HR-Ki mit tud?

Az egyik felsőoktatási intézmény humán menedzser szakán diplomázó hallgató arra kért, hogy segítsek neki a tréning eredményességének értékelését feldolgozó szakdolgozata megvédéséhez a külső bíráló kérdéseinek megválaszolásában. A szakdolgozat elolvasása nagy meglepetést okozott, annak fogalomhasználata pedig megdöbbentett. A tréning, a coaching, a mentoring, a workshop fogalmak mint egymással analóg képzési eljárások jelentek meg a munkában, sőt ezek más-más fogalmi összefüggésben kerültek említésre azonos vagy megközelítően azonos tartalommal. Ez a dolgozat magas kalkulusú értékelést kapott, holott az egész munka megszövegezésében a fogalmakat különböző esetekben szinte azonos tartalommal értelmezte. Egyetlen felnőttképzési fogalom sem szerepelt a megfelelő tartalommal, szakmailag korrekt összefüggésben.

A 2001. évi CI törvény a felnőttképzésről is csak helytelen értelmezésben került említésre. Nagyon "szomorú", hogy a diploma megszerzését biztosító eljárásokban tisztázatlan fogalmak használatára kerülhet sor, hiszen még az alapvető fogalmak pontos használatát sem kívánják meg. Úgy vélem, hogy ez a tapasztalat indokolja, hogy az említett fogalmak tiszta tartartalmára e sorokban újra kitérjek.

A tréning

A tréning komplex képzési - továbbképzési - eljárás, amelynek keretében célorientált tartalmú felkészítés folyik, az elméleti ismeretek feldolgozása és gyakorlati alkalmazása valósul meg visszacsatolással és értékeléssel együtt. Teljes tréningnek azt nevezhetjük, amelyben a gyakorlatok értékelésével - tesztek alkalmazásával - a személyiség feltárása és fejlesztése is megtörténik.

A teljes tréningnek négy elemet kell tartalmaznia, úgymint az ismeretek feldolgozását, az elméleti ismeretek alkalmazását specifikus gyakorlatokban, ezek elemzését, értékelését és ez utóbbira alapozva a személyiség tulajdonságainak feltárását és fejlesztését.

Hazánkban a széles körben alkalmazott tréningek (külföldről vásárolt, licenchez szorosan kötött eljárások) a tréning alaptípusát képviselik. Ezek döntő része a trénig első két elemét tartalmazza, azonban a gyakorlatok értékelésének, elemzésének lehetősége korlátozott. Ez esetben csak a megmaradt "benyomásokra" (auditív és vizuális emlékezet megmaradt elemeire) tud alapozni az alkalmazás értékelése, vagyis nem képes teljes realitással minősíteni a feladat megoldását, a személyiség fejlődését.

A tréning a kompetencia kialakításának, fejlesztésének módszere. A kompetencia ugyanis nem más, mint egy feladat megoldásához, egy tevékenység műveléséhez szükséges ismeretek, ezek gyakorlatban való alkalmazására való felkészültség és a személyiség nélkülözhetetlen tényezőinek, jegyeinek birtoklása. Vagyis a tréning négy meghatározó elemének megvalósulása. (A 2001. évi törvény a Felnőttképzésről 29. § 10. "Kompetencia: a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy feladat eredményes teljesítésére.") A "teljes" tréning (pl.: a videotréning) az a képzési eljárás, módszeregyüttes, amely a kompetencia kialakítását közvetlenül szolgálja. (Erről a Tréning és a videotréning című írás ad bővebbet.)

Feltétlen meg kell jegyezni, hogy a trénig alaptípusa csak részben képes megvalósítani a kompetencia-képzést, hisz a teljes trénig tartalom biztosítása csak a visszacsatolás, a személyiség szükséges jegyeinek feltárása, fejlesztése eredményeként lehetséges. A tréningnek minden esetben (céges zárt, vagy nyilvános képzés esetén) garantálni kell, hogy a célorientált kompetencia (részkompetencia) szintet nyújtja.

A rövidebb tréningek (16-24-30 órás) természetesen csak egy adott esetben szükséges kompetencia kialakítását biztosítják. A teljesebb, több elemű kompetencia igény kielégítését csak az egymásra épülő tréningek sorozata biztosíthatja. Felvetődik, hogy a tréning csak egy-egy kompetencia kialakítására alkalmas módszer, vagy "képes" a teljesebb képzés megvalósítására is. Egy hivatás ellátásához szükséges kompetenciasor (szükséges ismeret, alkalmazás, személyiség felkészültsége) is megvalósítható egymásra épülő tréningek sorával, de napjainkban ez a ritkább. Az 1980-as években a tanárképzésben a tanításra való gyakorlati felkészítést 3 féléven keresztül (órarend szerint) megvalósuló tréninggel végeztük (pl.: a Berzsenyi Dániel Tanárképző Főiskolán), így a megfelelő ismeretekre alapozva kialakult azoknak a gyakorlati tényezőknek, személyiségjegyeknek a sora, amelyek a hallgatókat az oktató munkára alkalmassá tették. A versenyszférában is elképzelhető egymásra épülő tréningek sorozata, vagy tréning - workshop - tanfolyami elemekre épülő rendszerben való alkalmazása egy teljesebb feladatra, illetőleg akár egy munkakörre.

A helytelenül értelmezett tréningek

A tréning megnevezés nagyon eltérő megközelítésben jelenik meg a napi gyakorlatban, a publikációk, az elektronikus ajánlatok sorában. Nevezetesen találunk olyan tréningnek nevezett képzési ajánlatot jó nevű szakembertől, amely másfél napos időtartammal egymásra épülő előadások sorát jelenti. Más esetben tréningként ajánlják a nagy létszámú továbbképzési rendezvényt. Egy írásban arról szerzünk információt, hogy egy cég stratégiájának megalkotásához 90 fős létszámmal szerveztek "tréninget", azzal a céllal, hogy biztosítsák az emelkedő teljesítményt. Közben arról értesültem, hogy az így megalkotott "stratégia" pár hónapon belül összeomlott, nem egészen egy év elteltével a cég a fejlődés helyett a visszaesés szakaszába került.

Egy másik esetben arról olvastam, hogy egy cégnél az új munkatársakat "egyéni tréning" alkalmazásával illesztették be a szervezetbe. Ez azt jelentette, hogy a "fogadó" szervezeti egység egy illetékes munkatársa végigvezette az újonnan alkalmazottat a munkahelyen, valamint a szervezetben a munkakapcsolatok során érintett egységeken. Ezt én legfeljebb coachingnak, de inkább vezetői mentorálásnak nevezném.

Az említett két példa valós helyzetből származik, amelyek arról tanúskodnak, hogy "divat" a különböző képzési, támogatási (segítő) eljárást tréningnek nevezni. Nem is csodálkozom azon, hogy képzési, továbbképzési ajánlatokat elfogadó HR-es munkatársak nem tudnak megfelelően eligazodni az ajánlatok elbírálásánál.

A coaching

A coaching divatfogalomként van jelen "szakmai" körökben, mintegy egy esztendeje szinte képzési eljárásként emlegetik mind az egyes ajánlattévő képző vállalkozások, mind a megrendelők nagyon helytelenül. Sajnos az a mindennapi tapasztalatom, hogy ez a torzult felfogás egyre szélesebb körben nyer teret.

A coaching olyan tanácsadó tevékenység (tanácsadási folyamat), amely sajátos eszközeivel az egyén (egy csoport) önálló feladat megoldását segíti elő, támogatja - akár az érintett személy (érintettek) ismereteinek kiegészítésével is - és elvezeti az optimális döntéshez, eljáráshoz, megoldáshoz, célja megvalósításához az egyént (a csoportot).

A konfliktuskezelést, az életviteli tanácsadást, valamint az erre való felkészítést nevezték nálunk először coachingnak, akár személyre szólóan, akár csoportos formában történt. Napjainkban azzal találkozunk, hogy hirdetnek és szerveznek vezetői, értékesítői, tárgyalási stb. coachingot, amelynek keretében vezető-, értékesítő képzést végeznek, tárgyaláselméletet és -módszereket oktatnak, ami "tanfolyam" vagy "tréning" lényegében. Ez annak a következménye, hogy a tréning fogalmat "elkoptatták" a silány tartalmú képzések és egyes képző szervezetek coaching néven hirdetnek meg képzési alkalmakat, ez az elnevezés napjainkban csábítóbb a piacon.

Mind a tréningnek, mind a coachingnak megvan a maga helye, szerepe a cégek életében. A coaching egyén vagy kisebb csoport munkáját - új munkakör, új követelmény teljesítését - segítő, támogató tanácsadó tevékenység. Egy konkrétabb értelmezése a coachingnak a céges képzésekhez kapcsolódik, amelyen a felkészítés, a továbbképzés eredményességét, az elsajátítottak alkalmazásának milyenségét vizsgálják. Lényegében ez a tevékenység a képzés utánkövető vizsgálatát és az ehhez kapcsolódó esetleges tanácsadást segíti.

A coaching értelmezése

Hangsúlyozni kell, hogy a coaching tevékenység jellemzője alapvetően az, hogy olyan segítséget, tanácsokat nyújt az érintett személynek (csoportnak), amely nyomán saját maga lesz képes továbblépni, az új követelmények teljesítéséhez saját eszközeit kialakítani. Lényegében az egyénekben meglévő tudás (alkalmazásképes tudás) felszínre hozását szolgálja ez az eljárás. (Tudás = szilárd ismeret + az alkalmazás személyiségbeli követelményei (készség, jártasság, képesség) + a gondolkodás, amely egyben az újabb ismeretek szükségességét hozza felszínre, s ezek megszerzését segíti elő.)

A coaching bizonytalan értelmezése, az eléggé széles körben jelen lévő helytelen fogalom használat nyomán "üdítő" élmény, kellemes meglepetés is volt számomra. Az OTP-nél a számlavezető csoport egyik munkatársa megkérdezte tőlem, hogy az utóbbi időben milyen képzésekkel foglalkozom. Mondtam, hogy döntően tréningvezetők képzését végzem és a coachok felkészítését tervezem. Érdekes volt hallani tőle, hogy náluk coach és a coaching működik, ugyanis az új termék bevezetésekor felkészítik őket tanfolyamon, majd a napi munka során felkeresik őket a coachok, és a tanultak gyakorlatban való érvényesüléséről informálódnak, illetve a gyakorlat során felmerülő kérdések megoldásához vezető útra adnak tanácsokat. Ez az igazi coaching!

Tudomásom van olyanról is, hogy egy budapesti tréningvállalkozás értékesítési tréningjeihez adott többletként biztosítja azok eredményességének követő vizsgálatát, a coachingot is. Mindkét említett esetben vizsgálják a képzés eredményességét és egyben segítő, tanácsadó tevékenységet is folytatnak. Íme van jó példa csak követni kell.

Vállalni kell a nemet is

A napokban kaptam e-mailt egy HR vezetőtől, aki arra ösztönöz, hogy minél több gondolatomat fogalmazzam meg, illetve a lényeges felnőttképzési meglátásaimat írjam meg, mert ezzel a vezetők számára fontos információkat adok. Talán "nem pusztába kiáltott szó" a HR-es tevékenységet érintő meglátásaim közlése, az e területen használt fogalmak "tiszta" értelmezésének szorgalmazása. Néha kell tudni "nagy nevek" esetében is nemet mondani! A szavak mögött lévő tartalom pontosításával, a képzési programok megrendelés előtti elemzésével, értékelésével azonos idő és anyagi ráfordítással jobb képzettségi szintet, eredményesebb HR munkát lehet biztosítani.

Dr. Poór Ferenc