Az Audi Hungária 2010 végén 6138 munkatársat foglalkoztatott. A termelésben közvetlenül résztvevő dolgozók hatvan százaléka szakmunkás végzettségű, negyven százaléka a szakmája mellett érettségivel is rendelkezik. Az adminisztratív területeken dolgozók, mint például motorfejlesztés, gyártástervezés, személyügy, pénzügy és a termelő területeken dolgozó nem fizikai munkatársak esetében több mint 60 százalék a felsőfokú végzettségűek aránya - tájékoztatta lapunkat Rozman Richárd, az Audi Hungária személyügyi igazgatója.

Hozzátette: mivel az Audi Hungaria 2013 végéig, mintegy 900 millió eurós beruházással (252 milliárd forint) egy a teljes gyártási folyamatot végző járműgyárrá bővül, a vállalat az így megnövekedett termelési befogadóképességéhez 1.800 munkahelyet létesít Győrben.

Az épülő kecskeméti Mercedes-Benz gyár létszáma hétszáz főben tetőzött 2010 végén, az emberek folyamatos felvételével a képzési szint aránya is változik. - Idén megközelítőleg 1 300 új munkatársat veszünk fel - tájékoztatta lapunkat Ulrich Jäger, a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. személyzeti igazgatója.

Az Opel hatszáz főt foglalkoztat hazánkban, amelynek 24 százaléka felsőfokú végzettségű, ők a mérnökök, közgazdászok, logisztikusok, 76 százalékuk pedig szakirányú (gépészeti) középfokú végzettséggel rendelkezik. A szentgotthárdi gyárban folyamatosan nő a foglalkoztatottak száma, az idei esztendőben még mintegy száz fővel - közölte Molnár Csilla, a GM Powertrain-Magyarország Kft. személyzeti igazgatója.

Ilyen szakembereket várnak az autógyárak

Mindhárom autógyár középfokú és felsőfokú végzettséggel rendelkező munkatársakat is keres. Az Audi elsősorban autóipari szakmával rendelkezőket, ezen belül is a legnagyobb számban autógyártókat, autófényezőket, karosszérialakatosokat és autószerelőket vár. Továbbra is állandó a kereslet vállalatnál a felsőfokú végzettségűek iránt, főként gépészmérnök, villamosmérnök, közlekedésmérnök, műszaki menedzser szakirány iránt - tájékoztatott Rozman Richárd. A műszaki és gazdasági végzettségű munkatársak toborzása jelenleg is folyik, pályakezdőket és szakmai tapasztalattal rendelkezőket egyaránt keresnek. A nagyberuházástól függetlenül is vannak nyitott pozíciók, ahova várják a szakembereket, ilyen bővülő szakterület például a motorfejlesztés, a gyártástervezés, vagy a szerszámgyár - tette hozzá a HR igazgató.

Az épülő Mercedes-gyár valamennyi területére keresnek embereket, így például a karosszériaüzembe: berendezéskezelőt, minőségbiztosítási munkatársat, bádogost, termelési csoportvezetőt és művezetőt, a szereldébe: szereldei csoportvezetőt és munkatársakat utómunka területre, a logisztikára: Supply Chain menedzsert és munkagazdálkodási szakembert, továbbá karbantartókat, minőségbiztosítási szakembereket és tapasztalattal rendelkező termelési munkatársakat is keresnek - sorolta Ulrich Jäger személyzeti igazgató.

Az Opel az idén elsősorban (gépész)mérnök felvételét tervezi, de keresnek karbantartókat, logisztikusokat, közgazdászokat is, a későbbiekben pedig a termelési területekre is várnak jelentkezőket - emelte ki Molnár Csilla.

Hogyan oldják meg a létszámbővítést az autógyártók?

Az autógyárak eltérnek a tekintetben, hogy bevetnek-e HR tanácsadókat a jelültek szűrésére, ahogy a HR eszközök alkalmazása is eltérő. A Mercedes együttműködik a Kecskeméti Munkaügyi Központtal és más toborzó cégekkel is a jelöltek előszűrésekor, ahogy az Opel is igénybe kívánja venni egy külső tanácsadó cég segítségét. Az Audi viszont maga vezényli le a teljes toborzási folyamatot a munkaügyi központtal karöltve, bár meg kell említeni, hogy nagy hangsúlyt fektetnek a szakember-utánpótlásra.

Az Audi-gyár bővítésének tavaly szeptemberi bejelentése óta érezhetően megnövekedett a beérkező pályázatok száma - tapasztalják a személyzeti osztályon. A toborzást az Audi személyügyi munkatársai hirdetések által, állásbörzéken való megjelenés és oktatási intézményekkel tartott szoros kapcsolat révén oldják meg. A pályázók egy önéletrajz alapú előszűrés után egy interjún és egy Assessment Centeren (Értékelő Központ) mérettetnek meg. A vállalat számít partnerei támogatására, így például az Audi Hungaria Belső Égésű Motorok Tanszékére, a Nyugat-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központra. Ezen túl a cég igyekszik tenni a toborzás és szakemberképzés érdekében, amelyben stratégiai partnerük az Audi Akademie Hungaria.

A Mercedesnél a kiválasztást toborzóik és szakembereik végzik. Ezen felül természetesen álláshirdetésekkel, toborzó rendezvényekkel és új weboldalukkal (www.mercedes-benz.hu) hívják fel magukra a figyelmet. Azokat, akik megfeleltek az elvárásoknak, meghívják egy "Kiválasztó napra", ahol a pályázók a klasszikus interjúk mellett az adott állástól függően teszteket is kitöltenek. - Pillanatnyilag egy hónapban megközelítőleg 16 ilyen "kiválasztó napot" tartunk és naponta negyven pályázót hívunk meg. Ez a szám folyamatosan növekszik - avatott be a részletekbe a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. személyzeti igazgatója.

Az Opel személyzeti vezetője is pozitív tapasztalatokról számolt be: - Ha meghirdetünk egy pozíciót, akkor másnap 30-40 önéletrajz érkezik hozzánk, amely meghaladja várakozásainkat, ráadásul többségük jó kvalitású, ígéretes szakember - mesélte Molnár Csilla. A többkörös interjúkon szakmai vezetők, külföldi vezetés is jelen szokott lenni, a döntést is közösen hozzák meg.

Nem mindenhol elvárás a német nyelv ismerete

Az Audinál nincsenek általános kritériumok, amelyeknek meg kell felelniük a jelölteknek. A munkakörhöz szükséges szakmai végzettség, tapasztalat azonban elengedhetetlen, ahogy a felsőfokú végzettséget igénylő munkakörök esetében az idegen, elsősorban a német nyelv ismerete. Ezzel szemben a Mercedes-gyárban a pozíciótól függő szakmai követelmények mellett a pályázótól elvárják, hogy legyen kíváncsi és elkötelezett, megbízható és önálló, terhelhető és jó teljesítményű, legyen szakmai tapasztalata, csapatmunkára való képessége és járműipar iránti szenvedélye. A német nyelvtudás azonban nem követelmény a kecskeméti gyárban.

Az Opelnél a szakmai vezetők és a HR szakemberek közösen mérik fel az állásra jelentkezők rátermettségét, nyelvtudását, a munkakör ellátásához szükséges kompetenciákat. A gyárnál általános elvárás, mint oly sok cégnél, hogy a jelölt rendelkezzen a csapatban való munkavégzés képességével, kitűnő kommunikációs készséggel és legyen jó problémamegoldó.

Kinevelik maguknak a szakképzett munkaerőt

Az Audinál nem érzékelik problémaként a szakmunkáshiányt, ahogy Rozmann Richárd fogalmazott, csak egy a számtalan kihívás közül. - A vállalat ugyanis a szakképzett és gyakorlattal rendelkező munkaerő iránti igényét önállóan kialakított rendszereivel és szakiskolákkal való együttműködések keretében oldja meg, melyeket a jövőben még szorosabbra kívánnak fűzni és folyamatosan fejleszteni annak érdekében, hogy a gyár bővítése kapcsán felmerülő szakember utánpótlást megalapozza. A vállalat ennek érdekében Győr városával közösen tervezi egy új, közös oktató központ létrehozását - fejtette ki Rozmann Richárd.

A Mercedes-Benz gyár célja, hogy a térség legvonzóbb munkaadója legyen, amiben sokat segít a márka vonzereje és az a tény is, hogy a közel 260.000 fős nemzetközi Daimler csoporthoz tartoznak. - Kiváló fejlődési- és képzési lehetőségeket biztosítunk munkatársainknak, továbbá azt az óriási lehetőséget, hogy egy ilyen nagyságrendű beruházás kivitelezésének részesei legyenek. Stabil, hosszú távú munkát kínálunk, versenyképes fizetéssel - közölte Ulrich Jäger.

A Mercedes rengeteg energiát fektet munkatársaik képzésébe, hisz az autóknak minden minőségi elvárásnak meg kell felelniük. A HR igazgató közlése szerint a termelés beindításához szükséges törzsgárdát a gyár képezi ki, hiszen a magyarországi és németországi oktatási rendszerek nem azonosak, és bizonyos szakmák - melyek számukra fontosak - itt nem ismertek. Speciális képzési programjaik, a hagyományos képzést egészítik ki a szükséges tartalmi és gyakorlatorientált elemekkel. Képzőközpontjukat a gyár területén kívül egy kecskeméti ipari területen építették fel.

Minden új munkatársuk egy személyre szabott képzési tervet kap. Az első munkanappal kezdődik az alapképzés, mely minden munkavállalónak azonos. Ezt követően a szakmai képzés a munkakör és az egyéni képességek függvényében négyféle módon folytatódik: nyelvoktatás, szakmai képzés német gyárakban, majd a kecskeméti oktatási központban vagy megfelelő képzettség esetén rögtön a gyakorlatban. Eközben a cég partnerei, különösen a kecskeméti oktatási intézmények az igényeknek megfelelően bővítik képzési rendszerüket. Így például a kecskeméti főiskolán járműgyártó mérnökképzés indul valamint erősítik a diákok német nyelvi képzését. - A későbbiekben, az utánpótlást a németországihoz hasonló duális képzési rendszerben szeretnénk biztosítani a helyi középiskolákkal és főiskolával együttműködve. Ennek megvalósításában az önkormányzat és a helyi iparkamara is támogat bennünket - jegyezte meg a Mercedes személyügyi igazgatója.

Az Opel is képezi a frissen felvett dolgozókat, akik részt vesznek egy alapozó képzésen, ahol elsajátítják a belső eljárásokat, munkamódszereket, de vannak kifejezetten szakirányú képzéseik is. A frissen felvett mérnökök egy részét ők is Németországba küldik továbbképzésre, egy extenzív fejlesztési programba, hol még a beszállítókkal való megbeszéléseken is részt vehetnek.

Szakember- és teremhiány - ez okoz fejtörést a HR-eseknek

Az Audinál a speciális ismereteket megkövetelő munkakörök feltöltése okozza a legnagyobb fejtörést a személyügyön. Ezen szempontok mentén alakítják ki oktatási stratégiájukat és működnek együtt nemcsak a régió oktatási intézményeivel, hanem a városvezetéssel is.

A Mercedesnél, bár első hallásra talán meghökkentő, de a termek hiánya okozza a legnagyobb problémát. - Egyre több embert hívunk be kiválasztásra, a gyár azonban még nincsen kész, így az oktatási központban folyik a kiválasztás, azonban azt is kezdik kinőni, annak ellenére, hogy épp most készültek el új termek - tudatta Ulrich Jäger.

Az Opelnél alapvető elvárás a nyelvtudás, ennek hiányában még a legjobb szakembereket sem tudják felvenni, emiatt sok fiatal tehetség esik ki a kiválasztáson. Ahogy a motivációs levél is gyakran hiányzik a pályázati anyagból, ami nélkül nem derül ki, ki az illető és miért jelentkezik az adott állásra - mutatott rá Molnár Csilla. A HR igazgató úgy tapasztalja, a pályakezdők nincsenek eléggé felkészülve az állásinterjúra, nehezen kommunikálnak, és az elvárt fizetés meghatározása is gyakran problémát okoz.