Kollektív szerződés a MOL-nál
A kollektív szerződés azon túl, hogy a foglalkoztatás részletes szabályait lefekteti, segít abban, hogy a munkaerőpiacot uraló egyenlőtlenségek elsimuljanak. A LIGA Szakszervezetek azon munkálkodik, hogy minél több munkahelyen legyen kollektív szerződés. Cikkükben a MOL kollektív szerződését mutatják be a HR igazgatót és a szakszervezeti vezetőt kérdezve.
A MOL kollektív szerződéséről kérdéseinkre Fekete László, a MOL Magyarország HR igazgatója, és Kovács László, az Olajipari Szakszervezet elnöke válaszolt.
-Munkáltatóként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést, mi sarkallta a céget arra, hogy kollektív szerződést kössön?
Fekete László: - A munkáltató és a munkavállalók szempontjából egyaránt előnyökkel járhat a Kollektív Szerződés megkötése. A munkáltató számára lehetőséget ad világos és átlátható keretek meghatározására a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek vonatkozásában, valamint - az érdekképviseletekkel való együttműködés egyik legfontosabb eredményeként - hozzájárul a rendezett munkavállalói kapcsolatok kialakításához és fenntartásához. A MOL Nyrt.-ben a cég megalakulása óta létezik Kollektív Szerződés, mint ahogy a vállalat jogelődjeinél is volt ennek hagyománya. Több évtizedes tapasztalatainkat összefoglalva kijelenthetem, hogy a szakszervezetek és a munkáltató egyaránt elkötelezettek abban, hogy korrekt, és a munkavállalók számára is biztonságot jelentő megállapodás szülessen minden tárgyalási ciklusban.
Megyei érdekvédelmi tanácsadóik fő tevékenysége a kollektív szerződések megkötésének támogatása és kiterjesztésük elősegítése. Szakembereik felkeresik a területükön működő kis- és középvállalkozásokat a helyi munkáltatók és munkavállalók megismerése érdekében. A KSZ-szel már rendelkező munkahelyeken tanácsokat adnak a meglévő szerződés modernizálására, a többi munkáltatót pedig megismertetik a kollektív szerződés előnyeivel, annak érdekében, hogy minél több helyen szülessen új KSZ.
Ágazati tanácsadók feladata a létező Ágazati Párbeszéd Bizottságok munkájának megismerése, az eddig elért eredmények feltárása, az ágazati kollektív szerződések tanulmányozása. A cél minél több ágazati kollektív szerződés megkötése. Tanácsadóik a feldolgozott anyagok eredményei alapján széleskörű tanácsadást tudnak nyújtani azon ágazatok együttműködő szervezeteinek, amelyek nem rendelkeznek még ágazati kollektív szerződéssel. Ezenfelül a LIGA szakemberei összehangolt fejlesztő munkával megalkotják a kollektív szerződések közös alapját, amely mintegy sablonként szolgál minden konkrét szerződéshez.
Fekete László: - Ilyen például az akár 52 hetes munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége egyes munkakörök, illetve munkarendek esetében, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximális időtartamának megemelése az Mt.-hez képest, vagy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén megállapítható hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozása.
-Más vállalatok vezetőinek, HR-eseinek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?
- Érdemes végiggondolni, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltató szempontjából melyek azok a témakörök, melyek szabályozását a Kollektív Szerződés biztosíthatja, továbbá azt, hogy mik a prioritások és hogyan lehet azokat optimális tartalommá ötvözni. A szakszervezetekkel folytatott konstruktív párbeszéd nemcsak ahhoz járulhat hozzá, hogy mindkét fél számára elfogadható kollektív szerződés kerüljön kialakításra, hanem a további együttműködést, partneri kapcsolatot is megalapozhatja.
- Szakszervezeti vezetőként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést?
Kovács László: - A Kollektív Szerződés (KSZ) olyan, a munkavállalókat érintő kérdéseket is szabályoz, illetve szabályozhat, melyet az MT nem, vagy a munkavállalók számára hátrányosan is enged rendezni. A KSZ lehetőséget ad olyan irányban elmozdulni az MT-től, mely kedvezőbb feltételeket ír elő a munkavállalók számára.
Fontos megemlíteni még, hogy az új MT hatályba lépése után - tapasztalatunk szerint - a munkáltató alaposan monitorozta a törvényt, keresve azokat a pontokat, esetleg joghézagokat, melyek alkalmazásával még jobban kiszolgálhatja saját gazdasági érdekeit. Ez a legtöbb esetben a munkavállalók jogainak, juttatásainak csökkentésével párosul.
A fentebb említett helyzet egy "KSZ nélküli környezetben" kifejezett hátrányt jelent a munkavállalók számára. A KSZ-ben rögzített elemek egyfajta garanciát jelentenek, - természetesen csak abban az esetben ha a munkáltató be is tartja - hogy a munkavállalói jogok ne sérüljenek.
- Az aktuális kollektív szerződésből, kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a szakszervezet kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkavállaló számára előnyös.
Kovács László: - A fizikai munkakörökben a munkaközi szünet munkaidőnek történő elismerése. A munkaidőkeret - bár eltérő mértékű, területenként változó - maximum 26 hét, általánosan 8-12 hét. Délutános műszak definíciója (14.00-22.00 óra között történő munkavégzés), illetve az erre az időszakra járó műszakpótlék (25 százalék), az éjszakai műszak, és definíciója,(22.00-06.00 óra között történő munkavégzés), műszakpótlék (50 százalék). December 24-én, december 31-én végzett munkáért ünnepi pótlék. Munkabér fizetés a hónap 3. munkanapjáig kerül kifizetésre/átutalásra.
- Más szakszervezeti vezetőknek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?
Kovács László: - Fel kell mérni az érdekképviselet támogatottságát, még a nem szakszervezeti tagokét is. Szükséges elgondolkodni, hogy egy esetleges tárgyalási sikertelenség esetén - bár ez relatív - milyen nyomásgyakorló eszközök állnak a szakszervezet rendelkezésére.
Jogi háttértámogatásra feltétlenül szükség van, adott esetben hasznos a tárgyalások alatt munkajogász részvétele. Az ördög gyakran a részletekben rejlik. A szakszervezet tárgyaló delegációjának legalább alapszintű jogszabályi környezet ismerete (pl. MT., Munkavédelmi törvény, stb.)
Ki kell építeni a kommunikációs csatornákat, akár magánlevelezés formájában. Jó, ha a kollégák ismerik a tárgyalási folyamatot, a nyilvánosság, tájékoztatás, sokat segít. Pl. honnan indultunk el, mi volt a munkáltató kiindulási ajánlata, és mit értünk el.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 7 napja
- Ekkora fizetésért jönnének haza a külföldön dolgozó magyarok 1 hete
- Megkezdte nyári toborzását a Lidl is, mutatjuk, mennyit lehet keresni 1 hete
- Munka a szabadság alatt? - A dolgozók több mint 75%-a válaszol a munkahelyi e-mailekre, amikor szabadságon van 2 hete
- Szabadság gyerekkel 2 hete
- Külföldi munka 2 hete
- Felmérés: Jelentősen javítja a dolgozók teljesítményét a közös kávészünet 2 hete
- Egyszerűsített foglalkoztatás 2 hete
- Honnan tudhatjuk, hogy már nem egészséges az, amennyit dolgozunk? 3 hete
- Hornung Ágnes: a munka és a magánélet összehangolása kiemelten fontos 1 hónapja
- A hétvégén dolgozó foglalkoztatottak aránya a világban 1 hónapja