A kiszervezések és a költségcsökkentések sok cégnél racionalizálták a humánerőforrás osztályok működését, így egy HR-es is könnyen kerülhet válaszút elé, milyen irányban folytassa tovább pályáját. Persze külső okoktól függetlenül is dönthet úgy, hogy új területen próbálja ki magát, szakít a vállalati HR-rel és tanácsadónak vagy coach-nak áll, esetleg más iparágban kamatoztatja eddigi tapasztalatait, vagy magasabb HR-es pozícióra cseréli korábbi állását. De merre érdemes elindulni? Mi kell a sikeres váltáshoz? És egyáltalán, hol van szükség egy humán szakemberre? Három történet - három karrierút.

Közszférában szárnyak nélkül

Tévedés azt gondolni, hogy a közszférában könnyebb a dolga egy humán szakembernek, hiszen a versenyszférában dolgozó társánál nemcsak a mozgástere kisebb, hanem még a politika is könnyen beleszólhat karrierjébe. A kormányváltással elsősorban a stratégiai, bizalmi pozíciókban ülő HR-eseket küldték el, akik viszont jól végezték munkájukat és nincs befolyásuk a politikára, nem kell feltétlenül elbocsátástól tartaniuk. Ebben bízik egy 400 fős állami szervezet HR vezetője is, aki neve elhallgatását kérve portálunknak elmondta, a politika ugyan még nem érte el a céget, de a több hónapig tartó bizonytalanság mindennél rosszabb.

Elárulta, kivárja, mi történik, de már most azon gondolkodik, merre induljon, ha távoznia kell. - Szívesen megtapasztalnám, milyen hatással lesz a váltás a szervezetre, hogyan tudnék ebből profitálni és tapasztalatokat szerezni. De az sem lesz probléma, ha váltani kell, mert korábban a termelő, szolgáltató szektorban dolgoztam, így azt gondolom, hogy ebben az esetben visszamegyek arra a területre, ahol a pályámat kezdtem - fogalmazott a HR vezető, aki tisztában van azzal, hogy teljesen más munkakultúra várja a privát szektorban. - A közszféra gyorsan kiöli a lelkesedést és a kreativitást egy HR-esből, hiszen hiába jut több forrás a fejlesztésekre, a jogszabályi háttér miatt erősen kötve van a kezük. Ráadásul mivel az állami cégek közpénzből működnek, több irányba - minisztérium, állam stb. - kell megfelelniük, így minden folyamatot, történést nyomon kell követniük, és ezzel tömérdek dokumentáció hárul rájuk, ami azt jelenti, hogy túlnyomórészt az operatív feladatok teszik ki a munkát - avatott be a HR vezető. Szerinte az adminisztrációs teher és a szabálykövetés miatt sokkal nehezebb egy humán szakembernek kibontakoznia, mint a versenyszférában, ahol a HR-es szárnyalhat, különböző humán rendszereket, ötleteket valósíthat meg, és megfelelnie is csak egy vezető vagy egy tulajdonos felé kell. Sokat lehet tanulni a közszférában, de akinek nagyra törő tervei vannak, az inkább privát területen helyezkedjen el, ott a váltás is könnyebb - javasolta a szakember.



Kevés a jó HR-es

A munkaügyi szakemberek esélyeit latolgatva megjegyezte, rosszat tesz a szakmának, ha a média azt ontja magából, bárkiből lehet HR-es. A nagy szórásból ugyanis több hozzá nem értő kollega kerül ki. Mint mondta, sok elbocsátott személyügyis kollegája rohant fejvadászokhoz, és meglepően látta, hogy nincs meg bennük a félsz, hogy nem tudnak majd másik iparágban boldogulni. Ő azonban azt vallja, a sikerhez minden humánszakembernek szüksége lenne képzésekre, ami kapcsolódhat a munkajoghoz, coachinghoz, de irányulhat különböző készségek fejlesztésére is. Bevallása szerint a stratégiai irányításhoz ért a legjobban, ezért a klasszikus HR területnél marad és vezetői pozícióban szeretne elhelyezkedni. - A legfontosabb számomra az ember, mint érték és erőforrás, ugyanakkor kihívást jelent az is, hogy kemény és egyben megértő vezető legyek - tette hozzá.

A szakma szerelmese

A Bonafarm Magyarországnál valószínűleg örülnek annak, hogy Jakobsen Petra HR igazgató nem fiatalkori álmait teljesítette be, és nem lett belőle például világutazó, stoppos, kalandor, diplomata, tolmács, vagy Afrikában segélyszervezetek dolgozója, esetleg természetvédő. Ehelyett elvégezte a közgazdaságtudományi egyetemet, ahol mellék szakirányként pszichológiát is tanult, majd egy évre rá - mint mondja - rátalált a HR szakma és rabul ejtette. Ezen a területen kiválóan tudja kamatoztatni pszichológia ismereteit, segíteni akarását, és matematikai, probléma megoldási képességeit valamint meggyőző erejét. Rátermettségét mi sem bizonyítja jobban, mint az a 13 év, amelyet a General Electric-nél HR vezetőként töltött. - Volt idő, amikor azt hittem, a GE-n kívül nincs élet, nincs is igazi HR. Az utolsó egy-másfél év alatt azonban folyamatosan érett bennem a gondolat, hogy egyszer ki kell szakadjak az "aranykalitkából", hogy száz százalékban azzal foglalkozhassak, amit igazán szeretek - építéssel, támogatással, vezetésfejlesztéssel. Számomra rendkívül szerencsés módon, ehhez adott jó lökést a válság - árulta el Jakobsen Petra.

HR és coaching között félúton

A GE-t követő évben ezért felsővezetői "business" coachinggal foglalkozott, mellette egy növekedésnek induló céget támogatott a szervezeti építkezés elindításában, és az első nagy projekt aktív részeseként segédkezett képzési programok megvalósításában, csinált szervezet átvilágítást, készített fejlesztési tervet és tanult is. Saját erőből eljárt konferenciákra és tanfolyamokra. Olyan dolgokkal foglalkozott, amiket a legjobban szeret, és amiknek a hasznosságáról meg volt győződve. Ezek közül a legszebb és legnehezebb feladatnak a coachingot tartja, mert amellett, hogy közvetlenül és rövid idő alatt érezni lehet a munka eredményét, nagyon magányos szakma, neki pedig - mint mondja - lételeme a csapatban való gondolkodás, ötletelés, építkezés, ezért szüksége volt arra, hogy ne csak ez töltse ki az életét. Ekkor érte utol egy újabb "szerelem", a Bonafarm. Nemcsak a csapat, a cégnél uralkodó hangulat és vezetői környezet fogta meg, hanem az a páratlan lehetőség, hogy egy magyar cégnél, saját csapatot építve, rendszereket álmodva, tervezve és építve nagyfokú szabadságot és töretlen bizalmat kapott.

"A jó karrierépítés olyan, mint a házépítés"

Jakobsen Petra szerint fontos, hogy a szakmai alapokat, a tudás mélységét és szélességét is minél előbb megszerezze az ember. - A kezdő HR-eseket arra bátorítanám, ne féljenek megtanulni az alapokat - a szerződések írásától a jogi problémák kezeléséig, HR rendszerek kezelésétől a szakszervezeti tárgyalásokig és a képzések szervezésétől a bértervezésig. Ha ezek az alapok stabilak, akkor jöhetnek a szervezet és vezetésfejlesztési "gyakorlatok", motivációs rendszerek felépítése és a minőségi toborzási struktúrák építése - tanácsolja a HR igazgató.

Mint mondja, hisz abban, hogy a jó karrierépítés olyan, mint a házépítés. Úgy véli, ezeket az ismereteket olyan cégeknél érdemes elsajátítani, ahol stabil, erős, fejlesztő jellegű HR kultúra van. Ahol ugyanis a HR csak adminisztrál, vegetál és végrehajt, ott nem lehet igazán tanulni. Szerinte egy jó cégnél kínálkozó erős tanulási lehetőség miatt néha érdemes az anyagiakban, vagy akár rövid ideig a munkavégzés helyében megalkudni, mert az sokszorosan megtérül a későbbiekben. - Ezer jó iskolánál többet ér egy jó gyakorlat: szabadság, felelősség és egy kihívó feladat, vagy egy fejlesztő, "coach" típusú vezető - vallja a szakember.

Mennyit ér 15 perc hírnév?

Jakobsen Petra szerint, ha egy HR-es ismert a szakmájában, még nem jelenti azt, hogy valóban sikeres is. Az ismeretséghez kellenek jó szakmai kapcsolatok és rendezvényeken való szereplés, de mivel ez egy szűk közösség, hamar kiderül, ki mit ér és mihez ért valójában. Persze azt nem tagadja ő sem, hogy "ütős" networking kapcsolatokkal könnyebb elhelyezkedni, de az igazán tapasztalt jó HR-esekre szerinte mindig lesz kereslet, sőt, az utóbbi években már külföldön is nagyon kelendőek a magyar szakemberek. Jó példa erre a General Electric, ahol már korábban is kerültek magyar vezetők regionális, európai és tengerentúli pozíciókba, de mára ez már számos multinál bevett szokás.

Egy jól fizető állás nem minden

Egy teljes menedzsment váltás nyitott új lehetőséget Gavallér Zsoltnak, az OBI Magyarország egykori HR igazgatójának, aki idén tavasszal távozott a barkácsáruházlánctól, mert úgy érezte, nem tudna és nem is akarna gyökeresen eltérő irányba vinni egy olyan vállalati kultúrát, amiben hisz és amiért hét évig keményen dolgozott. Mint mondja, egyáltalán nem volt könnyű maga mögött hagyni hét év csodálatos eredményekkel teli munkáját, egy fantasztikus, értékes emberekkel teli csapatot és szép emberi érzéseket, emlékeket. Viszont szerinte jobb volt belátni, hogy ha mások nem hisznek annyira a HR és az emberi tudás értékteremtő erejében, és ő ezen nem tud változtatni, akkor nem szabad benne maradni a folyamatban. - Hiába volt jól fizető állásom, ha a szabad gondolkozás és cselekvés magas foka, a becsületes, igaz véleményhez, építkezéshez való jog és lehetőség hiányzott. Az még egy HR igazgatói széket sem tud vonzóvá tenni - árulta el Gavallér Zsolt, hozzátéve, büszke arra, hogy kiállt a véleménye, valamint az OBI régi, előremutató, szép értékei mellett és nem törődött bele, hogy lehet a HR-t félszívvel is csinálni. Persze minden szerepre megvan a megfelelő ember, sok cégnél ez így működik. Gavallér Zsolt azonban úgy véli, nem érdemes ezt a szakmát félgőzzel végezni, ennél már a szabadúszói lét is jobb.

Amikor eljött, 16 év folyamatos munka után pihenésre vágyott, közben átgondolta a lehetőségeit. Felmerült benne, hogy kipróbálja magát külföldön, coach-ként, trénerként, tanácsadó/fejvadászként vagy interim menedzserként, de megfordult a fejében a cégalapítás illetve az is, hogy visszamegy egy tenni akaró, a folyamatos fejlődést a zászlajára tűző nagy céghez. Végül ez utóbbi mellett döntött.

A pénzügyi szektorban helyezkedett el, egy 4000 fős országos szervezet, a Provident Zrt. HR igazgatója. Azt reméli, hogy régi OBI-s pozíciójához hasonlóan, itt is értékteremtő munka vár rá, amely maximálisan tükrözi a cégvezetés munkavállalói értékek melletti elkötelezettségét, a HR-be és dolgozókba vetett hitét. Mielőtt belevágott volna az új munkába, rengeteget beszélgetett a vezérigazgatóval, a jelenlegi főnökével. - Azt hiszem, hét interjú után nyugodtan mondhatom, hogy értékalapú és megalapozott döntést hoztam. Szép szervezetfejlesztési munkám lesz, amelyhez adott egy erős karakterekből álló sokszínű, de értékelvű vezetői csapat és egy sikerorientált, lojális dolgozói közösség - fogalmazott a szakember, aki egy 35 fős HR csapatot irányít majd.

Nem könnyű ma váltani

Persze ahhoz, hogy valaki viszonylag gyorsan új munkát találjon humán területen, szerencse is kell. Gavallér Zsolt távozása után néhány hónappal már kapott ajánlatokat, amiben szerinte az is segített, hogy jó kapcsolatokat ápolt néhány elismert, vezető fejvadásszal, ugyanakkor jelenlegi állását egy jól ismert és kiváló HR-es minőségi ajánlásának köszönheti. - Nem könnyű ma váltani. Sokan mondták nekem is, különösen "fejvadász" ismerőseim, hogy veszélyes manapság otthagyni egy jól fizető állást. Úgy gondolom, ennél rosszabb, ha valaki az elvei ellenére benne marad egy számára már nem jó állásban. Ettől nemcsak a hitelességét veszíti el, hanem az egészségét is felőrli előbb vagy utóbb a rossz munkakörnyezet - vélekedik a szakember.

A HR-eseknek útmutatóul azt tanácsolja, ne féljenek önmagukat adni az álláskeresés során. - Nem érdemes más értékeit felmutatni, mindenkinek jobb, ha egy állást azért fogadunk el, mert valóban azt akarjuk csinálni. A jól képzett és értékes embereknek minden válságban lesz helye - hangsúlyozta. Szerinte sok HR-es nem a legjobb tapasztalatokat szerezte bizonyos multiknál, ezért természetes, hogy őket csábítja a szabadúszói lét, de ez nem könnyű, aki jól csinálja, nagyon meg is dolgozik a függetlenségéért.

Mozgalmas időszak elé néz a Provident újdonsült HR igazgatója is, hiszen jelenleg az új munka megismerése az első, de később szeretné magát tovább képezni és az országos szakmai fórumok tevékenységében ugyancsak részt kíván venni. Emellett magánemberként is újabb célokat tűz ki maga elé, most éppen a Chi Kung rejtelmeinek mélyebb megismerésére fordítana több időt, mert úgy véli, kiváló HR munkát csak kiegyensúlyozott ember tud végezni.