják a változást. Az ellenállóknak pedig meg kell engedni, hogy helyezzék bele magukat a problémába, és jöjjenek rá maguktól, hogy az övéken kívül más szempontok is érvényesülhetnek.

A fitoterapeuta szerint a teázás egyszerűségre is nevel, a világ ugyanis elszakadt az embertől és ez segít visszatalálni emberi mivoltunkhoz, belső önmagunkhoz. – Ha egy szervezetben hagyjuk, hogy az emberek öt percre abbahagyják a munkát, találkozzanak, és így meg tudják egymással beszélni a dolgaikat, hatékonyabbá válhat a munka – mutatott rá.

Amikor a gyógynövényeket hívjuk segítségül, hogy az egészségünket rendbe tegyük, ahhoz aktívan jelen kell lenni, hiszen vizet kell forralni, a teát le kell szűrni. A természetgyógyász szerint ez az, amit sokan ki akarunk hagyni: szeretnénk egészségesek lenni, de nem akarunk azzá válni. Ez azt is jelenti szerinte, hogy sokszor nem akarjuk azt az utat bejárni, ami a céljaink eléréséhez szükséges, a könnyebb utat szeretnénk választani. A boldogság viszont – fogalmazott Luczai Gabriella – nem egy azonnal megkapható dolog. – Ahhoz, hogy boldogok legyünk, keményen kell dolgozni. Abban, hogy elérjük ezt az állapotot, az is lényeges, hogy már az is boldogsággal töltsön el bennünket, ha a megvalósítás útján járunk.

Szilágyi Katalin