Gyimóthy Éva Szerző: Gyimóthy Éva Megjelent: 8 éve

HR-adok-kapok: visszatükröződik a vezetési stílus

Milyen hatással van a vezetési stílus a csoport életére? Erre keressük a választ Dr. Klein Sándor szakértő segítségével, aki öt főnöktípust különböztet meg és vallja, hogy a munkavállaló és a munkáltató csak akkor tud együttműködni, ha kiegészítik egymást. A kérdés már csak az, mitől válik jó irányítóvá valaki.

"... az a legjobb vezető, akit az emberek alig vesznek észre; aki amikor elvégezte a munkáját, és elérte a célt, azt mondják: Megcsináltuk."

Lao-Ce kínai filozófus felismerte, hogy a tehetséges emberek akkor végzik a legjobban a munkájukat, ha azt a magukénak vallhatják. A munkaerő lelkesítése, a legjobb teljesítményre ösztönzés, a Lao-Ce által leírt szellemiség megteremtése ma nagyon komplex feladat. Éppen ezért érdemes a vezetőnek felismernie, melyik típusba tartozik leginkább, és az mennyire felel meg a csoportmunkának.

Csak lazán

Az első a szabadjára engedő, cselekedni hagyó, vagy úgyis mondhatnánk a közömbös vezetési stílus. Jellemzői közé tartozik, hogy túlságosan sokat ad saját felelősségeiből alkalmazottainak, nem fogalmazza meg világosan az elérendő célokat, és képtelen döntéseket hozni: nem ellenőrzi beosztottait, hagyja, hogy az események maguktól alakuljanak. Az ilyen vezetői magatartásra jellemző, hogy a vezető, irányító, koordinátor tevékenysége minimális, beolvad az irányított csoportba. A feladatokat liberális nagyvonalúsággal fogalmazza meg, a munkatársakra bízza a végrehajtás kidolgozásának folyamatát. Ő az, aki inkább nem szeretne főnök lenni, és az ezzel járó felelősséget mindig tovább "passzolja", amikor csak teheti. Erre a típusra a csoport úgy szokott reagálni, hogy nem törődnek a munkával és teljesítményük romlik, amelynek az lesz az eredménye, hogy a csoport munkája előbb-utóbb magára hagyott, dezorientált lesz. Ennek a vezetési stílusnak a leggyengébb a hatásfoka, a főnök puha magatartása a csoport teljesítményének hiányosságaiban tükröződik. A "laissez faire" típusú vezető népszerű a beosztottak körében, mert nem ösztökél, követelményeket alig vagy alacsony szinten támaszt.

Bizalmatlanul uralkodó

Az autokratikus vezető úgy érzi, képtelen másként elérni, hogy engedelmeskedjenek neki, mint hatalmának felhasználásával. Fő jellemzője, hogy állandóan azt ellenőrzi, hogy dolgoznak-e az emberei. Parancsokat ad és elvárja, hogy azokat azonnal teljesítsék. Nem szeret senkit sem dicsérni, mert azt gondolja, "azért fizeti őket, amit tesznek". Saját hatalmának és pozíciójának teljes tudatában alig vagy egyáltalán nem bízik beosztottai önálló kezdeményezéseiben. Ez a típus az alapvető kérdések eldöntésében a beosztottakkal való egyeztetés nélkül, önhatalmúan dönt és utasít. A csoport várható reakciója erre az, hogy csak annyit fognak dolgozni, amennyi feltétlenül szükséges ahhoz, hogy elkerüljék a büntetést. Ennek a vezetési stílusnak a hatásfoka egyszerű, jól meghatározható munkáknál nem rossz, de összetettebb, problémamegoldó gondolkodást igénylő munkák esetén katasztrofális lehet, mert a keménykezű, diktatórikus vezetőtől félnek a beosztottak, és utasításait akkor is végrehajtják, ha azokat hibásnak vélik.

Együttműködve

A szakirodalom szerint a demokratikus vezető az igazi: egy a csoporttagok közül. Beosztottait nem hatalmi pozícióból vezeti, karakteréből adódó természetes tekintélye révén csoportját nem a ráruházott hatalom alapján, hanem az együttműködés bátorítása útján vezeti. Eszközöket ad a csoportnak ahhoz, hogy fejlődjenek, de hiszi, hogy mindenki elsősorban önmaga sorsának kovácsa. Mindenkor igyekszik megadni beosztottainak az önkifejezés és egyéni fejlődés lehetőségeit, amennyiben az összhangba hozható a cég céljaival. Ahelyett, hogy részletes utasításokat adna, arra tanítja a csoportját, hogy hozzák meg ők a döntéseiket, érezzék magukat valóban önmaguk főnökeinek. Pontosan kijelöli a csoport szabadságának határait, amelyeken belül szabadon dönthetnek. A feladatok jól definiáltak: nem annyira a tennivalókkal, mint inkább az elvárt eredményekkel határozzák meg. Ezen típus a leggyümölcsözőbb a teljesítmény szempontjából is, mivel a dolgozók hatalmas lelkesedéssel vetik bele magukat a munkába, mind mennyiségi, mind minőségi vonatkozásában kiváló teljesítményt nyújtanak. A csoport tagjai elvárják és meg is kapják az elismerést, az előrelépést. A munkavállalók örömüket lelkik munkájukban.

A borsó meg a héja

Dr. Klein Sándor, DSc, a Pécsi Tudományegyetem Ergonómia és Munkapszichológia Tanszék vezetője vallja, hogy a feladattól függ, melyik a leghatékonyabb vezető. A legmegfelelőbb légkört a "demokratikus" vezetési stílus eredményezi, de nem mindig ez a típus a célravezető, főleg, ha sürgős feladatot kell elvégezni. A tanácskozás, a meggyőzés, a bevonás időigényes, alkalmazásuk gyakran kedvezőtlenül befolyásolja a gyors döntést, a lendületes irányítást. Bizonyos intézmények, szervezetek (pl.: tűzoltóság) demokratikus vezetési stílussal történő irányítása veszélyeztetné a munka hatékonyságát. Ilyen helyeken nélkülözhetetlen a határozott, egyértelmű parancsokkal történő irányítás. - De egy kutatócsoport vezetőjének érdemes egy fontos döntés előtt megbeszélni a kollégáival a tennivalókat - nyomatékosítja a szakértő. A irányítás stílusa a szervezet jellegétől, tevékenységi körétől is függ, például a szolgáltató iparban nincs mese, együtt kell működni. A közszférában gyakran azért nem érezni a felelősségvállalást, mivel a döntés olyan magasan következik be, hogy az alsó szinteken lévők joggal mondhatják, hogy nem rajtuk múlik a dolog. Ezzel szemben a versenyszféra egyre inkább a lapos szervezetek létrehozására törekszik, így az alacsonyabb szinteken is felelősséget éreznek a döntésekért. A vezetési stílus kultúrák szerint is változik: egészen más például egy dél-koreai és egy skandináv vállalatnál. A szakember szerint minden irányítói stílushoz tartozik egy hozzá legjobban illő beosztott. - Csak akkor tud együttműködni a munkavállaló és a munkáltató, ha kiegészítik egymást - véli Dr. Klein Sándor.

5x2

Klein a vezetőket öt csoportba osztotta és minden típushoz társított egy ideális beosztottat is, hiszen kettőn ál a vásár. Az első a direktív főnök, aki vezet, tervez, irányít. A hozzá passzoló a recesszív dolgozó, aki elvégzi az egyértelmű utasításokat, és nem esik nehezére betartani a határidőket. A második a delegáló vezető, aki megosztja a feladatokat és a felelősséget. Ehhez egy magabiztos alkalmazott dukál, aki képes önállóan dolgozni, elképzeléseit meg tudja valósítani. A harmadik az együttműködő fejes, aki egyetértésre törekszik, sok időt szán a döntésekre, a dolgozó mindig jelen van azoknál, soha nem hagyja ki abból. Ezt egy együttműködő beosztottal tudja megtenni, akinek sok ötlete van, szeret közös döntéseket hozni. A negyedik, a konzultatív főnök fő jellemzője, hogy odafigyel kollégáira, meghallgatja az elképzeléseiket, kikéri véleményüket, a végén mégis ő hozza meg a döntéseket. Jellegzetessége abban rejlik, hogy számára a feladat a fontos, nem az ember. Társa az informáló munkavállaló, hiszen szereti, ha bevonják a döntésekbe, de akkor is elfogadja azt, ha nem egyezik az ő véleményével. Végül az egyezkedő irányító az, aki alkut köt a feladat érdekében. A beosztott igényeit mindig szem előtt tartja. Nem él vezető hatalmával, mindig a kompromisszumra törekszik. Hozzá a viszonzó alkalmazott áll a legközelebb, aki szereti kimondani a véleményét, vállalja is azt, de meggyőzéssel és utasítással még lehet irányítani.

A vezetés művészet és tudomány

A humán erőforrás szakértője úgy gondolja, tanulható a vezetővé válás, mivel az a kisgyerekkortól kezdődő szocializálódás eredménye. De alapvetően a vezetésben megtalálható a művészet, a tudomány és maga a szakma is. Művészet, mivel vannak olyan készségek, képességek, amelyekhez tehetség szükséges. De emellett a szakma fogásait is meg lehet tanulni. - Hibás az a kelet-európai, valamint magyar gyakorlat, hogy a jó szakembereket ültetik vezetői székbe. Ez majdnem száz százalék esély a bukásra, egyenes út a rossz vezetővé váláshoz - hangsúlyozza az egyetemi tanár. Hiszen ez egy olyan szakma, ahol az embereken múlik minden, képesnek kell lennie velük bánni, enélkül nem megy. Tudni kell hatni rájuk, a lehető legtöbbet ki kell hoznia alkalmazottaiból, motiválnia kell őket, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsák.

Meghatározó a munkahely hangulata

A jó hangulat döntő fontosságú egy munkaközösségben, ezt régóta tudják a szakemberek. Évtizedekkel ezelőtt végeztek egy vizsgálatot a humán erőforrással foglalkozó emberek, és megállapították, hogy ha foglalkoznak a dolgozókkal, jó hangulatot teremtenek, akkor még a legzordabb körülmények közötti munka is gyümölcsöző lehet, mivel a teljesítményt alapvetően befolyásolja az, hogyan érezzük magunkat. A vizsgálat során egy szerelőműhelyben dolgozó közösség reakcióira voltak kíváncsiak, mivel a munkához elengedhetetlen fontosságú megvilágítást folyamatosan csökkentették. A vezetők beszélgettek a dolgozókkal, meghallgatták problémáikat, kikérték véleményüket, így ők fontosnak érezték magukat. És a világítás csökkenése mit sem változtatott teljesítményükön sőt, nemhogy csökkent, még nőtt is - meséli Klein Sándor.

HR-adok-kapok

A feladatok ellenőrzése azt a célt szolgálja, hogy az elvégzett munka eredményét értékeljék és levonják a jövőbeni faladatokat megkönnyítő tanulságokat. De az ellenőrzés által azt is érzik a beosztottak, hogy munkájuk nem hiábavaló, nem felesleges, vezetőjük figyel rájuk, és hogy fontos részét képezik a munkának. Pont emiatt, maga a kontroll fokozhatja a dolgozó aktivitását, módosíthatja a munkához való hozzáállást. A túlzott ellenőrzés azonban gátló lehet, mert azt az érzést kelti az alkalmazottban, hogy a főnöke nem bízik benne, munkáját nem ismeri el, esetleg nem tartja rá alkalmasnak.

Az értékelésnek minden esetben a munkára, és nem a beosztottra kell vonatkoznia. Az autokratikus vezető gyakran követi el azt a hibát, hogy a munka helyett a személyt értékeli, gyakran kritizál, bírálata az egész személyiségre irányul. Ezzel azt éri el, hogy beosztottja ellene fordul, vagy állandó kritizáló magatartásával agressziót vált ki, esetleg a dolgozó önértékelése fokozatosan csökken, szorong, alkalmatlannak érzi magát a munkára. Ezáltal a munkavállaló teljesítménye ténylegesen csökken, és hibát hibára halmoz, amely ismét negatív bírálatot vált ki a fejesből. A "laissez faire" típusú vezető nem értékel, ezáltal dolgozói általában nem érzik motiváltnak magukat a minél jobb teljesítmény elérésére. Mivel sohasem kapnak visszajelzést munkájukról, ezért nem törekszenek hatékony munkavégzésre. A "demokratikus" stílusban vezetett munkahelyen az értékelés, akár csoportosan, akár csak a vezető és a beosztott között történik, mindig a munkára irányul, azt értékeli, és sohasem a munkavégző személyiségét.

Az értékelés fontos momentuma a dicséret, elismerés, köszönetnyilvánítás, mivel annak elsődleges célja nem a negatívumok felkutatása. Az értékelés eszköze lehet a büntetés vagy a jutalmazás. Mindkettőnek óriási szerepe van az irányításban. A pénzbeli, vagy szóbeli formában megnyilvánuló jutalmazás többszörösen visszatérül a főnök számára, mert a dolgozó akkora motivációt kap, amely megsokszorozza erejét.

Gyimóthy Éva, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter

Kevesen vannak, túlterheltek, kiégtek - ők a pszichiáterek

A pszichiátriai szakma még mindig létszám- és forráshiánnyal küzd, miközben a tudományos előrejelzések szerint a 21. század a pszichiátriai betegségek évszázada lesz - közölték szakemberek a Magyar Pszichiátriai Társaság (MPT) XX. vándorgyűlését megelőző sajtótájékoztatón szerdán, Budapesten.tovább..

További cikkek
Ki felel az alultáplált kislány haláláért? - munkajogi felelősségre vonás szükséges

A Heves Megyei Kormányhivatal vizsgálata szerint információhiány, a "nem megfelelő jelzések" és a jogszabályban rögzített eljárásrend is... Teljes cikk

Nyolcvan új állás egy dán cégnél

Új épülettel bővíti budapesti gyógyszergyárát a dán Xellia Pharmaceuticals, a 10 millió dollár beruházással megépülő, központosított... Teljes cikk

Ha alkalmas az állásra, azonnal felvehetik a migránst a német munkaadók

Megállapodtak a német kormánypártok a menekültek társadalmi beilleszkedését szolgáló törvényről, a javaslat szerint három éve megtilthatják a... Teljes cikk

Dolgozzon, lehetőleg minél gyorsabban a menekült

A menekültek munkaerő-piaci elhelyezkedésének gyorsítását hangsúlyozta az új osztrák kancellár, Christian Kern egy szerdai lapinterjúban, amelyben... Teljes cikk

Kevesen vannak, túlterheltek, kiégtek - ők a pszichiáterek

A pszichiátriai szakma még mindig létszám- és forráshiánnyal küzd, miközben a tudományos előrejelzések szerint a 21. század a pszichiátriai... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Milyen a sikeres vezető?

Vezetési stílusok, amelyek sikerre vitték az Apple-t, a GE-t és az Ikeát. Vajon mi a közös az Apple alapítójában Steve Jobsban és a Tesla...
© Copyright HR Portal - 2003 - 2016