A nagy robbanás

A coaching iparág nagy robbanása Amerikában és Európa nyugati felében a 80-as években kezdődött, de a mai napig van egy folyamatos módszertani fejlődés a szakmán belül. Az Államokban a coaching piac alakulására a vezetői tanácsadók és az analitikus szemléletű terapeuták egyaránt nagy hatást gyakoroltak, míg Európában a szupervízorok és a tágabb szemléletű terápiás iskolák is jelentősen inspirálták a szakma fejlődését. Jelenleg az USA-ban a coaching óradíj a minimális 200 dollártól a 3500 dolláros csúcs óradíjig terjed. A középár 500 dollár, ami a legjobb manhattani pszichiáterek óradíjának felel meg.

Magyarországon egy coaching ülés óradíja 30.000 forint körül kezdődik, de a tapasztaltabb vagy felkapottabb coach-ok elkérhetnek 100.000 forintot, vagy ennél magasabb díjat is egy 60 perces beszélgetésért. Hazánkban a 90 évek elején jelentek meg az első coachok, akik alapvetően szervezetfejlesztő (OD) tanácsadói identitással rendelkeztek, vagy "kintről" importálták a tudásukat valamelyik módszertani iskolából. Jelenleg nagyon sokszínű a piac, és mind a terápiás szemléletű szakemberek, mind az üzleti tanácsadók megtalálják a saját területüket, viszont kevés az önálló módszertani megalapozottsággal rendelkező, szakmailag kidolgozott keretek között működő iskola és coach.

A coaching piac 2010-re Magyarországon erősen kínálatvezérelt piaccá alakult. A coachinggal foglalkozó, vagy ilyen szolgáltatást is nyújtó cégek és szabadúszó coachok számáról többféle statisztika is olvasható, ezek között a szórás meglehetősen nagy: egyes elemzések szerint 50-80 ilyen cég működik ma Magyarországon, de találkozhatunk 400-500 szolgáltatóról szóló becsléssel is. Egy biztos, évről-évre egyre több cég és korábban valamilyen hasonló (vagy annak gondolt) tevékenységgel foglalkozó "szakember" talál rá erre az üzleti szegmensre. A módszertani sokszínűség nem könnyíti meg a vezetők és a cégek coach választását.

Ellentmondások és érdekellentétek

Jelenleg úgy tűnik, bárki lehet coach, aki ezt állítja magáról. A tanácsadói piacon egyelőre nem alakult ki semmilyen általánosan elfogadott szakmai standard, amely kötelező érvénnyel meghatározná a coach szerep (szakma?) jellemzőit és definiálná a betöltéséhez minimálisan szükséges kompetenciákat. Ráadásul a coaching módszertanilag is sokszínű, többféle megközelítés, iskola és eszköztár létezik és alkalmazható eredményesen. A shadowing típusú coachingtól (a coach passzív szemlélőként részt vesz a coachee tárgyalási helyzeteiben, "árnyékként követi őt", majd visszajelzéseket ad a magatartásáról), a telefonos coaching-on keresztül (nincs személyes találkozás a rendszeres telefonbeszélgetések között) az executive coaching-ig (vezetői, üzleti kérdések folyamatos, élő feldolgozása) minden megtalálható a palettán.

A shadowing típusú coachingtól, a telefonos coachingon keresztül az executive coachingig minden megtalálható a palettán. A terápiás hátterű megközelítések (gestalt, brief, dramatikus...)éppúgy teret nyertek, mint az integrált irányzatok, amelyekben néhol még a vallási-filozófiai megközelítéseknek is stabil szerep jutott (szcientológia, zen, konstruktivizmus...), vagy az üzleti tanácsadói szemléletű, egészen praktikus megközelítéseknek. Ez egyben jó (virágozzon minden virág!), másrészt megnehezíti az ügyfél választását és az etikai, minőségi kritériumok számonkérhetőségét.

Ellentmondásos mind a mai napig, hogy elmosódottak a határvonalak a terápia, a mentálhigiéné és a szakmai-vezetői jellegű coaching fejlesztés között. Legerősebben jelzi ezt az anomáliát a "life coaching" fogalom megjelenése, ami definiálatlansága miatt nagyban hozzájárul a relatív káoszhoz. Ez a mesterséges címke ugyanis mindent lefed és így semmilyen minőségi szempont nem kérhető számon rajta. Köze van az életvezetési tanácsadáshoz csakúgy, mint az üzlethez, vagy a vezetéshez, de igazából egyik sem.

Kevés a módszertanilag megalapozott és szisztematikus megközelítés, amit az is rendkívül jól illusztrál, hogy Európában több mint 200 (hitvallásában is eltérő) nemzetközi coaching szövetség létezik egymás mellett. A módszertani kavalkád miatt alapvető határátlépések jöhetnek létre a coaching folyamatokban, és a vezető sokszor azt sem veszi észre, hogy noha coachingba jött, mégis terápiába került.

A jó coach meggyőződésünk szerint egyrészt pszichológiai, tanácsadói és üzleti kompetenciák komplex és integrált rendszerével, másrészt stabil önismereti alapokkal és hiteles, kiegyensúlyozott személyiséggel rendelkezik, továbbá jól ismeri és professzionális színvonalon alkalmazza a szakma (!) elméleti, módszertani, üzleti és etikai alapelveit és eszközrendszerét.

Célcsoport

10-15 évvel ezelőtt a coachok alapvetően a problémás vagy még inkább kártékony munkatársak fejlesztésében voltak partnerek. Manapság egyre elterjedtebb, hogy a coach a kiváló tehetségek kibontakozásában, a kiemelkedően jó vezetők fejlesztésében segít, és így a coaching a megbecsülés jelének számít (Harward Business Review 2009 jún.). A "tanuló szervezetek" koncepció, a minőségi szemlélet és a kihívások keresése nagyban hozzájárult, hogy a coaching olyan eszköz lett, amely a minőségi ugrás és az önmaga meghaladásának a lehetőségét erősíti a vezetőben.

Minőségi standardok nélkül - káosz

A coaching hossza, a helyszín megválasztása és stabilitása, a találkozások ritmusa (szekvenciája) kiemelt jelentőségű egy coaching folyamat szempontjából. Mindezek együtt jelentik a coaching stabil kereteit. Ezeknek a tisztázása mindenképpen fontos szempont lehet a kiválasztásnál. Ennek ellenére, míg az Egyesült Államokban inkább a hosszabb folyamatok dominálnak (7-12 hónap), addig Európában a rövidebb coachingot részesítik a vezetők előnyben (1-6 hónap). A helyszín megválasztásánál van, aki meglátogatja az ügyfelet, van aki kávéházban "beszélget", viszont egyre több cég ébred rá az üzletből való "kiemelés" fontosságára és tartja a coaching megbeszéléseket semleges helyszínen, vagy a coaching cég erre kialakított fogadó szobájában.

Ideális esetben a coaching az üzleti tanácsadás és a terápia határterületén mozog és mindkettőből merít, de mégis önálló identitással és módszertani elvekkel rendelkezik:

A jelenből építkezik és a jövőre koncentrál

Munkahelyi, szakmai kérdésekből indul ki

Nem kész megoldásokat szállít futószalagon, hanem a tanácsadás és támogatás egyensúlyát hozza létre

A vezetői motivációra épít

Bevonja a közvetlen vezetőt (szervezetet) a célok kijelölésébe

Segít a vezetőnek az optimális üzleti megoldások és teljesítmények létrehozásában

A kapcsolati dinamikát felhasználva, épít a folyamatban felismerhető párhuzamokra és ismétlődésekre (üzleti működés és coachingban megjelenő viselkedés között) és a szinkronicitásokra ("véletlen egybeesések" jelentéseinek - betegség, baleset... - megértése és feldolgozása) is épít.

Képes tudatosan és etikusan kezelni a bevonódás és "függőség" lehetséges dinamikáját, illetve tartani a terápia és a szakmai fejlesztés közötti határokat...

Ezzel szemben az egyoldalúan terápiás háttérre épülő coaching, vagy a life coaching könnyen átcsúszhat a személyiségfejlesztés vagy terápia mezsgyéjére, ahol a fenti szempontok figyelmen kívül maradnak. A másik szélsőség a pusztán üzleti tanácsadói megközelítés, ahol a coach nem dolgozik a kapcsolati dinamikával, nincs probléma feldolgozási módszertana, csak a megoldás érdekli, amit főleg saját maga termel ki a vezetőből.

Hogyan válasszunk coachot?

A Harward felmérés szerint a három legfontosabb szempont a coach kiválasztásánál a coach tapasztaltsága, a világos módszertani megalapozottság és a referencia kör minősége. A coaching hatékonyságának a mérhetősége, illetve a végzettséget igazoló diploma vagy a vezetői tapasztalat kisebb szerepet játszik a megítélésben. A végzettséget igazoló oklevél megítélése azért lehet problémás, mert nagyon sok eltérő módszertani iskola működik egymás mellett és így nehéz megítélni a diplomák valódi erejét. Csak Nagy-Britanniában több mint 50 szervezet állít ki coaching diplomát.

A befektetés hatékonyságának az objektív mérhetősége szintén nehéz kérdés. A vezető magatartásváltozását, illetve a coaching alkalmazásának az üzleti eredményességre gyakorolt hatását a tartalom intimitása miatt nehéz objektívan értékelni. Vannak iskolák, amelyek a 360 fokos visszajelzést preferálják az indulásnál, vannak, akik mélyinterjúkra és rendszeres visszajelző beszélgetésekre alapoznak. Ennek ellenére a rendszeres és kidolgozott beszámoló a munka alakulásáról fontos szempontja az értékelésnek.

A korábban betöltött vezetői tapasztalat ugyanolyan módon lehet erősség, mint hátrány a coaching folyamatban. Az alapvető nehézség, hogy egy sikeres felsővezető a coach székében ülve is nehezen tud elvonatkoztatni a saját megoldásaiba vetett hittől, és emiatt képes futószalagon szállítani a saját legjobb megoldásait az ügyfélnek. Ennek a veszélye viszont a coachtól való függés kialakulása.

Akkor mégis, mi alapján ítélhető meg, hogy a magát coach-nak mondó szakember profi-e, vagy csak ügyesen adja el magát? A valóban professzionális coachok jellemzője, hogy elsősorban nem eszközökről, hangzatos (de sokszor üres) módszertanokról beszélnek, hanem világos szakmai alapelvekkel rendelkeznek, és ezeket egyértelműen, tisztán, érthetően képesek bemutatni.
A megbízható szakmai háttér nélkülözhetetlen elemét jelentik
- a pszichológiai alapok (hiszen a coaching professzionális segítő, személyiség- és kompetencia-fejlesztő együttműködés),
- a szervezeti és üzleti tudás (hiszen a coaching fókuszában szervezeti, üzleti kérdések feldolgozása és megoldása áll),
- és a tanácsadói attitűd/tapasztalat (hiszen a coach nem megoldást ad, hanem tanácsadói támogatást nyújt a legjobb megoldások kidolgozásában - ezért nem alkalmas minden sikeres felsővezető a coach szerepére).

Coaching cégek és coach képzések Magyarországon

A coach összetett és felelősségteljes szerepére felkészítő képzéseknek - jelenleg több mint tíz ilyen zajlik párhuzamosan az országban - tehát elvileg ilyen kompetens, megalapozott tudással bíró szakembereket kellene útjukra bocsátaniuk. Gyakorlatilag azonban a képzések jelentős részének minőségét is megkérdőjelezi az érvényesíthető szakmai standardok hiánya. A piacon egyszerre vannak jelen a néhány modulból álló, szilárd elméleti és gyakorlati tudást nyilvánvalóan nem nyújtó tréningek és a (legalábbis az időtartamukat tekintve komolyan vehető) akár egy év hosszúságú képzési programok. A képzési órák száma ugyanakkor nem garancia a minőségre. Van például olyan képzés, amelyik bevallottan kizárólag elméleti felkészítést ad, és sok képzési program egyáltalán nem foglalkozik a kulcsfontosságú önismereti és személyiség-fejlesztéssel. A részleteknek figyelmesebben utánajáró érdeklődőben felmerülhet az a jogos kérdés is, hogy indíthatnak mindössze egy-két éve a piacon megjelent intézmények, cégek és magukat coach-ként hirdető "szakemberek" coach képzéseket, nem ritkán egyiket a másik után...

Jelenleg a következő nagyobb cégek indítanak képzést a hazai piacon: Neosys Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft., Flow Csoport, Business Coach Szakmai Közösség, KPMG BME coaching Akadémia, Dr. Bodó Training és Tanácsadó Kft., Kürt Zrt. Akadémia, Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola, Sämling.

Sárvári György, Koncz András
Neosys Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft.