Innováció, toborzás, HR, personal és employer branding - beszámoló az idei truBudapestről

Bill Boormann, a világ egyik meghatározó recruiting szakembere ötlete alapján ez év szeptemberében Paróczay Balázs Randstad Sourceright menedzser, és a Monster Magyarország szervezésében rendezték a második truBudapest nonkonferenciát. A konferencia résztvevői, valamint a moderátorok vállalati vagy tanácsadói HR területekről érkeztek. Arra a kérdésünkre, hogy mi a nonkonferencia lényege, Tollas Attilától, az Actionlab tanácsadójától kaptunk választ: A tru rendezvények pont azt a tudásmegosztást hozzák el, amit nagyon sokan keresünk. Nem egy guru mondja el, hogy mi a legjobb megoldás, hanem egy, a témát jól ismerő szakértő "bedobja a gondolatait", majd hagyja történni az eseményeket a jelenlévő résztvevők által. Mindenkiben ott lakozik a tapasztalás és az ebből eredő tudás. Ennek közzététele és közös továbbgondolása, ami a jövőbeni képzéseket minősíteni fogja - bár ma még sokan nem értik mi is ez az egész. A truBudapest kitűnő alap erre. Tele inspiráló személyekkel, szakértőkkel és a témák iránt nyíltan érdeklődőkkel - fejtette ki Tollas Attila.

Bill Boorman nyitóbeszédében azt a meglepő kijelentést tette, hogy szerinte a hagyományos in-house recruiter, mint pozíció 12 hónapon belül megszűnik. Elképzelése szerint a jövőben a toborzók feladata inkább az információk interjún kívüli begyűjtésére fog fókuszálni és nagyobb szerepet kap majd a talent networkök és talent communityk építése is. Kihangsúlyozta, hogy a "pályázó" (applicant) nem azonos a "jelölttel" (candidate). Ennek az a lényege, hogy míg előbbi érdeklődése az adott pozíciónak szól, addig utóbbi a cég iránt inkább elkötelezett, a motivációja pedig nem ideiglenes. Az aktuális trendek ismertetése mentén érdekes viták alakultak ki, aktív és közreműködő társaság ütköztette elképzeléseit a vázolt - egyesek szerint - utópisztikus jövőképről.

Elbocsátástól a personal brandingig

Mi van, ha jön, és téged is elér a kasza? Elbocsátástól a personal brandingig, avagy álláskereső leszel vagy karrierépítő? Dara Péter coach, tanácsadó, a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója már a téma bevezetőjében elgondolkoztatásra késztette a jelenlévőket. Mi a célod? Mivel lennél elégedett? E két kérdést tette fel elsőként. Napi munkája során megdöbbenve szembesül azzal, hogy mennyien sírnak azért, mert a saját ismeretségi körükben másokat megkeresnek a fejvadászok, karriert építhetnek, míg nekik az álláskereső kényszerű szerepe jut. Mint az a beszélgetésből kiderült, nem elég, ha valaki jól végzi a munkáját. Bár ez az alapja a karrierépítésnek, és ez szükséges ahhoz, hogy valaki a személyes márkájában ne egy felfújt lufiként pukkadjon ki később. A jól végzett tevékenységet meg is kell mutatni, el is kell adni ahhoz, hogy felfigyeljenek az illetőre. Nyilván az eltérő személyiségtípusú emberek másként állnak ehhez a kérdéshez, elég csak az extrovertált és az introvertált típusú emberekre gondolni. Előbbi inkább felhívja magára a figyelmet munkája által akár a cégén belül, akár például a közösségi médiában, míg utóbbiaknak sokszor a dicsekvésnek tűnik az elért eredményt megmutatni másoknak. Ez az egyik oka annak, hogy számtalanszor csöndesen, meghúzódva, jó munkát végzőkre csak pakolják, pakolják az újabb terheket, míg azok, akik szem előtt vannak, vagy felhívják magukra a figyelmet, karriert építenek.

Próbaképpen bemutatkozásra késztette a beszélgetés résztvevőit. Már itt is kiviláglott, hogy ki mennyire van tisztában a saját erősségeivel, különlegességeivel, mennyire tudja magára felhívni a figyelmet. Ennek az alapja is az önismeret - mondták ki a szekcióban ülők -, akárcsak az öneladás, a márkaépítés vagy a karrierépítés esetében. Ehhez nagyon fontosak lehetnek a visszajelzések, már annak definiálása is nehézséget okozhat, hogy ki is vagyok én, mit kell tudni rólam másoknak? Akár kommunikálunk magunkról valamit tudatosan, akár nem, valamilyen kép kialakul rólunk másokban, ez azonban tudatos munkával befolyásolható. Erre példaként vetette fel az egyik résztvevő, hogy ő mindig személyesen viszi be főnökéhez az elvégzett munkát követően a beszámolót, bemutatva az eredményeket - ezzel is felhívva magára a figyelmet.

A saját sorsunkról, saját karrierünkről nagymértékben mi döntünk. A döntés felelőssége azonban nem hárítható másra - hívta fel a figyelmet Dara Péter. Még akkor sem, ha sokan kifogásokat keresnek ahhoz, hogy miért ne jelenjenek meg például a közösségi médiában, miért ne szólaljanak fel egy rendezvényen, miért ne kérdezzenek online fórumokon, céges értekezleteken stb., miért ne osszanak meg ismerőseikkel szakmai tartalmakat, érdekességeket. Ilyenkor jöhet a kasza és az elbocsátás, másnak pedig a karrierépítés.

Kivándorló magyar tehetségek

Az agyelszívás témáját boncolgatta a résztvevőkkel Csudutov Csudinka a Mimox IT-toborzó cég ügyvezető igazgatója. Személyes és szakmai tapasztalatokkal erősítették meg egymást abban, hogy a jelenség nagyon is létező és aktuális, sajnos ugyanakkor természetes trend, amire fel kell készülni, és amit a jó cégek már évek óta kezelnek. Sikerült ellenérveket, sőt a 'visszaszívást' támogató érveket is felsorakoztatniuk; és példákat soroltak fel a visszavándorlásra is.

Felsővezetők álláskeresőben

Bárkivel megtörténhet, legyen vezető vagy beosztott, hogy leépítik, azonban fel kell készülni rá - hangzott el a felsővezetőkkel történt beszélgetésen. Hogyan élték meg a leépítést, álláskeresést? - kérdezték többen. Mit kell tennie annak, és min megy keresztül, aki ilyen helyzetbe került? Már akkor kell új munkahelyet keresni, amikor még állásban van az ember - hangzott el. Megpróbálták a kapcsolati tőkét igénybe venni, azonban több-kevesebb sikerrel jártak, az ismerősök a pozíció elvesztésével nem ritkán hamar eltűntek. Megviselte őket a fontosság tudat hiánya. Volt aki blogot indított, volt, aki honlapot készített, e-learning tanfolyamot végzett.

Kóthay Péter - jelenleg a HVG operatív és fejlesztési vezetője -, korábban egy multinacionális személyzeti tanácsadó cég egyik vezetője, 10-12 helyre küldte el pályázatát, de az eredménytelenség láttán felhagyott vele és új stratégiát választott. Direktben kereste meg az állásokat meghirdető cégek üzleti vezetőit, intenzíven használta a közösségi oldalakat és így talált új munkahelyet is.

Marinov Péter, az MKB Bank HR kontrolling vezetője 2007-ben pályázattal került a MAG Zrt. HR-vezetői pozíciójába, ahol 2010 júliusáig kiváló eredményeket ért el, az új vezérigazgató azonban azzal küldte el, hogy nincs szükség arra, hogy egy állami cég úgy működjön, mint egy piaci vállalat. Noha ez igazából dicséretként hangzott számára, de a piac ezt nem értette meg. Jelen pozíciója egy fejvadásznak köszönhető, aki úgy gondolta, hogy a MAG Zrt.-nél elért eredményei összhangban vannak az átalakuló MKB Bank igényeivel és elvárásaival.

Szabó V. László, az MVM pénzügyi igazgatója miután 10 év után elköszönt előző cégétől, egy fejvadász tanácsára három hétre elutazott túrázni. Ez teljesen kitisztította a fejét. Több hónap után már épp eldöntötte, hogy valami más tevékenységbe kezd, amikor egy barátja emlékeztette rá, hogy ő igazából pénzügyes. És az élet úgy hozta, hogy néhány hét múlva az ismertsége révén ismét a régi szakmájának egy fontos pozícióját tölthette be.

Egyikünket sem azért építettek le, mert nem volt megfelelő a szakmai tudásunk - mondta Molontay Tamás a Credit Agricole Magyarország egykori vezérigazgatója. Az ő esetében a bank kivonult 21 országból, köztük Magyarországról is, annak ellenére, hogy az egység nyereségesen működött. Tamás regionális és közel-keleti piacokat célozta meg felhasználva széleskörű tapasztalatát. Miközben érdekes tanácsadói projektekben vesz részt, nagyon bízik a szisztematikus és aktív keresés sikerességében.

A toborzás aktív formája

John Campell a toborzás aktív formájáról tartott előadást. Sok gyakorlati tanácsot adott arra, hogyan tud a mai 'social recruiter' kitűnni, hogyan érdemes és hogyan nem érdemes dolgozni. Bátorította a beszélgetőket abban, hogy ismerjék és használják a jelen kor technológiáját bátran, tolják el a toborzók a hangsúlyt az aktív (telefonos) megkeresések felé az emailek küldésével szemben.

Közösségi média a HR-ben

Közösségi média a HR-ben témát boncolgatta Tímár Krisztina Gameloft HR-vezető a hallgatósággal. Szükséges-e külön Facebook oldal a vállalati HR számára? Humán erőforrás szempontjából sikeres lehet-e a Facebook? Összehasonlítások hangzottak el a Facebook és LinkedIn oldalak felhasználásáról. A Facebook jelenleg inkább a baráti kapcsolatokra, családi eseményekre fókuszál, döntően nem az álláskeresésre, hirdetésekre. Azonban kivétel is akad, példáuk az Erste Bank gyakornoki programjánál nagyon bevált, 6000 látogató nézte meg az oldalt, a fiatalok posztolták a hirdetést. Felmerült a kérdés, hogy nagyobb területet kapjanak-e egy Facebookos vállalati oldalon a HR-es tartalmak. A Gameloft budapesti stúdiója is most teszteli, mit, mikor és hogyan érdemes posztolni. Már a fizetett álláshirdetések funkciót is kipróbálták. Tímár Krisztina véleménye szerint fontos, hogy a HR-es közösségi médián keresztül is marketingelje a vállalati kultúrát. Krisztina és a közönség is egyetértett abban, hogy a közösségi oldalak működtetésének outsourcolása nem igazán lehet működőképes. Egy külsős cég lehet, hogy folyamatosan tud tartalmat generálni, de nem biztos, hogy olyat, ami a vállalati kultúrára reflektál."

Talent pool építés

Kelemen Orsolya, az Alexander Mann Solutions (AMS) recruitment csoportvezetője körül ülők a tehetség utánpótlás illetve talent pool építés témájáról beszélgettek, továbbá keresték a megoldást arra, hogyan lehet hatékonyan, a kiválasztási idő csökkentésével szakembereket keresni. Talent pool építésre azért lehet szükség, hogy egy-egy pozícióra legyen utánpótlás: hogy adott esetben a keresés elindulásakor legyenek a képben potenciális, már beazonosított jelöltek. Az Alexander Mann Solutions a hazai GE Capital (Budapest Bank és Working Capital Solutions) teljeskörű toborzásáért felel, mely évente több mint háromszáz pozíció betöltését jelenti. Hogyan férhet bele egy recruiter idejébe - akit elsősorban a konkrét elhelyezések száma, a keresési idő alapján mérnek -, hogy a magas számú keresések mellett folyamatosan foglalkozzon nem aktív keresésekre történő toborzással is? A résztvevők megosztották egymással gondolataikat, hogy milyen különbségek vannak a talent pool építés gyakorlatát tekintve tanácsadói és vállalati oldalon, beszélgettek arról is, hogy az utánpótlás-jelöltek felkutatásának lehetőségei erősen függnek a szakterület jellegétől és a pozíciók szintjétől. A beszélgetők egyet értettek abban, hogy leginkább olyan pozíciókra lehet leghatékonyabban külső poolt építeni, ahol hasonló elvárásokkal sok embert keresnek. Kelemen Orsolya szerint az AC, mint kiválasztási eszköz, a talent pool építésnek is egyik hatékony módszere lehet. Az értékelők az egymással versengő jelöltek között a jövő tehetségeit is megtalálhatják. És az igazi nehézséget nem is a jelöltek beazonosítása jelenti, hanem a jelölt érdeklődésének fenntartása: ha történetesen aktív álláskereső, és más cégtől hamarabb kap ajánlatot. Az AMS kollégája beszámolt a Budapest Bankban bevezetett vezetőképző-program és lakossági tanácsadói AC-król. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az AC nemcsak a jelöltek kiválasztásában nyújthat segítséget, hanem a jelöltek elkötelezettségét, cég iránti szimpátiáját (candidate experience) is növelheti. Orsolya beszámolt arról, miként próbálták elérni, hogy a jelöltek minél jobban érezzék magukat az AC-n: volt olyan alkalom, hogy a jelöltek tréninget is kaptak, így a kiválasztás nem csak a versenyről szólt számukra, vagyis nem csak az AC tapasztalatait, de egyéb tudást is hazavihettek magukkal.

Innováció a recruitmentben

Jankovich Ilona a Randstad tanácsadója arról beszélt, hogy milyen és mely területeken szükséges az innováció a recruitmentben. Megkérdezte a hallgatóságtól, hogy ki milyen online és social média eszközöket használ, és hogyan lehet a folyamat-fejlesztési metodológiákat beépíteni. Elhangzott, hogy már egy kis változtatás is innovációt jelenthet. Kelemen Orsolya példaként hozta fel, hogy a GE egyik célkitűzése a "simplicity" (egyszerűség), a folyamatok és rendszerek egyszerűsítése, mellyel időt és költséget lehet megtakarítani, és erre indított a Budapest Bankban egy nagy projektet. A recruitment folyamat alapos végignézése és a hozzáadott értéket jelentő lépések definiálása után a Lean módszer segítségével változtattak a folyamat bizonyos lépésein. A cél a keresés ciklusidejének csökkentése volt, és ezáltal, több más olyan apró változtatás is történt, mely reményeik szerint más területekre is hatással lesz.

A gesztusrendszer dekódolása

Szvoboda Gábor a trubudapest toborzással foglalkozó résztvevőinek nyújtott betekintést a megtévesztések felderítésével foglalkozó viselkedéselemzés világába, amolyan levezetésképpen a "nonferencia" végén. Nyilvánvalóan egy kiválasztással foglalkozó szakember számára kiemelten fontos, hogy ne a "rossz" embert válassza - mondta a szakértő. Az előadás során bemutatták azt a top 7 jelet, amivel a leggyakrabban lehet találkozni egy-egy interjú során; egy játék folyamán érzékeltették a közönséggel, hogy milyen furcsa érzéseket is vált ki az, ha hazudni kell, még akkor is, ha igazából nincs tétje, és általában sokat beszélgettek a korábbi munkatapasztalatokról. Természetesen ennyi idő alatt nem lehet a módszert tökéletesen elsajátítani, arra mindenesetre feltétlenül alkalmas volt ez az időtartam, hogy rádöbbentsék a résztvevőket, mennyi mindent nem vesznek észre maguk körül, még akkor sem, ha az orruk előtt történik.

Az anyag összeállításában Reimann Eszter, Epam Talent Acquisition Specialist volt a szerző segítségére