Ki szereti az állásinterjúkat?

A HR-es image

Több negatív hangot hallani a HR-esekről, úgy a vállalati, mint a személyzeti tanácsadókról. Ennek egyik oka lehet, hogy jóval több álláskereső van, mint ahány munkahely, az emberek csalódottak, ha nem őket választják egy adott pozícióra. Reimann Eszter, az EPAM Systems Kft. Talent Acquisiton specialistája szerint ameddig több jelöltet nem választanak ki, mint ahányat felvesznek, addig nem sok esély van a hírnév javítására. A hírnevet rombolhatja az is, hogy bár mindenki törekszik a jelöltek 'képben tartására", a folyamatos kommunikációra, sajnos a kiválasztást végző emberek nem azért kapják a fizetésüket, hogy napi szinten csevegjenek a nemritkán 50-100 főt kitevő shortlistájukkal.

A másik oldalról viszont az is igaz, hogy az elhúzódó folyamatok, a többkörös interjúk és egyéb negatív tényezők is kezelhetőek. Ha a jelölt előre tudja, hogy hány kör és milyen válaszadási idők várnak rá, ha pontosan tudja, hogy miért lett elutasítva, ha kap visszajelzést interjú után, akkor inkább lehet számítani a megértésükre és türelmükre.
Dara Péter coach, tanácsadó szerint az ostoba kérdések is hozzájárulnak a negatív image-hez. Nem a jelölt személyiségét nézik, hanem megkérdezik az erősségeiről, gyengeségeiről. Ki fog ilyenkor igazat mondani? Az interjún mindenki pozitív képet próbál beállítani magáról, mindkét fél, a HR-es és a jelölt is szerepet játszik.

A Hays ügyfél-elégedettségi felméréseket végez, és ez segíti őket abban, hogy a munkájukat még jobban tudják végezni, pozitív kép alakuljon ki róluk - tudtuk meg Tóth Tímeától, a Hays Hungary IT divíziójának szenior tanácsadójától.

Igyekeznek időben visszajelzést adni a jelölteknek, legyen az pozitív vagy negatív. Aki megtiszteli Őket a pályázatával, annak valamilyen visszajelzést biztosítanak, beleértve azt is, ha a szakmai anyaga sajnos nem felel meg az elvárásoknak - ilyenkor megpróbálnak a fejlesztendő területekre is rávilágítani, a velük kapcsolatban álló szakembereknek és munkáltatóknak olyan szolgáltatási élményt nyújtani, amivel egyrészt saját szakmai megbízhatóságukat támasztják alá, másrészt közvetetten a tanácsadói szakmáról kialakult közvélekedést is pozitív irányban formálni tudják.

Lust Péter a Hays Hungary Üzleti kiszolgáló központok divíziójának vezetője felhívja a jelentkezők figyelmét, hogy az interjú során ne feledjék, nemcsak őket "tesztelik": ez az alkalom az, amikor ők is információt tudnak gyűjteni az adott cégről és el tudják dönteni, hogy szeretnének-e, tudnának-e ott dolgozni. Személyzeti tanácsadók esetén érdemes olyan céghez fordulni, ahol szaktanácsadók dolgoznak, így valóban minőségi, terület specifikus tanácsadást is kaphat a jelentkező, nem pedig egy felszínes, 20 perces interjút. A jó tanácsadó segíti a jelentkezőt, végigkíséri a teljes felvételi folyamaton, sőt, munkába állás után is lehetőséget biztosít a konzultációra.

Szükséges a stresszinterjú? Főleg egy kirúgás után?

A stresszinterjúkról megoszlik a szakértők véleménye. Tóth Tímea szerint stresszinterjú abban az esetben lehet egy indokolt technika, ha a napi munkavégzés olyan személyt kíván, akinek magas fokú a stressztűrő képessége vagy a pozíció szintje, a munka egyéb körülményei indokolttá teszik ennek az interjúztatási módszernek az alkalmazását.

Dara Péter az outplacementek alkalmával megfigyelte a HR-es szakemberek és jelöltek viselkedését. Aki outplacementre szorul, eleve sérült ember, hiszen elvesztette az állását, bizonytalanná vált a létfenntartása, sérülten próbál pozitív képet beállítani magáról, és ilyenkor jön még egy stressz interjú. Az interjúkon több zavaró tényező lehet, nem kell még ezt stresszinterjúval tetézni, hiszen mi derülhet ki ebből? Bárkit lehet stresszes helyzetbe hozni, de ez nem zárja ki, hogy megfelelő lenne az adott pozícióra.

Reimann Eszter nagyon kivételes esetekben tartja célravezetőnek ezeket a módszereket. A stresszinterjúztatás a kérdező félre nézve is megterhelő, ráadásul nem biztos, hogy a váratlan, sokszor személyessé váló technika megfelelően szimulálja azt a környezetet, amiben a jelöltnek a jövőben meg kell felelnie. A valódi személyiség kibontásához sincs szükség ezekre a megközelítésekre, ha az interjúztató vezető szakember megfelelő emberismerettel rendelkezik. A kiválasztásnál egyrészt egy objektív listát használ az elvárásokról, melyek részben adottak (technikai ismeretek, végzettség), részben a rutin és a cégismeret hozza (angol nyelvtudás, adminisztratív részletek)
A kiválasztás során vállalati szakértő véleményére és elvárásaira támaszkodnak, hiszen adott esetben ez a személy egyenlő az ügyfelükkel, de mindenképp olyan kolléga, aki megfelelő tapasztalat alapján kompetens szakértő. Gyakran előfordul, hogy szenior interjúztatók egészítik ki az esetlegesen hiányos állásleírást, illetve pontosítják az egyes elvárásokat.

Eszter az erősségek, gyengeségek kérdésnél sem feltétlenül a válaszra magára kíváncsi. Többször kapott olyan jól megkomponált választ, ami a korábban elmondottaknak ellentmondott, de akadt olyan eset is, amikor a válasz kibontása további érdekes személyiségjegyeket adott ki. Ráadásul a kérdésre adott válaszból az is kiderül, mennyire készült a jelölt az interjúra, mennyire ismeri önmagát, vagy épp mennyire nem.
Ebben a Hays szakértője, Tóth Tímea is egyetért. Egy gyakorlott interjúztatónak feltűnik, ha valaki kész válaszokkal érkezik a meghallgatásra - az interneten például fellelhető rengeteg sablon állásinterjú kérdés és a rájuk adott "megfelelő" válaszok. Így ennek a kérdésnek úgy lehet értelme, ha a válasz további kérdéseket von maga után, és az interjúztató konkrét példákat is kér az alanytól. Véleménye szerint másként is meg lehet közelíteni a kérdést: a szituációs feladatok például lehetőséget adhatnak arra, hogy reálisabban felmérjék a jelölt erősségeit és gyengeségeit. Lust Péter azzal egészíti ki, hogy egy alapos, kompetenciaalapú interjúztatással tisztább képet kaphatnak a jelentkező releváns készségeiről, tudásáról.

Etika a kiválasztásnál

Többször előfordul, hogy az informatikusokkal első körben tesztet iratnak. Ez akár a cég egy megoldandó fejlesztése, kérdése is lehet. Az informatikus megoldja, majd végül nem őt veszik fel. Reimann Eszter elmondása szerint az EPAM kiemelten kezeli a kiválasztás és egyébként a munka minden területén az etikai kódex által előírtak betartását. Az említett konkrét példa egyébként minden kódoló rémálma, több gondot okoz, mint amennyi a hozadéka. Ennél sokkal tisztább, használhatóbb módszereik vannak arra, hogy a reménybeli kollégák technikai felkészültségét felmérjék, nem szoktak teszteket alkalmazni.
A vállalat a jó hírnevét kockáztatja a piacon egy ilyen lépéssel - figyelmeztet Lust Péter. Tesztek esetében hatékonyabb olyan általános, átfogó kérdéssort összeállítani, ahol a válaszokat objektívan lehet értékelni és mérni.

Tóth Tímea tapasztalata szerint nem jellemző, hogy a vállalatok a saját fejlesztési problémáikat pályázókkal próbálnák megoldani úgy, hogy nincsenek felvételi igényeik. Viszont korábbi projektekből emelhetnek ki részfeladatokat, illetve egy-egy teszt gondolatébresztő is lehet, és megtörténhet, hogy ettől még a pályázó nem kerül felvételre.

Mikor beszéljünk a fizetésről?

Az Epam gyakorlata szerint első körben szóba kerül a kompenzáció kérdése. Országonként eltérő, hogy a vázolt igény kizáró tényező-e, ha az jelentősen eltér a kínálhatótól. A svájci kiválasztások kapcsán igyekeznek piaci információkkal, forrásokkal támogatni a jelöltet a megfelelő igény kialakításában, és nem jellemző, hogy ezek után csak a kompenzáció miatt zárnának ki valakit a kiválasztásból.

Munkaerő-közvetítőn keresztüli pályáztatásnál Tóth Tímea szerint ez a kérdés a folyamat elejétől tisztázott. Amennyiben a jelölt mind személyiségben, mind tudásban potenciális munkavállaló lehet a vállalat számára, akkor esetlegesen módosulhat időközben a fizetési sáv. A fizetés kérdését mindenképp ajánlott a pályázati folyamat elején tisztázni, hogy kibukjon, ha az elképzelések közötti eltérés már nem áthidalható.

Lust Péter tájékoztatása szerint egy ideális felvételi folyamat a beérkező önéletrajzok átnézésével, majd a telefonos előszűréssel kezdődik. A folyamat e kezdeti fázisának éppen az a lényege, hogy többek között az ilyen alapvető dolgokat egyeztetni tudják a felek. A Hays évente publikálja az aktuális bérfelmérését, mely hasonló helyzetekben nagy segítséget nyújthat a jelentkezőknek - ahogy a vállalatoknak is abban, hogy reálisan határozzák meg bérsávjaikat.

A jó kommunikációs készség a felvétel kulcsa?

A Hays szaktanácsadóinak az a véleménye, hogy a kommunikációs készség minden munkakörnél fontos, hiszen az állásinterjún meg kell tudni győzni a velünk szemben ülőt, hogy mi vagyunk az ideális jelentkező. Amennyiben a szakmai hiányosság pótolható 1-2 héten belül például tréning keretében, akkor nagyobb előnyt jelenthet a magabiztos kommunikáció. Alapvetően, ha van két nagyon jó szakmai tudással bíró jelölt, úgy nagyobb eséllyel nyerhet az felvételt, aki felé a kommunikációja alapján a szimpátia is jobban kialakul. Nem szabad elfelejteni, hogy a csapatmunkára való képesség és a vállalati kultúrához való illeszkedés is egyre fontosabb követelmények.

Reimann Eszter nem tud pontos adatot mondani, szerinte ezt pozíciója válogatja. Egy fejlesztő esetében nyilván kevésbé hangsúlyos elvárás az asszertív kommunikáció, mint pl. egy üzleti elemző esetében. A technikai körben már harcedzett kollégáik mérik fel a pályázók valós tudását, nem nagyon tudja valaki 'kidumálni' magát, de mindenképp jár a plusz pont a jó kommunikációs készségre.

Kiválasztási folyamat - mi tart olyan sokáig?

A kiválasztást lassíthatja egyrészt a több forduló, másrészt a több döntéshozót bevonó folyamat. A nyári időszakra egyébként is jellemző az elhúzódó visszajelzés a szabadságolások miatt. Az EPAM-nál még az is lassító tényező, hogy a legjobb embereket több ügyfélnek is bemutatják, általában nem párhuzamosan az esetleges vitás helyzeteket elkerülendő. Ha már találnak egy motivált szenior IT-s érdeklődőt, igyekeznek őt hozzásegíteni egy jó álláshoz. Más cégek esetében az lehet a legvalószínűbb helyzet, hogy nagyon specifikus személyeket, már kész embert keresnek, nem tudnak időt biztosítani a betanítására.

További tényeket sorol a Hays Hungary-től Tóth Tímea és Lust Péter. Szerintük a kiválasztási folyamat sok esetben igényli szakmai vezetők bevonását vagy a végső döntésnél akár a vállalat vezetőjének a véleményét. A magas beosztásban lévő emberek elérhetősége olykor korlátozott, ez is lassító tényező lehet, ahogy az is, ha külföldi vezetőket kell bevonni a kiválasztási folyamatba. A vállalatok többnyire törekednek arra, hogy a számukra megfelelő jelöltet aránylag hamar végig tudják vinni a saját folyamataikon, mielőtt a szakembert más cég javára elveszítenék. A háttérben sokszor bonyolult és hosszadalmas jóváhagyási folyamatok állnak, illetőleg folyamatos toborzás esetén a nyitott pozíciók és így az interjúztatók is változnak. További ok lehet a nem megfelelő kommunikáció/információáramlás a szervezeten belül, amikor az egyes interjúztatók nem látják a korábbi interjúk eredményét; ilyen esetekben történhet meg, hogy az első és harmadik körben a jelentkező ugyanazokat a kérdéseket kapja.

Kiválasztási szempontok

Sokszor nincs a megbízó elvárásainak 100 százalékig megfelelő szakember egy adott pozícióra. Így amennyiben a legfontosabb készségekkel rendelkezik és a korábban betöltött pozíciók során szerzett tapasztalat átültethető lenne az újba, úgy jónak tarthatják a jelentkezőt az adott pozícióra.

Bizonyos fokú flexibilitásnak kell lennie a munkáltatók oldaláról. Vannak bizonyos alapkritériumok minden keresés esetén, amelyekhez ragaszkodnak, mint például a nyelvtudás vagy egy specifikus tudás, ami a napi munkavégzéshez elengedhetetlen. Amennyiben az egyéb szempontok teljesülnek, ma már viszonylag nagy a nyitottság arra, hogy olyan jelöltet is meghallgassanak, aki nem rendelkezik egy elvárt készséggel, ha ez a hiányosság pótolható.