Kertész Dalma Szerző: Kertész Dalma Megjelent: 4 éve

Így kerülhető el a sztrájk és a bíróság

Munkáltatók és munkavállalók, valamint érdekképviseleteik kapcsolata ősi kutya-macska barátság. A köztük feszülő érdekellentét kiegyensúlyozottsága a konfliktuskezelés minőségén alapszik. Az alternatív vitarendező eljárások mindkét félnek segítségére lehetnek abban, hogy ne évekig tartó bírósági eljárásba, vagy sztrájkhullámokba torkoljon egy eset. Dr. Kovács Géza mediátor, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat igazgatója az eljárásfajták bemutatása mellett arról is beszélt, milyen munkajogi változásokra lehet számítani a témában.

"Az ember élete konfliktusok sorozata. Az emberiség története konfliktusok láncolata" - kezdi Konfliktuskezelés című könyvét dr. Kovács Géza mediátor, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat igazgatója. A könyv kiemelten foglalkozik a Magyarországon viszonylag újszerűnek számító alternatív vitarendezés elméletével, alkalmazási területeivel és technikáival.

Az alternatív vitarendezés (Alternative Dispute Resolution - ADR) olyan eljárások összessége, amelyeket azért alkalmaznak, hogy a munkahelyi vitákat még a bírósági tárgyalási szakasz előtt rendezzék, így elkerüljék a sokszor lassúnak, rugalmatlannak és költségesnek tartott döntéshozói természetű procedúrát. Az alternatív vitamegoldás előnye, hogy időt és pénzt lehet vele megtakarítani, az ügy feletti rendelkezés a felek kezében marad, a legtágabb értelemben véve rugalmasan illeszkedik a felek igényeihez, és nem nyilvános. Az eljárás árnyoldalait pedig leginkább azoknak a garanciáknak a hiánya, vagy mérsékeltebb fokú biztosítása jelenti, amelyekkel a bírósági eljárás során számolni lehet. Önkéntes jellegénél fogva például előfordul, hogy nem lehet a másik felet "megnyerni" az eljárásnak. Másrészt nem garantált az ügy befejezése, hiszen meglehet, hogy nem születik megegyezés.

Kovács Géza szerint az előnyöket, hátrányokat összevetve azt lehet mondani, hogy nem minden egyes ügyben célravezető alternatív vitamegoldási technikát alkalmazni. Sok előnye van, de ezeket mindig hátrányaival együtt kell mérlegelni. Az igazgató a HR Portálnak kifejtette, különösen érdekviták esetében lehet hatékony ez a módszer. Ilyen például az az ügy, hogy egy bértárgyalás eredményeként milyen mértékű béremelés szülessen. Ugyanakkor számos olyan jogvita is van, amelyeket mediáció segítségével egyszerűbben és gyorsabban le lehet zárni.

Az igazgató szerint az ADR előnye, hogy a megegyezésben a felek erőfeszítése és munkája is benne van, és nem az egyik fél győzelmét jelenti a másik felett. "Az ADR eljárással egy olyan megegyezés születik, amelyet mindkét fél el tud fogadni - ahol ennek az esélye megvan, ott tud az ADR jól működni mind a kollektív, mind az egyéni viták esetében." A bírósági per mellett ma már alternatív megoldást kínál a mediáció (közvetítés), a facilitáció (békéltetés), az arbitráció (döntőbíráskodás), valamint a választottbíráskodás.

A választottbírósági eljárás

A választottbírósági eljárás tulajdonképpen átmenetet képez a perjellegű, illetve alternatív vitamegoldás között. Sajátossága, hogy államilag szervezett keretek között működik, de intézménye, az Állandó Választottbíróság nem a rendes bírósági szervezeten belül helyezkedik el, és az irányadó szabályozás a klasszikus polgári, államigazgatási eljárásjogokénál nagyobb fokú szabadságot enged a konfliktusban álló személyeknek. Alapelveit és diszpozitív (magyarul eltérést megengedő) szabályait az 1994: LXXI. tv tartalmazza. A választottbírósági eljárás során a feleket egyenlő elbánásban kell részesíteni és mindegyik félnek lehetőséget kell adni, hogy ügyét előadhassa. E két momentum, vagyis az egyenlő elbánás és a kétoldalú meghallgatás az eljárás alapelveinek tekinthető.

Az eljárási szabályokat a törvény keretei között a felek szabadon állapíthatják meg. Az általában több bíróból álló választottbíróság szótöbbséggel hozza meg határozatát. Ha a felek úgy kívánják, az egyezséget ítéletbe foglalják. Döntését a bíróságnak indokolnia kell - ez egy speciális eljárási sajátosság, a rendes bíróságon ugyanis ma Magyarországon nem tehetnek ilyet, a magyarázkodással a jog és a bíró tekintélye veszne el. A választottbírósági eljárásban nincs lehetőség fellebbezésre, csak az ítélet kijavítása, értelmezése, vagy kiegészítő ítélet kérhető, illetve az ítélet érvénytelenítése a rendes bíróság által.

A döntőbíráskodás (arbitráció)

Ha a felek az alávetés tényét előre megállapodásban rögzítették, akkor a döntés rájuk nézve kötelező. "Ha megszületik egy döntőbírósági ítélet, és a felek bármelyike azt mondja, hogy ezt nem akarja megtartani, vagy egészen egyszerűen azt nem hajtja végre, akkor az a fél, amelyik hiába várja a döntés végrehajtását, jogi bíróságon kikényszerítheti döntőbíróság végzésének végrehajtását. Elképzelhető, hogy a döntés jogszerűségéről is vita kerekedik, ez esetben a bíróság azt vizsgálja meg, hogy a döntés az érvényes jogszabályokkal összhangban van-e. Ha összhangban van, akkor nemcsak jóváhagyja, hanem egy végzéssel meg is erősíti. Tehát ha probléma van a döntőbíróság döntésével, akkor azt jogi kontroll alá lehet venni, és a jogi kontroll adott esetben meg is erősítheti a döntést, illetőleg bíróságon keresztül kikényszeríthető a döntés végrehajtása" - magyarázza Kovács Géza.
A döntőbíráskodás olyan, a felek önkéntes részvételével zajló vitarendezési eljárás, amelynek során egy pártatlan, semleges harmadik személy a felek álláspontjának meghallgatása után a feleket kötelező döntést hoz. Az eljárás végén az arbitrátor (döntőszakértő) az esetről benne kialakult képnek megfelelően, igazságérzetére hagyatkozva, az irányadó jogszabályok engedte keretek között dönt. Írásos alávetési nyilatkozat hiányában a felek visszautasíthatják a döntést. A döntőbíráskodást a magyar jogban kizárólag csak a Munka Törvénykönyve (Mt.) nevesíti, kizárólag a jogvitának nem minősülő munkaügyi viták, azaz érdekviták megoldásának módjaként. (A törvény ezeket kollektív munkaügyi vitának nevezi.) A törvény a munkaügyi jogvitákat elsősorban a munkaügyi bíróság hatáskörébe utalja, de ezekben is lehetőség van békéltető eljárás kezdeményezésére, amelyről az alábbiakban lesz szó.

A döntőbíráskodás alapvető eleme az önkéntesség, de a törvényalkotó szűk körben kötelezővé teszi az alkalmazását. Ebben az eljárásban garantált a végeredmény, hiszen az a célja, hogy a döntőbíró a döntésével véglegesen lezárja a vitát. A döntőbíró munkájának alapvető célja a felek közötti bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése, a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának javítása. A döntőbíró a munkatörvénykönyvben kapott felhatalmazás alapján megállapítja a tényállást, és amennyiben illetékessége a vitatott kérdésben egyértelműen megállapítható, végleges döntést hoz. Ugyanakkor a döntőbíró határozata az Mt. felhatalmazása alapján - kollektív szerződéses megállapodásnak minősül, és a kollektív szerződéssel kapcsolatban helye van a munkaügyi jogvitának is.

A közvetítés/mediáció

Munkaügyi közvetítő segítségével egyezett meg a bérekben a Kapos Volán és a szakszervezet
Mintegy ezer dolgozót érintő sikeres bérmegállapodást kötött a Kapos Volán Zrt. és a Kapos Volán Autóbusz-Közlekedési Szakszervezet, a felek között lezajlott sikeres munkaügyi közvetítés nyomán. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat 2011. augusztus 30-án kapott felkérést a közvetítésre. A munka szeptember elején elindult egy kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás sorozattal, Papp Gábor közvetítő közreműködésével. A tárgyalások 2011. november 8-án fejeződtek be, amelyek eredményeként sikeresen megállapodtak a felek a 2011-es bérekről, valamint megkötötték a kollektív szerződést is. www.kapos.hu/www.tpk.org
A mediáció a tárgyalásnak olyan formája, ahol a feleket harmadik, külső résztvevő, a mediátor segíti a megoldás kidolgozásában. A mediációnak nem a megállapodás létrehozása a célja. A megállapodás a folyamat egyik eredménye csupán. A vitában álló felek maguk döntik el, hogy el tudnak-e jutni a megegyezésig, és ennek természetét és feltételeit maguk szabják meg. A felek megszabadulnak a bíráskodás, ítélkezés nyomasztó légkörétől, bármikor kivonhatják magukat a mediáció folyamatából és egészen a megegyezés végső aláírásáig semmi sem köti őket mindabból, ami elhangzik, vagy amit addig jóváhagytak. Miután azonban nevüket adták az egyezséghez, az jogilag éppen annyira jogerős, mint bármilyen törvényes szerződés, vagy bírósági ítélet.

A mediáció eljárás alapvető jellemzője a jövő-orientáltság, azaz a mediáció elsősorban nem azt tárja fel, hogy mi a konfliktus története, hanem azzal foglalkozik, hogy mire van szükség a jövőben a konfliktus megoldásához. Javítja a felek közötti kommunikációt és kapcsolatot, feltárja az érdekeket, szükségleteket, kiegyensúlyozza a hatalmi különbségeket. Mediátornak lenni komoly szakmai kihívás, de igen komoly etikai normáknak is meg kell tudni felelni.
Kovács Géza szerint a bértárgyalások, kollektív szerződések tárgyalása során a mediáció nagyon eredményes tud lenni, döntőbíráskodás kapcsán pedig olyan példát említ, amikor az volt a vita tárgya, hogy a szakszervezet milyen feltételek között működjön az adott munkáltatónál. Ezekben az esetekben a döntőbíráskodás eredményes volt.


Békéltetés

A békéltetés lényegét tekintve nem sokban különbözik a mediációtól. Ez az eljárás is azon alapul, hogy egy, a felektől független semleges harmadik személy - az érintettek felkérése alapján - közreműködik a vita rendezésében. Egyes felfogások szerint a közvetítés és a békéltetési eljárás közötti különbség lényege, hogy a míg a mediátor - adott esetben - megoldási javaslattal élhet, a békéltető csupán megkísérli a felek álláspontját közelíteni. A gyakorlati különbség viszont például abból adódik, hogy a munkajog a közvetítést a kollektív munkaügyi viták (érdekviták) rendezésére rendeli, ezzel szemben a békéltetés a munkaügyi jogvita kezelésére alkalmazható.

Jogi szabályozás Magyarországon

A választottbíráskodás területén nemzetközi szintű jogegységesítés zajlik, Magyarország egy ENSZ által kidolgozott mintatörvényt adoptált (1994. évi LXXI. törvény). A törvény kimondja, hogy állandó (intézményi) választottbíróságot csak az országos gazdasági kamarák hozhatnak létre. Magyarországon két országos gazdasági kamara működik, a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, valamint az Agrárkamara. Mindkettő mellett működik Állandó Választottbíróság.

A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) kollektív érdekvitákat szabályozó része háromféle ADR eljárás alkalmazását teszi lehetővé. A közvetítés és a döntőbíráskodás a kollektív munkaügyi viták (érdekviták) rendezését segíti, míg a békéltetés a jogviták rendezésének módja. Sajátosság, hogy a törvény három olyan esetet is felsorol, amikor nem a felek megállapodása jelenti a döntőbíró igénybe vételének alapját, hanem kötelező, az indokolás szerint azért, mert a munkabéke fenntartása érdekében a jogalkotó biztosítani akarta a vita megoldását az általa súlyosnak tekintett sérelmek esetén. A közvetítés során létrejött megállapodás és a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ezek a dokumentumok normatív erővel rendelkeznek, és tartalmuk bíróság előtt kikényszeríthető.

Milyen változást hoz az új Mt.?

Az új munkatörvénykönyv más megközelítést alkalmaz - hívja fel a figyelmet Dr. Kovács Géza, - ugyanúgy lehetőség van a közvetítési, döntőbírói, békéltetői eljárásra, viszont újdonság, hogy munkaügyi vita esetén felkínálja az egyeztető bizottság intézményét. A felek létrehozhatnak egy bizottságot, melynek tagjai mind a munkáltatók, mind az érdekképviseletek delegáltjaiból állnak össze, valamint meg kell egyezniük egy független bizottsági igazgató kiválasztásában.

"Az MKDSZ-nél úgy gondoljuk, az lenne a legkézenfekvőbb, ha a semleges bizottsági elnök a szervezetünk egyik közvetítője lenne, aki nemcsak semleges, de az alternatív vitarendezésben is jártas, tehát a mielőbbi bölcs konfliktusrendezésben segíthetné a feleket." Továbbá - fejti ki az igazgató -, amennyiben a felek döntőbíráskodást is igényelnek, akkor ez a vitarendezési céllal létrejött bizottság döntőbírósággá alakulhat abban az értelemben, hogy nem klasszikus bíróságot játszik, hanem a felek számára irányadó bizottsági döntést hoz. Kovács Géza szerint tehát az új Mt.-ben kissé összemosódnak ezek az eljárási kategóriák. Ha ez a bizottság feláll, akkor tulajdonképpen a konkrét helyzet fényében járnak el akár a békéltetés, akár a közvetítés vagy a döntőbíráskodás technikájával.

Ennek a bizottságnak az intézménye teljesen új elem a munkatörvénykönyvben, de Kovács Géza lábjegyzetként megjegyzi, hogy ennek az intézménynek a rendszerváltás előtt volt egy "őse", az úgynevezett Munkaügyi Döntőbizottság (MDB). Az MDB természetesen más körülmények között működött - magyarázza az igazgató, de meglehetősen jó emléket hagyott maga után még 20 év távlatából is. Annak idején a 80-as, 90-es években ennek az intézménynek köszönhetően viszonylag eredményesen megoldódtak a munkahelyi viták, ami azt jelenti, hogy kevés konfliktus került a bíróságra, sok esetben házon belül is egyezségre tudtak jutni. Kovács Géza szerint a jogalkotó most is abban bízik, hogy ezeknek a bizottságoknak köszönhetően kevesebb ügy kerül bíróságra, illetve kevesebb esetben lesz sztrájk a vita végeredménye.
Az igazgató szerint a júliustól életbe lépő törvény kétféle döntőbíráskodást ajánl fel, az egyik az úgynevezett kötelező döntőbíráskodás, amelyre a törvény által meghatározott esetekben kerül sor. Ha ez bekövetkezik, a bizottság rögtön döntőbíróként lép fel, és ehhez nem kell a felek előzetes hozzájárulása. Ugyanakkor megmarad az a fajta döntőbíráskodás is, amikor a felek egy előzetes döntés nyomán önként vetik alá magukat a döntőbírói eljárásnak.


Az igazgató szerint egyértelműen lehetett volna az új munkatörvénykönyvben még inkább olyan változásokat eszközölni, amelyek az alternatív vitarendező eljárások széleskörű elterjedését jobban elősegítik. "A munkatörvénykönyv lehetett volna még egyértelműbb e tekintetben, például terelőszabályok alkalmazásával" - fejti ki a szakember, aki terelőszabály alatt azt érti, hogy a felek minden egyes vita alkalmával vállalnák a közvetítés igénybe vételét - így még annak sikertelensége esetén is gyorsítani lehetne a bírósági eljárás megkezdését és lefojtatását.

"Jelenleg az a tendencia, hogy egy munkaügyi vita a bíróságon egy vagy két évig is eltarthat. Az lenne az ideális, ha a felek vállalnák, hogy mielőtt jogi útra terelik a dolgot, megpróbálkoznak a mediációval, és aztán ha az mégsem járna sikerrel, a bíróság soron kívüli rövidített eljárásban folytatná le a pert. Ha az új Mt. ilyen terelőszabályokat beépített volna, akkor az serkentené az alternatív vitarendezést, és növelné a felek érdekeltségét abban, hogy adott esetben ne a bírósághoz forduljanak. Az alternatív vitarendezés gondolata eredetileg is ezért született meg" - érvel Kovács Géza.

A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ)

Az ADR technikákat alkalmazó intézmények száma rendkívül magas, hiszen a vitarendezés üzlet is. Vannak azonban nem üzleti jelleggel működő intézmények is. Noha a Munka törvénykönyve szó szerint nem mondja ki, a munka világában felmerülő érdek- és jogviták közvetítéssel, döntőbíráskodással vagy békéltetéssel történő rendezésének során az MKDSZ szakemberei járnak el - felkérésre - a vita rendezése során.

A Szolgálat tevékenységének célja: járuljon hozzá a munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megőrzéséhez; működjön közre a munkaügyi érdekviták hatékony rendezésében, a konfliktusok lehető leggyorsabb megoldásában; segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését. A szolgálat igénybevétele önkéntes, a vitában álló felek szabad akaratán nyugszik, küldetése pedig a békéltetés, közvetítés és döntőbíráskodás, mint új tevékenységek meghonosításának, elterjesztésének elősegítése. Konkrétan ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a szolgálat a munkaügyi viták esetén a felek igényeinek leginkább megfelelő, felkészült, képzett közvetítőt/döntőbírót ajánl fel. A közvetítők és döntőbírók függetlenek és pártatlanok, nem képviselői a feleknek. A szolgálat szervezeti, működési formájának kialakításában a rugalmasság és a költséghatékonyság a meghatározó.
Kovács Géza portálunknak elmondta, az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) megszűnésével egy kérdőjel született, hiszen az MKDSZ legitimációját eredetileg ez biztosította. Jelenleg az a helyzet érvényesül, hogy a szervezet a Nemzeti Munkaügyi Hivatal keretei között működik, és az a szabályzat, amit annak idején az OÉT jóváhagyott, most a hivatal belső szabályozási rendjébe illeszkedik bele.


Az MKDSZ folyamatosan kap megkereséseket - közvetítői, döntőbírói eljárások folynak jelenleg is, valamint a tanácsadási tevékenység iránt is gyakori az igény. Ez utóbbira főként akkor kerül sor, ha a munkaügyi kapcsolatokat illetően kérdés, kétely, probléma merül fel a felek között, de nem mindkét oldal keresi fel a szervezetet, csak egyik vagy másik. Elsősorban nem jogi tanácsadással foglalkozunk - hangsúlyozza az igazgató, hanem az eredményes kapcsolatokat illetően felmerülő kételyek, tapasztalatlanságok megoldásában működünk közre. "Sokszor megtörténik, hogy egy új üzemi tanács jön létre, és a tagoknak nincs még jártassága a célszerű működést illetően, vagy ugyanígy egy újonnan alakult szakszervezet, esetleg munkáltató keres fel bennünket, hogy a jogosítványokról, együttműködési lehetőségekről érdeklődjön. A mi segítségünk úgynevezett preventív mediáció keretében zajlik, ami azt jelenti a szakmában, hogy igyekszünk kimunkálni a békés együttműködés útjait" - mondja Kovács Géza.

Hatékony megállapodás, erősödő együttműködés

Összefoglalásképpen az ADR-ről azt lehet elmondani, hogy kiegészíti a bírósági peres és más döntéshozatali eljárásokat azzal, hogy olyan vitamegoldási lehetőségeket kínál, amelyeket akár önállóan, akár a döntéshozatali eljárásokkal együtt, azokat kiegészítve lehet alkalmazni. Az ADR ösztönzi az aktív problémamegoldó szemléletet és hatékonyabb megállapodásokat eredményez mind a vita lényegi, mind a részletkérdései tekintetében. Erősíti az együttműködést és hozzájárul a felek kapcsolatának megőrzéséhez.

A sztrájktörvény megváltoztatása nyomán a közszolgáltatást végző cégek esetében a feleknek a sztrájk előtt elvileg meg kellene állapodniuk a még elégséges szolgáltatás mértékéről. Ezek a megegyezések nem szoktak megszületni, gondoljunk csak a BKV vagy a MÁV esetére - mutat rá Kovács Géza. Az igazgató elmondta, volt egy olyan elgondolás, hogy ilyen esetben ne a bíróság ítéletére kelljen várni, mert egy ilyen szituációt döntőbíráskodással pár napon belül le lehetne rendezni. Így a társadalom a sztrájk megkezdésének pillanatában pontosan tudná, hány busz vagy vonat indul el, nem lennének szerencsétlenül járt turisták, vagy otthon maradt utasok. Kovács Géza bízik benne, hogy ezek az ügyek a jövőben az ADR technikáknak köszönhetően gördülékenyebben megoldódnak, véleménye szerint a bizottságok intézménye is ezt fogja elősegíteni. "Mindenesetre jobban örültem volna, ha a törvény ezt nem lehetőségként, hanem kötelező jelleggel fogalmazza meg, így nem akkor kéne kapkodni, amikor a konfliktus már létrejött" - emeli ki az igazgató.

Jogvita és érdekvita
Jogvita (199. paragrafus): "a munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács e törvény rendelkezései szerint a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen, valamint a munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet." A jogvita kezdeményezésének lehetősége a munkaviszonnyal kapcsolatos igények érvényesítése iránt természetesen a munkáltatót is megilleti. Az érdekvita azt jelenti, hogy a felek közötti vitának nincs jogszabályi alátámasztása. "A munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács közötti viták a legtöbb esetben nem jogi természetűek. Azaz, nem olyasmiről szólnak, amiben egy munkaügyi bíróság döntést tudna hozni. Ilyen eset, ha egy jövőbeli szabályozás, például a következő évi bér- és juttatási szabályzat kialakítása felett alakul ki parázs vita, vagy egyelőre csak egy tervezett intézkedésről, például egy szervezeti átalakításról egyeztetnek a felek. Mivel ilyenkor, az ún. érdekviták esetén a vita jogi alapokon, bíróság előtt nem dönthető el, a feleknek más eszközökhöz kell folyamodniuk" - írja Kártyás Gábor munkajogász a HR Portálon futó blogjában.


Idézett művek: Rúzs-Molnár Krisztina: Mediáció a munkajogban. Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 2007.
Kovács Géza: Konfliktuskezelés. Közösen a Jövő Munkahelyeiért Alapítvány - PTE FEEK, Pécs, 2011


Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Felfüggesztett szabadság: sok török közszolga még nem tért vissza a munkába

Még mindig több mint ezer állami alkalmazott nem tért vissza munkahelyére, miután Ankara hétfőn határozatlan időre felfüggesztette több mint... Teljes cikk

Magyarországon egyre kevesebb a menekült

Egyre kevesebb menedékkérő tartózkodik Magyarországon. A legfrissebb adatok szerint összesen 1300 migráns van táborokban az ország területén -... Teljes cikk

Zala megyében ilyen állásokra lehet biztosan jeletkezni

Zala megyében 7269 álláskeresőt tartottak nyilván júniusban, a korábbi években utoljára 1990-ben volt hasonlóan alacsony a regisztráltak száma -... Teljes cikk

Távozik a Forster Központ elnöke

Távozik posztjáról Sárváry István, a Forster Gyula Nemzeti Örökségvédelmi és Vagyongazdálkodási Központ elnöke - írta a Hvg.hu. Teljes cikk

Sokkal kevesebb bevándorló lesz Angliában

Az Egyesült Királyság távozik ugyan az Európai Unióból, de nem fordul el európai barátaitól - mondta Theresa May brit miniszterelnök szerdán... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ingyenes munkaerő-piaci jogsegélyszolgálat indul júliusban

Ingyenes jogsegély- és döntőbírói szolgáltatást vehetnek igénybe a munkavállalók és munkáltatók július 1-jétől 36 hónapon át az...