Kik az igazán kreativ emberek? Ez is a személyiségben keresendő tényező?
Az ADOBE globális felmérése alapján, az emberek több mint 80 százaléka szerint elengedhetetlen a kreativitás a gazdasági növekedés eléréséhez. Ugyanakkor ennek ellenére kevés vállalat érti és hajlandó tenni azért, hogy kreatív embereit boldoggá és eredményessé tegye. Ki számít kreatív személyiségnek? - erre ad választ az Assessment Systems blogbejegyzése.
Mit jelentenek ezek gyakorlati szempontból?
Dr. Robert Hogan és John Morrison meghatározása szerint a kreatív személyiségek jellemzői:
Ez alapján ideális alkalmazottnak tűnnek, de itt van a bökkenő. Az előzőekből feltételezhetjük, hogy a kreatív emberek idealisták, nehezebben illeszkednek be és gyakran közömbösek a pénz iránt. Ezzel szemben, Hogan és Morrison szerint a jó vezetők általában stabilok, gyakorlatiasak, a rendfenntartás és költségek felügyelete foglalkoztatja őket. Pszichológiai nézőpontból a kreatív és a vezető személyiségek természetes szervezeti ellenségek, akik hajlamosak nem megérteni egymást. Annak ellenére viszont, hogy pszichológiailag ellentétek, szükségük van egymásra. A jó vezetők önmagukban nem biztos, hogy innovatívak és ötletesek, a kreatív emberek pedig nem feltétlen jó vezetők.
Mivel tudják a vállalatok biztosítani a kreatív alkalmazottak megfelelő kezelését és az innováció támogatását?
Válaszként öt lehetséges megoldás:
1. Adjunk nekik időt, teret és erőforrásokat.
1984-ben Teresa Amabile megkérdezett 46 kutatás és fejlesztési csoportvezetőt amerikai, kanadai és mexikói cégeknél. Arra kérte őket, hogy mondjanak példákat alacsony és magas kreativitásra a laboratóriumaikban. A kreativitás leggyakrabban említett akadályai a következők voltak: a dolgozók munkája feletti felügyelet hiánya, időhiány és hiányzó erőforrások.
"A kreativitás növelhető az által, hogy nagyobb szabadságot és rugalmasságot adunk a munkában." - mondta Chamorro-Premuzic a HOGAN Kutatás és Innovációért felelős alelnöke. "Ne korlátozzuk kreatív alkalmazottainkat, és ne kényszerítsük őket, hogy adott folyamatokat vagy struktúrákat kövessenek. Engedjük őket távmunkában dolgozni a rendes munkaidőn kívül, ne kérdezzük, merre vannak, mit csinálnak, vagy hogyan csinálják. Mindenki nagyobb valószínűséggel kreatív spontán, kiszámíthatatlan körülmények között."
2. Vegyük körül őket (kissé) unalmas emberekkel.
"A legrosszabb dolog, amit a kreatív munkaerővel tehetünk, ha más kreatív emberekkel való munkára kényszerítjük őket." - Chamorro-Premuzic.
A már említett 360 fokos felmérés adatai igazolják, hogy az innovatív embereket a siker és az irányítás iránti vágy hajtja, valamint átlag feletti energia és versenyszellem jellemzi őket. Amikor két ilyen személyiség ütközik, általában versengenek az ötletekkel vagy megtartják maguknak őket.
"Mindemellett, nem vehetjük körbe kreatív embereinket rendkívül unalmas vagy konvencionális emberekkel, mert ők nem fogják megérteni őket, így kiesnek. A kulcs megtalálni az arany középutat."
Támogassuk kreatív embereinket olyan kollegákkal, akik nem restek kétségbe vonni ötleteiket, de képesek együttműködni velük. A legeffektívebben dolgozó csapatok kreatív emberekből és a részletekre, folyamatokra összpontosítók keverékéből jönnek létre.
3. Motiváljuk őket pénz nélkül.
Kevesen utasítanának el egy év végi bónuszt az asztalukon, de úgy tűnik, hogy a pénzügyi jutalmazási rendszerek gyenge teljesítményösztönzők a kreatívak körében. Edward Deci és kollegái elemzései alapján kimutatták, hogy amikor az alanyok tudták előre, hogy mennyi plusz pénzt kapnak annak a feladatnak a teljesítésére, amit már amúgy is érdekesnek és élvezetesnek találtak, a motivációs szintjük 36 százalékkal csökkent.
Szóval hogyan motiváljuk akkor őket?
"A kutatásaink azt mutatják, hogy az innovátoroknak tisztább a jövőképük." - mondta Chamorro-Premuzic. "Átlátják a teljes képet és értik, hogy bizonyos dolgok miért fontosak. A hátránya ennek, hogy nem szívesen vesznek részt értelmetlen munkákban."
4. Határozzunk meg célokat.
Hogan és Morrison könyvük egy fejezetében idézik fel egy vezető számítógépgyártó cég kutatás és fejlesztési alelnökével folytatott interjújukat, ahol a fennmaradás a K+F részleg sikereitől függött.
"Mondtuk, hogy nem könnyű a kreativitást kezelni"- állapították meg. "Ő azt mondta, hogy nem olyan nehéz, a kulcs a jó célmeghatározás. Azt javasolta, kérdezzük meg a kutatókat, hogy szerintük mit tudnának elérni egy bizonyos időn belül, majd támogassuk erőfeszítésüket és tartsuk őket a pályán."
Amabile is hasonlóképpen úgy gondolja, hogy egy bizonyos időbeli nyomás motiválja a kreatív embereket.
5. Távolítsuk el a rossz vezetőket.
Minden olyan tényező, ami negatív hatással van a kreativitásra, a rossz vezetés következménye. Azok a vezetők, akik nem tudnak produktív kapcsolatot kiépíteni és fenntartani kreatív embereivel, tiszta teljesítményelvárásokat meghatározni vagy tiszta és hiteles visszajelzést adni, azok valószínűleg elnyomják alkalmazottaik kreatív vénáját.
Sajnos a vezetői inkompetencia alapértéke 60 százalék. Ez segíthet megmagyarázni az Adobe felmérésében tapasztalt tényt, hogy négy válaszadó közül csupán egy érzi, hogy teljes mértékben tudja kamatoztatni kreatív képességeit.
Assessment Systems HR Blog
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk
Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 4 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 1 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 1 hónapja
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 1 hónapja
- Sok vezetőt hozhat nehéz helyzetbe az új bevándorlási törvény 1 hónapja