Kit és mennyit dicsért ma?
Átfogó kutatásba fogtak a pozitív menedzsmentről a Monday Morning Tanácsadó Kft. szakemberei és a Semmelweis Egyetem Magatartástudományi Intézetének kutatója. Hazai közép- és nagyvállalatoknál térképezik fel vezetők és munkavállalók munkával és vezetéssel kapcsolatos attitűdjeit. A HR Portal a kutatás két résztvevőjével, dr. Battonyai Tünde pszichiáterrel, a Monday Morning tanácsadójával, és dr. Győrffy Zsuzsa szociológussal, a Semmelweis Egyetem oktatójával beszélgetett.
Dr. Battonyai Tünde:
A pozitív menedzsment, ugyanúgy, mint a pozitív pszichológia, az erősségekre, és nem a hibákra fókuszál, a hibázást a tanulási folyamat természetes részeként tekinti, és ez hatalmas különbség. Ha nem mernek hibázni a dolgozók, akkor inkább nem csinálják meg a feladatot vagy nem állnak elő új ötletekkel, meghal a kreativitás, csökken a teljesítmény.Dr. Győrffy Zsuzsa:
A magyar iskolákban azt szokjuk meg, hogy mindenki arra kíváncsi, hogy mi az, amit nem tudunk. Egy vezetőnek azonban a pozitív dolgokat kell erősítenie, de ehhez nagyon jól kell tudni kommunikálnia, biztosítania kell a beosztottakat, hogy tényleg büntetlenül elmondhatják az ötleteiket, a véleményüket.B. T.:
A munkahelyi értékelés többnyire csak lefelé működik, fölfelé nagyon ritkán, pedig a kétirányú kommunikáció fontos volna. Az is lényeges, hogy nyitottak-e a kapuk a cégben, hogy be lehet-e menni a vezérigazgatóhoz vagy a HR-igazgatóhoz anélkül, hogy három asszisztensen és két titkárnőn kellene átverekednem magam.- a kollégák erősségeire, a bennük rejlő lehetőségekre fókuszál
- fejlesztő vezetőként munkájának szerves része kollégáinak fejlesztése, támogatása
- fontos számára a pozitív visszacsatolás
- az eredményekre és a teljesítményre fókuszál
- a hibázást a tanulási folyamat részeként értelmezi
- nyílt belső kommunikációra ad lehetőséget
- bizalmat épít és tart szem előtt
- rendszeresen ad és kér is visszajelzéseket, melyeket hosszú távú működés során figyelembe vesz
- felelős vezetőként határozott, gyors döntések meghozatalára képes, lehetőség szerint kooperatív alapon
- törekszik a kiegyensúlyozott munkaszervezésre, figyelemmel követi kollégáira nehezedő stressz mértékét kollégáit emberileg és szakmailag is motiválja, ösztönzi
forrás: Pozitív Menedzsment Kutatás
Gy. Zs.:
Míg Magyarországon nagyon erős az a hozzáállás, hogy mindenki pótolható, egy pozitív szemléletű vezető felismeri, hogy a munkatársak nem "egyszer használatosak", hanem bizonyos értékeket meg kell becsülni és meg kell fogni, a jó munkaerő megtalálása pedig sok időbe, energiába és tanításba kerül.B. T.:
Ez egy furcsa helyzet, mert azzal párhuzamosan, hogy kevés a munkalehetőség, bizonyos területeken óriási munkaerőhiány van, nagyon nehéz a jó kvalitású munkaerőt megszerezni és megtartani. A pozitív szemléletben sokkal egyszerűbb a cégnél tartani a dolgozót, mert jobban érzi magát a munkahelyén, így a fluktuáció kisebb, az alkalmazottak pedig lojálisabbak lesznek.HR Portal:
Megjelent a HR Blogon egy bejegyzés (itt olvasható), amely a WhatsApp felvásárlása kapcsán amellett érvelt, hogy a HR-nek rugalmasabbnak kellene lennie abban, hogy mennyire ragaszkodik az elvárt tapasztalatok meglétéhez, hiszen emiatt szalasztotta el a Facebook annak csevegőprogramnak a két alapítóját, amelyet aztán többmilliárd dollárért vásárolt fel. A pozitív menedzsment mit részesítene előnyben: a tapasztalatot, vagy a potenciált?Gy. Zs.:
Ezt a konkrét esetet nem tudjuk megítélni. De kiválasztás szempontjából a pozitív menedzsment egy olyan embert értékelne, aki tanítható, és nem azt nézné, hogy ezt vagy azt a munkafolyamatot jelenleg nem tudja, hiszen mindenki, amikor új munkahelyre kerül, azzal szembesül, hogy néhány dolgot még soha az életben nem csinált. Az a kérdés, hogy ezt úgy éli meg, hogy megpróbál felnőni a kihíváshoz, vagy elmenekül a helyzet elől, mert fél, hogy hibázik.B. T.:
Az is kérdés, hogy miért menekül el a HR-es ebből a helyzetből: ő sem mer hibázni, ő sem meri azt kockáztatni, hogy felvesz egy nagyon kreatív, fejlődőképes srácot, aki ugyan nem tudja például az Excelt kezelni, de majd holnaputánra megtanulja. Ő sem meri kockáztatni, hogy a felsővezetője leveszi ezért a fejét.HR Portal:
Tehát egy egész szervezetben jelen lehet a büntető készenlét? Vagyis fölülről talán nincs is olyan nyomás, hogy a hibát azonnal szankcionálnák, viszont a dolgozó mégis ettől való félelemében nem mer újító megoldásokkal előállni?B. T.:
Igen, ezért kell azt megerősíteni, hogy nincs ilyen nyomás, mert enélkül a dolgozók nem hozakodnak elő az ötleteikkel.Gy. Zs.:
Jellemző az is, hogy a munkavállaló nem tud nemet mondani. A pozitív menedzsmentben szabad nemet mondani, és a munkavállaló feltételezheti, hogy ezért nem fogják kirúgni, nem fogja negatív diszkrimináció érni, és meghallgatják az érveit. Ez a berögződés megint az iskolából jön, és ettől nagyon nehéz eltérni, az asszertív kommunikációs tréningeken is rengeteget kell gyakoroltatni.Persze nem azt gondoljuk, hogy az a klassz munkavállaló, aki mindig nemet mond és lepasszolja a munkát, viszont fontos, hogy bizonyos szituációkban meg merje tenni.
B. T.:
És ha már itt tartunk, ismernie kell a saját kompetenciáit. Ne vállaljon el olyat, amihez nem ért, tudjon nemet mondani arra, amit valóban nem tud megcsinálni, de ne fusson el a felelősség elől.Gy. Zs.:
Van itt még egy másik fogalom, amit nem annyira használunk, a reziliencia, a rugalmasság. Mindenkit érnek rossz dolgok az életben, ám vannak, akik ezekből könnyen fel tudnak állni. Van, akit százszor bocsátanak el, és talál rögtön munkát, van, akinek összeomlik a vállalkozása, és három hét múlva már benne van a következőben. Azt gondolom, hogy a pozitív menedzsment szemlélet ezt a fajta rezilienciát is erősíti.HR Portal:
A pozitív menedzsment hatását mérték valaha?Gy. Zs.:
Voltak kutatások, de viszonylag kevés, és ami érdekesség, hogy ezek általában az egészségügyből indultak ki: egy vizsgálatban kiderült, hogy egészen egyszerűen a betegek jobban gyógyulnak, kevesebb a szövődmény akkor, ha a nővér kiegyensúlyozott, és nem kiégett.B. T.:
A pozitív menedzsmenttel kapcsolatban általában azt találják, hogy ahol ezek az irányelvek az uralkodók, ott a dolgozók jobban érzik magukat, lojálisabbak, alacsonyabb a fluktuáció.Gy. Zs.:
A gazdasági mutatókban is látszhatnak az eredmények, de erre mi nem térünk ki a vizsgálatban.HR Portal:
Business iskolákban tanítják célzatosan ezt a gondolkodást, vagy tréningeken lehet elsajátítani?B. T.
: A módszert egészében szerintem sehol nem tanítják, legfeljebb részleteiben úgy, mint asszertív kommunikáció, jól működő belső kommunikáció vagy motivációs eszközök, de így rendszerben biztosan nem.HR Portal:
Milyen céllal vágtak bele a kutatásba?B. T.:
Alapvetően tudományos érdeklődésből csináljuk, van, aki PhD-t is ír belőle. Kíváncsiak vagyunk, hogy milyen a helyzet Magyarországon, és van egy kis küldetéstudatunk is, mert hiszünk abban, hogy a pozitív szemlélet jól működik, és abban is hiszünk, hogy még ha csak elemeiben, és csak ha személy szinten is, de már jelen van nálunk is - ez az egyik hipotézisünk.Gy. Zs.:
Az volt az alapötletünk, hogy nagyon-nagyon sok kutatás született arról, hogy mi betegíti a munkavállalót. Gondoltuk váltsunk szemléletet, nézzük meg, hogy mi az, amiért szeretnek az emberek dolgozni: mitől érzi magát jól egy munkavállaló a munkahelyén, melyek azok a tényezők, amelyektől kiegyensúlyozott, hatékony, kreatív lesz. Ilyen kutatás még nem volt Magyarországon.HR Portal:
Milyen szektorokból kerültek ki az eddigi résztvevők?B. T.:
Nagyon vegyes, többek között a könnyűiparból, vendéglátásból, informatikából, mezőgazdaságból és szolgáltatóiparból.HR Portal:
Tehát nem kizárólag a fehérgalléros foglalkozásokat kutatják?Gy. Zs.:
Nem, a pozitív menedzsmentet lehet a szalag mellett is csinálni, voltunk nem is egy gyárban adatot felvenni. Ez nemcsak a cégvezetők vagy az informatikusok jóllétét szolgálja, hanem egy takarítónő is érezheti magát attól jobban, hogy vele jól bánnak, vagy ha értelmet talál a munkájában, és ezért nyilván a vezető nagyban felelős.A pozitív menedzsment nem pénzkérdés, hanem nagyon apró dolgokon múlik, például hogy lehet-e otthonról dolgozni, amikor szükséges, vagy hogy milyen a munkahelyi környezet, van-e valami olyan speciális vonzerő, például annyira izgalmas és sokszínű a munka, amiért egyes negatívumok is elviselhetőek.
B. T.:
A tanácsadói munkámban tapasztalom, hogy például sok cég gondolja, hogy az a családbarát hozzáállás, ha szeptemberben beiskolázási támogatást ad a gyerekek után - ami egyébként nagyon fontos dolog, de egy egyszeri cafeteria szolgáltatás, egy lendülettel pedig nem lehet kiváltani az egész évben működő általános szemléletet.HR Portal:
Ki tölti ki a tesztet és ki jelentkezik a felmérésre?B. T.:
A döntéshozó vagy a HR jelentkezik, de kaptunk már levelet dolgozótól is, hogy szerinte az ő cégére nagyon ráférne ez a felmérés - ő most próbálja elintézni a vezetőségnél, hogy beszálljanak.A kérdőívet minden alkalmazott megkapja és kitöltheti.. A felmérés tehát természetesen önkéntes és teljesen anonim, mi sem látjuk egyesével az online kérdőíveket. A felsővezetéssel pedig nyitott, átfogó interjút készítünk amit aztán összevetünk a kérdőívek eredményével.
HR Portal:
Mekkora az érdeklődés?B. T.:
A felmérés októberben indult, és úgy tervezzük, hogy még idén egész évben folytatjuk. A kutatásra folyamatosan lehet jelentkezni, bekapcsolódni. Örömünkre sokan jelentkeznek, többen, mint amire előzetesen számítottunk, ezért is hosszabbítottuk meg az adatfelvétel határidejét. Ugyanakkor amire nem készültünk: többen tartanak tőle. Nem egy cégnél a HR-en akadunk fenn, mert félnek, hogy mi lesz, ha a felsővezetés meglátja az eredményt, pedig ez struccpolitika, mégis a félelem így befolyásolhat.HR Portal:
Hogy néz ki a felmérés? Mire kérdez rá a kérdőív?Gy. Zs.:
Többnyire jól bemért, validált tesztekből állítottuk össze a kérdéssort, ami rákérdez a jóllétre, boldogságra, kiégésre, erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanságra, vagyis mennyi erőfeszítést tesz a munkába, és ez mennyire viseli meg. Saját kérdőívet fejlesztettünk arra a kérdésre, hogy mit szeret a munkájában és mit tart fontosnak benne, ezek nagyon fontos indikátoroknak bizonyultak. Rákérdezünk a munka-család konfliktusra is, hogy melyik szorulhat háttérbe a másik érdekében. Nem is kell mondanom, hogy itt egyértelműen a család a vesztes, fordított helyzettel még nem találkoztunk, az szinte mérhetetlen.HR Portal
: Ez miért ilyen természetes?B. T.:
Általános tapasztalat, hogy Magyarországon, ha választani kell a munka és a család között, akkor mindig a munka győz, mert azt jobban féltik, mint a családot. "A család elbírja, a család megvár, legfeljebb nélkülem vacsoráznak, legfeljebb elutaznak nélkülem."HR Portal:
A felsővezetőknek milyen kérdéseket tesznek föl?B. T.:
Arról kérdezünk, hogy milyen vezetési elvek alapján irányítja a vállalatot, mi az érték számára a vállalatban, a dolgozókban, a vezetésben, milyen a kapcsolat a beosztottakkal. Ez egy elég nyitott interjú, ezért többnyire a legfontosabb dolgok pillanatok alatt előkerülnek.HR Portal:
Gondolják, hogy a felsővezetés vezetési stílusa valóban leszivárog az alsóbb szintekre?B. T.:
Igen, egyértelműen. Egy autokrata felsővezetőnek nem lesznek demokratikus beosztottjai, mert a vállalati kultúrát a felső vezetés hozzáállása határozza meg.HR Portal:
Egy autoriter vezetőt érdekelhet egy ilyen kutatás? Nem tartanak a torzítástól?Gy. Zs.:
Minden kutatásra igaz, hogy az kapcsolódik be, aki nyitottabb a kérdéskörre. De azt gondolom, hogy mivel a pozitív menedzsment szemlélet fogalma még nem igazán elterjedt Magyarországon, ezért nagyon sokan inkább stresszfelmérésnek ítélik a kutatást, és így bekapcsolódnak. Emiatt én nem félek ettől a torzítástól.HR Portal:
Kapnak visszajelzést a résztvevő cégek?B. T.:
Igen, két körben is. A kérdőívekkel nyert adatokat egy statisztikai elemzésben összegezzük, ami alapján egy félórában be is mutatjuk a felsővezetésnek, hogy mit tapasztaltunk. Később, ha az egész kutatás lezárult, adunk egy elemzést arról is, hogy az egyes cégek hol helyezkednek el a nagy egészben, hogyan viszonyulnak az átlaghoz.A cégek számára azért hasznos a részvétel, mert a megkapott rövid elemzés egy későbbi átvilágítás alapja lehet. Természetesen, mivel erre már jelentkezett igény, lehetőség van egy részletesebb, átfogóbb elemzésre is a felvett adatok és a kirajzolódó gócpontok alapján.Volt olyan cég, aki miután megkapta az eredményeket, kérte tőlünk, hogy menjünk vissza hozzájuk egy év múlva, és csinálunk egy kontrollt arról, hogy sikerült-e fejlődniük.
HR Portal:
Látszik már valamilyen tanulság az eddigi eredményekből?Gy. Zs.:
Még csak az adatgyűjtésnél tartunk, de az már most látszik, hogy nagyon heterogének az eredmények, és nehéz lesz összehasonlítani a különböző szektorokban tevékenykedő vállalatokat, de látok már bizonyos mintázatokat. Ami egyértelműen komoly probléma, és eddig majdnem minden cégnél kirajzolódott, az a kiégés.HR Portal:
A 444-en megjelent egy cikk, ami arról szólt, hogy nem reális, sőt az alantasabb munkát végzőkkel szemben leereszkedő tanács, hogy az ember szeresse a munkáját. Erről mit gondolnak?B. T.:
Nem természetes, hogy utáljuk a munkánkat. Sőt! Dolgozni alapvetően jó, és jó lenne, ha sokan éreznék, hogy értelmes tevékenységet végeznek. Egyszer mindenkinek át kell gondolnia, hogy mit szeret a munkájában, vagy hogy mi vele a célja, és azért csinálni.- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- A rokkantsági ellátás dilemmái: jogos támogatás vagy rejtett segély? 1 hete
- Mozgás ide vagy oda, kimutatták, hány óra ülőmunka káros menthetetlenül az egészségre 1 hete
- Mikor emelik a szociális szférában dolgozók bérét? 1 hete
- 35 milliót fizet az exférj volt feleségének a házasság alatt végzett házimunkáért 1 hete
- Az emberek nem égnek ki, a szervezetek égetik ki őket 2 hete
- Home office munka 2 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Kortárs bántalmazás, bullying és elvárások szorításában - 2000 gyerek tartozik hozzá: Karikó Rita iskolapszichológus egy napja 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 3 hete
- "Magyarország nem összeszerelő üzem" - növekedett az innovatív munkakörökben dolgozók száma 1 hónapja
- Hiába tölt több időt munkával a munkamániás, mégsem jobb a teljesítménye - kiderült, hogy miért! 1 hónapja