HR-kontrolling - létezik egyáltalán?
A HR-kontrollingot a szakmában mindenki fontosnak tartja, mégis kevesen mondhatják el magukról, hogy valóban lépéseket is tettek egy minőségi HR-kontrolling folyamat megvalósításának irányába. Amikor az okokat keressük, érdemes feltenni magunknak a kérdést: létezik egyáltalán olyan, hogy HR-kontrolling? A shapeHR HR Blog írójának legfrissebb bejegyzése.
A fenti megfogalmazás azonban rendkívül tág. Ennek pedig az az oka, hogy a humánerőforrás gazdálkodás egy szerteágazó szakmai terület, olyan alterületekkel, melyek bár összefüggenek, mérésük módszertana, megvalósíthatósága és megbízhatósága merőben eltér egymástól. Talán emiatt van az, hogy a 'HR-kontrolling' kifejezés alatt gyakran - és pontatlanul, illetve leegyszerűsítve - a munkaügyi és kompenzációs terület mutatószámainak mérését és felhasználását értik (pl. létszámmal, kilépésekkel és belépésekkel, javadalmazással, hiányzásokkal stb. kapcsolatos mutatószámok). Még ha hozzá is teszik, hogy a HR más szakmai területein (pl. toborzás-kiválasztás, képzés, készségfejlesztés stb.) is megállapíthatók mutatószámok, ezekkel jellemzően kevesen és keveset foglalkoznak. Ez is érthető, hiszen a HR 'hard' területeitől a 'soft' területek felé haladva válik a mérhetőség egyre komolyabb kihívássá, a módszertan nehezebbé és az eredmények megbízhatósága kérdőjelesebbé.
Pontosan ez az oka annak, hogy bár lehet, mégsem túl hasznos egységes HR-kontrollingról beszélnünk, egy kalap alá véve a HR különböző szakmai területein történő eredményesség-mérést. Helyesebbnek tűnik munkaügyi, kompenzációs, toborzási, kiválasztási, képzési stb. kontrollingról beszélnünk. Ezáltal nagymértékben tisztul a kép a fejünkben ezzel az összetett szakmai feladatkörrel kapcsolatban, és világosabban láthatjuk azokat a megoldandó kihívásokat, melyek az egyes szakterületek kontrolling-tevékenysége kapcsán várnak ránk.
És itt mutatkozik meg az egységes HR-kontrolling fogalom másik nagy hátránya: a 'HR-kontroller' munkakör alkalmazása. Gyakran látjuk, hogy a HR-kontrolling hiányzó megoldásait azzal próbálják megvalósítani a szervezetben, hogy HR-kontrollert neveznek ki, vagy még gyakrabban plusz szerepként osztják ezt ki egy, a számokkal és az informatikával alapvetően barátságban lévő munkatársra. Sok esetben a HR-kontroller szerepét a munkaügyi vagy kompenzációs ügyekben jártas kolléga kapja meg. Ez a gyakorlatban rendszerint ahhoz vezet, hogy a HR-kontroller azoknak a területeknek a mérésével kezd el foglakozni, amelyekhez ért, illetve amelyek mérhetősége könnyebben megvalósítható. Ezek pedig újfent a munkaügyi és kompenzációs területek. Hiába van meg az illúziónk tehát, hogy a HR-kontrolling témakörével most már végre valaki foglalkozik a vállalatnál: ennek csupán egy szeletét sikerült lefednünk.
Akkor sem vagyunk könnyebb helyzetben, ha felismerjük a többi szakmai terület mérésének fontosságát. Egy rendszerint munkaügyi, kompenzációs, informatikai vagy közgazdasági háttérrel rendelkező HR-kontroller nem valószínű, hogy mély tudással rendelkezne a toborzás-kiválasztás, a képzés, a vezetőfejlesztés, a tehetségmenedzsment vagy a HR-szakma más területeivel kapcsolatban. Ez nem is várható el tőle, a HR fejlődése a specializálódás (és az ezt összefogó business partnerség) irányába mutat. Hogyan várhatnánk akkor egy HR-kontroller munkatárstól, hogy egymaga megvalósítsa az egymástól merőben különböző HR-szakterületek eredményességének mérését? Ehhez ugyanis nemcsak kontrolling tudásra, hanem az adott terület folyamatainak alapos ismeretére is szükség van.
Természetesen működhet az a modell, hogy a HR-kontroller a kontrolling szakmai tudójaként az egyes szakterületek képviselőivel közösen dolgozza ki azok mutatószámait és mérési lehetőségeit. Ebben az esetben azonban kikerülhetetlen, hogy az egyes HR-szakemberek is megismerjék a kontrolling szemléletmódját és alapvető módszertanát, hogy valóban partnerként tudjanak a kontrollerrel együttműködni.
A kérdés csak az, hogy ha ezt megvalósítjuk, akkor továbbra is szükség lesz-e egy 'általános' HR-kontrollerre a szervezetben? Tényleg olyan mély közgazdasági és informatikai ismeretekre van szükség a saját munkánk eredményesség-mérésének megvalósításához, amit HR-szakemberként egymagunk nem szerezhetünk meg? Megoldható-e, hogy a hiányzó ismereteket a HR-kontroller helyett az informatikai, illetve a pénzügyi kontrolling területeiről szerezzük be a vállalatnál? Van-e egyáltalán számottevő szakmai kapcsolat a munkaügyi mutatószámok és a készségfejlesztés eredményesség-mérése között? Nem lehet, hogy míg az előbbinek inkább közgazdasági, az utóbbinak inkább pszichológiai mérésmódszertani alapjai vannak?
A kérdéseken érdemes elgondolkodnunk, ha HR-vezetőként a kontrolling eszközeivel fejleszteni szeretnénk HR-területünk eredményességmérését. Valóban a 'HR-kontrollingot' akarjuk 'bevezetni', vagy inkább bizonyos kijelölt, az üzlet számára fontos tevékenységek eredményességéről szeretnénk pontosabb képet kapni?
shapeHR HR Blog
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
- Munkaerő-tervezés nélkül nem megy 1 éve
- Az adatvezérelt toborzásé a jövő: Mire figyelj recruiterként? 1 éve
- A munka csak egy része a kirakósnak, ami az életünk 2 éve
- KOMPENZÁCIÓ: Mérési módszerek 2 éve
- Paradigmák hegymenetben 4 éve
- Miért van szüksége egy HR-esnek a controllingra? 4 éve
- Az MSZP szerint zuhanórepülésben van a közoktatás 5 éve
- A jó tréninget nem elég megvenni, csinálni is kell 5 éve
- Százezer dolgozóból hármat sújt munkahelyi baleset 5 éve
- A hiányzó láncszem, avagy a híd a tréning és az üzleti eredmények között 5 éve
- Új tanácsadóprogramot hirdet a kkv szektorra kiemelt figyelmet szentelő pénzügyi tanácsadó cég, a Grant Thornton Magyarország 5 éve