Kisgyermekes munkavállaló: legyen céges stratégia és kölcsönös kommunikáció
Fontos, hogy a munkáltató ne csak a problémákat lássa meg a kisgyermekes dolgozóban, hanem a foglalkoztatásával járó előnyöket is. A gyermek adottság, a vállalatnak kell alkalmazkodnia hozzá. Mind a két félnek akarnia kell a hosszú távú együttműködést, és tennie ezért, csak ekkor fog tartós kapcsolat kialakulni a munkáltató és az otthon lévő munkavállaló között. A kommunikáció kezdeményezéséért ugyanakkor a munkáltatói oldal felelős.
Érdemes stratégiát kidolgozni a kisgyermekes munkavállalókra
A vállalatoknak célszerű stratégiát alkotniuk arra nézve, hogy miképpen fognak reagálni abban az esetben, ha egyik alkalmazottjuk szülővé válik. Amikor húsz és negyven év közötti nőket alkalmaz a cég, akik várhatóan gyereket fognak vállalni, kell, hogy legyen egy olyan stratégiája a szervezetnek, amelyben előre eldöntik, hogy mit fog tenni ilyen esetben a vállalat, hogyan fog az érintett munkavállalóval kommunikálni, miként fogja segíteni az önképzését. Ezen kívül - legjobb esetben már a munkaerő felvételekor - konkretizálni kell azokat a feltételeket, hogy milyen esetben tudja visszavenni a vállalat az alkalmazottat a gyermekgondozási idő lejárta után - mondja Balázs Tibor.
A gyerek adottság, a vállalatnak kell alkalmazkodnia hozzá
Egy gyermek vállalása nemcsak a szülők életében okoz változást, ezután a munkáltatónak is máshogyan kell viszonyulnia a munkavállalóhoz. Onnantól kezdve, hogy a munkavállalónak gyermeke születik, ez nem megváltoztatható ténnyé, adottsággá válik, amihez a vállalatnak alkalmazkodnia kell. A gyerekkel kapcsolatos felelősséget nem lehet elvitatni a szülőtől, és nem lehet kétségbe vonni azt sem, hogy a gyermek a munkahelynél és a munkánál előbbre való, hiszen a szülőknek az első számú felelőssége mégiscsak a saját gyermeke, és nem a munkája.
Mivel mindig adódhatnak olyan helyzetek, amikor a szülőnek muszáj foglalkoznia a gyermekével, ennél fogva nem célszerű elvárni a kisgyermekes szülőtől, hogy a munkaidő kezdetétől a végéig rendelkezésre álljon, egész egyszerűen azért, mert gondoskodnia kell a gyermekéről: mikor jut el a bölcsödébe, óvodába, iskolába, illetve, ha probléma van, akkor azt a szülőnek azonnal meg kell oldania. A kisgyermekes szülő nem teheti meg, hogy nem veszi fel a telefont, nem mondhatja, hogy majd munkaidő után foglalkozik a gyereket érintő problémával, mert ha beteg lett, vagy bármi történt a gyerekkel, neki azonnal intézkednie kell.
Az atipikus foglalkoztatási formák megkönnyítik a kisgyermekes munkavállalók helyzetét
Vitathatatlan, hogy egy egyedülálló, kizárólag a munkájára koncentráló munkaerőnek nem okoz akkora problémát, ha például van egy éjszakába nyúló tenderbeadás, vagy egy hétvégén tartott céges parti, mert ő bármikor ráér - legalábbis elméletben. Mindezt egy kisgyermekes szülőnek nehezebb megoldania. Ezek a kisgyermekesek ellen szóló érvek. Egyre több cégvezető látja azonban a pozitív oldalt is - állítja Balázs Tibor. Bővülő körben terjednek a különböző atipikus foglalkoztatási formák, úgymint a távmunka, a részmunkaidő vagy a job sharing. A napi nyolc órás munkaidő sávját már számos vállalat kezdi rugalmasan kezelni, ami a technológia fejlődésének is köszönhető. Az okostelefonokon bárhol elolvashatók a céges emailek, és intézhetők a vállalati ügyek. Így nem szükséges, hogy a munkavállaló minden idejét a munkahelyén töltse.
Egy elégedett kisgyerekes lojális alkalmazott
Általában nagyobb költséget jelent egy új alkalmazott megtalálása, kiválasztása, felkészítése, kiképzése és lojalitásának elérése, mint egy már meglévő alkalmazottnál a lojalitás szintjének fenntartása, sőt, emelése. Balázs Tibor úgy látja, ha a vállalat toleráns a munkavállaló megváltozott helyzetével szemben, akkor a kisgyermekes szülők lojalitása a cégük felé nagyobb lehet, mint egy gyermektelen alkalmazottnak, és körükben csökken a fluktuáció is. Azoknál a cégeknél, ahol a szervezeti kultúra része a családi nap, vagy ahol normális dolog, hogy a gyerekek fényképei ki vannak rakva az irodai asztalra, természetes, hogy a céges rendezvényeken ott vannak a gyerekek, elfogadott, hogy egy meeting közben a szülő felveszi a telefont, mikor a gyereke hívja, sokkal lojálisabbak az alkalmazottak - emeli ki Balázs Tibor. A mai világban minél kisebb egy vállalkozás, annál nagyobb sikertényezőnek számít a belső lojalitás és a szervezeti kultúra - folytatja az ügyvezető, és hozzáteszi: Magyarországon, ahol - egy nagy faluhoz hasonlóan - szinte mindenkihez eljuthatunk ismerőseinken keresztül, nagyon fontosak a személyes kapcsolatok, a személyes ajánlások.
Ha egy kisgyermekes szülő jól érzi magát a munkahelyén, akkor ez nagyon sokakhoz eljut. "Azt szokták mondani, hogy egy magyar kisvállalkozásnál az elhivatott dolgozó a legjobb reklám" - hangsúlyozza Balázs Tibor. "Lehet költeni milliókat reklámra, de a legnagyobb értékkel mégis az bír, ha azok, akik az arcukat adják a vállalkozáshoz, elkötelezettek, főleg egy ilyen kis munkaerőpiacon, mint Magyarország".
"Ki kell használni az otthon töltött időt"
Ma már egyre több vállalat ad segítséget - akár ingyenes formában, akár minimális díjakért - a folyamatos önképzéshez. A SEED Alapítvány ügyvezetője szerint fontos, hogy az otthon töltött idő alatt is folyamatosan képezze magát a kisgyermekes alkalmazott. "Ezek lehetnek kompetenciafejlesztő, nyelvi, vagy akár kommunikációs képzések. Nem árt, de nem feltétlenül szükséges, hogy ha valaki könyvelő irodában dolgozott, naprakész legyen az aktuális jogszabályokban, mert ezt be lehet hozni, de nyitottnak kell lennie arra, hogy folyamatosan képezze magát" - fejti ki Balázs Tibor. Akár szövő- vagy festőtanfolyamot is elvégezhet az otthon lévő, a lényeg az, hogy tanuljon. Mindez azért fontos, mert ezzel az éppen inaktív munkavállaló kreatív dolgot végez, beosztja az idejét, és később nem lesz akkora sokk visszarázódnia az intenzív munkakörnyezetbe.
"A kisgyermekes munkavállaló használja ki azt az időt, amit otthon tölt, és tanuljon. Ha ehhez a vállalat valamilyen formában hozzájárul, például ingyenesen biztosít Skype-on történő nyelvtanulási lehetőséget, akkor a munkavállalónak nagyon erős lojalitása lesz, mikor visszajön a céghez. Nagyságrendekkel lojálisabb lesz, mint ha a vállalat fölvesz az utcáról egy vadidegent, aki lehet, hogy induláskor tud angolul, de nem ismeri a céget, és lehet, hogy egy év alatt rengeteg energiába kerül a kiképzése, majd utána továbbáll" - magyarázza Balázs Tibor. Hozzáteszi: "a gyesen lévő alkalmazott nyilván nem tudja magát olyan szintre hozni, mintha el se ment volna, de a különböző képzésekkel szinten tudja tartani, vagy akár fejleszteni is tudja a kulcskompetenciáit".
A kommunikáció legyen folyamatos a partnerek között
A kisgyermekes szülő hozzáállása is lényeges. "Ha a kisgyermekes nem tart kapcsolatot a volt kollégáival és munkaadójával, akkor a korábbi munkahelyére való visszatérésének esélye minimálissá válik" - foglalja össze tapasztalatait az ügyvezető. "A kisgyermekes munkavállalónak is keresnie kell a kapcsolatot, neki is nyitottnak kell lennie." Balázs Tibor szerint mind a két félnek akarnia kell a hosszú távú együttműködést, és tennie is kell ezért, csak ekkor fog tartós kapcsolat kialakulni a munkáltató és az otthon lévő munkavállaló között. A cégek hiába küldenek hírlevelet, és hiába hívják vissza a különböző céges rendezvényekre a gyermekgondozási ellátásban részesülőket, ha nem jön tőlük fogadókészség, viszontválasz, akkor nagyobb az esélye, hogy később fölvesznek a helyére mást. Ezt a kommunikációt többnyire a munkáltatói oldalnak kell kezdeményeznie: az érintettek legyenek rajta a levelezőlistán, kapják meg a hírleveleket, hívják meg őket a céges családi rendezvényekre, mert az esélyt meg kell adni arra, hogy ez a kapcsolat ne szakadjon meg.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Nagy Márton: jövőre újraindul a gazdasági növekedés, a munkaerőpiac is megmozdult 7 napja
- Fülöp Attila: Magyarországon csaknem 50 százalékos a megváltozott munkaképességű emberek foglakoztatási rátája 1 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 1 hete
- A gyenge fejlődés a munkaerőpiacot is visszafejlődéssel fenyegeti Németországban 1 hete
- Miért van ennyivel több magyar embernek munkája, mióta az EU-hoz csatlakoztunk? 2 hete
- 75-150 millió forint támogatással képezhetik munkavállalóikat a cégek - Még elérhető az év slágerpályázata 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Feketén dolgozó külföldi állampolgárokat utasítottak ki Magyarországról 2 hete
- Egyszerűsített foglalkoztatás 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 3 hete