Jó fellépésű munkavállaló kerestetik

A munkakeresők és a szakemberek a saját bőrükön tapasztalhatják, hogy alig van betöltetlen pozíció az álláspiacon. A kevés, üres állásra több százan jelentkeznek, és az előszűrés után is rengeteg jó szakember marad fönn a rostán. A bőség zavarával küzdenek most azok a kiválasztási szakemberek, akikhez az önéletrajzok kerülnek, és akik első körben szűrik a jelentkezőket. Azonban ez az első kör általában nem az utolsó. A kis- és középvállati szektorban még legalább egy, a multinacionális szervezetekben, a mátrix-szervezetek bonyolultságától függően még 2-3, de gyakran 4-5 körös a felvételi folyamat. Érthető, hiszen a kevés új pozícióra a lehető legalkalmasabb jelöltet szeretné a cég megtalálni, és a szelektorok rettegnek attól, hogy a jelölt nem fog beválni. Nincs annál drágább egy-egy cégnek, ha 2-3 hónap után továbbáll a kolléga, ráadásul viszi magával a piaci információkat, titkokat is.

Az előszűrés rizikója

A kiválasztás nemcsak pénz-, hanem időigényes folyamat is, ahol hatalmas nyomás nehezedik a kiválasztást végző szakemberre. A jelölttel/jelöltekkel, a szervezeti vezetővel és az üres pozíció vezetőjével egyaránt neki kell tartania egyszerre a kapcsolatot. Meg kell tudnia, hogy egyáltalán milyen kompetenciájú, tapasztalatú szakemberben gondolkozik a jövendő főnök, és mik azok a buktatók, amiket ki kell kerülni egy sikeres kiválasztási projekt esetén. És arról a hatodik érzékről nem is beszéltünk, amellyel a HR-esnek rá kell éreznie a megbízó elvárásaira. Az ugyanis megfogalmazható, hogy jobb nyelvtudással, vagy alaposabb vállalati szoftver-ismerettel keresnek valakit, de azt, hogy szolgálatkészebb, vagy asszertívabb jelölteket szeretne a főnök látni, ritkán fogalmazódik meg.

A LifeLong Learning Magyarország Alapítvány "Munkaerő felvétel gyakorlata felmérés-2010" címmel pont arra kereste a választ, hogy melyek azok a fontos pontok a kiválasztás során, amely alapján a HR-es továbbengedi a jelöltet, vagy lezárja a vele való együttműködést. A vizsgálat bázisát a hazai, aktív korú cégvezetők és HR vezetők adták, akik önkitöltéses kérdőíveket juttattak vissza az alapítványnak. A 173 kérdőív a december és január közti időszakban lett kitöltve és visszaküldve.

Az első, legfontosabb eleme a kiválasztásnak az előszűrés. Ennek fontos állomása a beérkező, manapság több százra tehető önéletrajzok vizsgálata. A LifeLong Learning Alapítvány munkatársai azt vizsgálták, vajon mennyire fontosak az önéletrajzokban a különböző szempontok a válogatást végző HR-esnek.

A válaszok egy része örvendetes, mert azt mutatja, hogy a kiválasztók leszámoltak a negatív sztereotípiákkal. A tízes skálán (ahol az 1 azt jelenti, a tényező egyáltalán nem fontos, 10 pedig, hogy nagyon fontos) kevesebb, mint 4-es értéket kapott a jelentkező neme és csak 5,5-öset az életkora. Tehát, elmondható, hogy nem, vagy csak közepesen fontosak ezek a szempontok az életrajz áttanulmányozása során. Kevéssé fontos, a skálán 6,1 és 6,7 közé eső értékek közé kerültek a nem közvetlenül a pozícióhoz kapcsolódó tapasztalatok (6,1),a járművezetői engedélyek (6,1), a fotó ( 6,3),a lakhely ( 6,4), az aláírás (6,6), a referenciák ( 6,6), és a műszaki készségek és kompetenciák (6,7).

A fontosabb szempontok közé került a motivációs levél (7,4), a külalak (7,5), a szervezési készségek és kompetenciák (7,9). Ebbe a körbe tartozik a nyelvtudás (7,9), a sikerek és elért eredmények megjelenítése (7,9), és a társas készségek, kompetenciák leírása (8,1), az egyéni készségek és kompetenciák (8,1) és a célok, ambíciók (8,1) feltüntetése. A felső, legfontosabb 20 százalékba olyan szempontok kerültek, mint a számítógép felhasználói készségek (8,3), a tanulmányok (8,5), a szakmai tapasztalatok (8,9), a helyesírás (8,9) és a szakmai ismeretek (9,0).

Ami elgondolkodtató, hogy a helyesírás fontosabb szempont lett, mint a konkrét szakmai tapasztalat, vagy a nyelvtudás. A szakmai ismeret elsődleges fontossága pedig arra enged következtetni, hogy a HR-es és a cégvezetők félnek a kiválasztás kudarcától, és minden, üresen álló pozícióra egy egészen pontosan a munkaköri leírásnak megfelelő, azonos szakmai tudással rendelkező munkavállalót keresnek. A mostani piac nem viseli el a hátrább lépést, de a kiugrást sem.

Ezt támasztja alá a következő diagram is:

A válaszadók súlyozhatták a válaszaikat, és ezek alapján egy olyan tendencia olvasható ki, hogy egyre inkább tolódik az álláskereső kiválasztásánál a fontosság annak irányába, hogy ő milyen munkakörben dolgozott, mintsem, hogy hány éves szakmai gyakorlata van.

Láthattuk, hogy az előszűrés során nagyon fontos kategória a tanulmányok vizsgálata. A LifeLong Learning Alapítvány a kutatás során rákérdezett arra is, hogyan ítélik meg a HR-esek a felsőoktatási intézmények közti különbségeket:

Az első kérdésre adott válaszok érthetőek. A válaszadók 43 százaléka szerint nagy a különbség a külföldi és a hazai egyetemek közt, és 39 százalék szerint is van kis különbség. Nyilván nem a külföldi "sztár-egyetemek" kerültek ebbe a szórásba, hanem az átlagosan könnyebben elérhető, főleg vidéki német, francia, osztrák egyetemek.

A harmadik kérdésnél is a válaszok eloszlása kiegyenlített (41 százalék szerint kis különbség van, 39 százalék szerint nincs különbség és csak 20 százalék szerint nagy a különbség). Levelező tagozaton már a munka mellett tud a munkavállaló papírt szerezni, ami megkönnyíti a későbbi elhelyezkedését, továbblépését. A nappali tagozaton jobban elmélyülhet a diák a tananyagban, azonban idehaza csak kevés gyakorlatot tanul és az első munkahelyen kell azt elsajátítania, amit a levelezőn tanulónak már a tanulmányai közben sikerülhet.

Az egyetemi és a főiskolai oktatást a válaszadók több, mint egyharmada ugyanolyannak, fele kis különbségűnek látja. Ez akár a felsőoktatás kritikája is lehet. Más a célja az egyetemi és a főiskolai oktatásnak, és ez nem jelenik meg a munkaerőpiacon. A válaszadóknak csak a 20 százaléka látja úgy, hogy nagy a különbség a kétfajta oktatási intézmény-típus közt. Ami elgondolkodtató az a második kérdés. A válaszadók 45 százaléka szerint nincs különbség a magán és az állmi felsőfokú képzések közt, és 39 százalék pedig csak kis különbséget vett észre köztük. Naponta halljuk azt, hogy bizonyos, magánfőiskolák indexen vannak a vezetői utánpótlás programot szervező fejlesztők és a fejvadászattal foglalkozó cégeknél.

Nyilván minimális az oktatás minőségének a különbsége egy kis, a nagyvárosoktól messzebbre eső, kétszakos főiskolán, ahol a hallgatók négyötöde költségtérítéses képzésben vesz részt, és egy, "diplomagyárnak" nevezett informatikai magán-főiskolán. De a hazai, állami főiskolák, a budapesti, szegedi, pécsi egyetemek sokban mást nyújtanak, mint a fizetős főiskolák képzései. Azonban lehet, hogy ezek a különbségek valamilyen ok miatt nem tudnak megjelenni a kiválasztás során.

A kompetenciák legyőzik a tényeket

Ha a munkavállaló túljutott az előszűrésen és a 2-3-4 körös interjúsoron, akkor sok esetben a HR-eshez kerül vissza a döntéstámogatás feladata. Érveljen a jelentkezők mellett és ellen. Ha nem látja ilyenkor a szakember a tökéletest, csak sok jó jelöltet, akik közül választani kell, akkor egyrészt a korábbi tapasztalatait próbálja újra felsorakoztatni, másrészt megpróbál valamilyen érvrendszert találni, ami alapján segítheti a döntést. A LifeLong Learning Alapítvány érdekes megoldási kísérleteket tapasztalt a "Munkaerő felvétel gyakorlata felmérés-2010" adatfeldolgozása során:

A munkaerő felvételkor, a döntéshozó/-előkészítő szempontjából a legfontosabb a pozitív hozzáállás. Ez jelenthet konstruktivitást, együttműködési készséget, de akár konfliktuskerülést is. Ezzel az attitűddel leginkább azt fejezik ki a felvevők, hogy az adott munkavállaló passzoljon a vállalat értékláncához, tevékenységi és hierarchikus struktúrájához, vezetési kultúrájához.

A pontosság olyan fontos erény, amely megelőzi az őszinteséget. Az "add el magad" világában még egy, ügyfelekkel sohasem találkozó programozó matematikusnak, vagy gyártómérnöknek is professzionális kommunikátornak kell lennie. A felvétel során akkor is a jobb csapatjátékos kerül előnyösebb helyzetbe, ha a pozíció az egyéni feladatmegoldást követeli meg, és minél kulturáltabban viselkedik egy-egy jelölt annál valószínűbb, hogy őt veszik fel.

Bár minden álláshirdetésben feltétel a referencia, csupán a legutolsó helyre került a felvételiztetők döntési szempont-listáján. A rengeteg pénzt és időt jelentő kiválasztási tesztek is csak eggyel kaptak jobb helyezést a referenciáknál. Fontosabbnak ítélték meg a válaszadók a megjelenést, a testbeszédet és az elméleti tudást, mint ezen, kiválasztást segítő szűrőket.

A döntés szempontjai

A legnehezebb helyzetbe akkor kerül a felvételiztető, ha két, szakmailag ugyanolyan jelölt közül kell, utolsó körben kiválasztani a jobbat. Hasonló végzettségük, tapasztalatuk, kompetenciájuk, készségeik és képességeik vannak a jelölteknek, ám pozíció csak egy van.

A LifeLong Learning Alapítvány is, a kutatása során ezt a kérdést tette fel a HR és cégvezetőknek. Sokféle választ kaptak, volt vicces és kevésbé mulatságos is ezek közt. A válaszadók -2.00 és 2.00 közé helyezték a válaszaikat, a kérdésekben megjelent lehetőségeket osztályozva. A válaszok néhol a trenddel haladtak. Például a válaszadók inkább az egyedülállót választanák a házassal, élettársi kapcsolatban élővel szemben (-0,53). Ugyanígy, inkább a szép külső mellett tennék le a voksot a HR, vagy cégvezetők , mintsem átlagos külsejűt választanának (0,01). Inkább divatos ruházatút választ a felvevő, mintsem ódivatút (0,17), vagy inkább rendezett megjelenésűt, mintsem rendetlent (0,16).

A munkaadók nem szeretik a testékszert (0,16), de szeretik a szakállat, bajuszt (0,38-1,38). A sokszor hangoztatott előítéleteknek ellentmondóan a felvételinél, ha két, azonos képességű jelölt közül kell dönteni, akkor inkább a kisgyerekes mellett döntenek (0,02) és a túlsúly sem akadály (0,07).

Arra talán jobb nem gondolni, milyen eszközzel történik a vizsgálata a felvételizőnek, de a válaszadók előnynek tartják a politikai kötődés meglétét (0,49) és a vallásosságot (0,38) is.