Lesz-e nálunk rugalmas munkaidő?

A munka nemesít - hangzik a közkedvelt frázis, ám arról már nem szól a fáma, hogy mi készteti a dolgozót az effajta jellemépítésre. Alapvetően természetesen a munka öröméért villantja meg tehetségét az ember, ám idővel ez a motiváció megfakul, s csak a fizetés sarkallja nagyobb teljesítményre. Elvégre bármennyire is örömét leli a munkában, a napi robot előbb-utóbb bedarálja, hiszen közben az életét is élnie kell: ott van a család, amiről egy percig sem feledkezhet meg, a mindennapi teendőkről, mint a postai, banki, hivatali ügyintézés, nem is beszélve. Rugalmas időbeosztással azonban a kiégés sokkal később következik be, mivel ez azt az érzetet kelti az emberben, hogy a maga ura, s nem egy főnöktől függő beosztott: zsúfolt napjain sem kell megfeszülnie, csak hogy meglegyen a napi penzum, inkább átcsúsztatja munkaórái egy részét egy termékenyebb napra, hogy összességében itt is, ott is többet teljesíthessen.

Kutatások bizonyítják, hogy azoknál a cégeknél, ahol rugalmas munkaidőt vezetnek be, növekszik a teljesítmény, elvégre a dolgozóknak kevesebb stresszfaktorral - például nem napos, hanem többnapos, esetleg hetes határidővel - kell megküzdeniük, s az ezzel járó nagyobb felelősség is elkötelezettebbé, lelkiismeretesebbé teszi őket. Nemcsak hosszú, hanem rövid távon is érdekeltté válnak abban, hogy a cég nagyobb nyereségre tegyen szert, hiszen tetteik révén nap mint nap érezhetik, hogy rajtuk múlik a vállalat sorsa.

Ellenállnak a cégek

A munkáltatók mindezt rendszerint hasonlóan hiteles ellentanulmányokkal cáfolják, mondván, a napi 8 órás munkaidőből több óra is veszendőbe megy kávézgatással, dohányzással, cél nélküli böngészéssel, privát e-mailek olvasgatásával, megválaszolásával. Ezért ha nagyobb szabadságot engedélyeznének az alkalmazottaknak, akkor még kevesebb időt töltenének el a feladatok teljesítésével. "Ez egy szocializmusból örökölt felfogás, s sajnos a társadalom túlságosan merev ahhoz, hogy rövid időn belül változás következzen be" - mondta a HR Portalnak Dr. Kopp Mária, a Semmelweis Orvosi Tudományegyetem Magatartástudományi Intézetének tudományos igazgatóhelyettese. A vezetők szemlélete nem alkalmazkodott az új viszonyokhoz, pedig a munkahelyi stressz megelőzése a törvény szerint is a feladatuk kellene, hogy legyen. Tavaly megszületett ugyan a "stressztörvény", ám a gyakorlatban alig érzékelhető ennek a hatása, annak ellenére, hogy van olyan fontos dolog, mint a balesetmegelőzés. Különösen, mivel ezzel a vállalatok rengeteg költséget megtakaríthatnának, hiszen egy stresszmentesebb környezetben még alacsonyabb fizetésért is hajlandóak az emberek dolgozni - tette hozzá Dr. Kopp Mária.

Ugyanakkor a politika felelőssége sem elhanyagolható, az elmúlt években módszeresen leépítették az ellenőrző szerveket, mint például az ÁNTSZ foglalkozás-egészségügyi részlegét - mutatott rá Dr. Kopp Mária. Márpedig ez a gyermekes szülők számára nagy tragédia, hiszen a munkavállalóknak önmagukban nincs sok esélyük változásra bírni a vezetést. A szakszervezetek, érdekképviseletek a rendszerváltás óta elgyengültek, a HR osztályokon múlik tehát az ilyen felvetések közvetítése.

Példát mutat a BAT

Ahogy tették ezt a British American Tobacco Hungary-nél (BAT). A cég 2008 januárjában vezette be a rugalmas munkakörnyezet és munka-magánélet egyensúlyát támogató keretrendszert, amely mára már a mindennapok szerves részévé vált. "A folyamatosan változó üzleti kihívásokhoz alkalmazkodva célunk volt, hogy interaktivitást, személyre szabottságot, illetve a virtuális munkakörök kialakításának hosszú távú lehetőségét biztosítsuk a munkavállalók számára" - mondta Tóth Zsuzsanna, a BAT Hungary HR vezetője. A rugalmas és kiegyensúlyozott életvitel megteremtését célzó szolgáltatások kialakításakor igyekeztenk minden munkatárs számára kínálni megoldásokat, figyelembe véve az egyes munkakörök sajátosságait. A rendszer kidolgozásában a kollégák is aktívan részt vettek, megosztották a HR osztállyal az ötleteiket, javaslataikat munkakörnyezetük fejlesztésére, hogy inspirálóbb feltételek mellett még inkább részesei lehessenek az üzleti sikereknek - tette hozzá a szakember.

A tájékozódó felmérés eredményeként elkészült egy portfolió, amely egységes keretben mutatja be az igénybe vehető lehetőségeket. A keretrendszer három fő pillérre épült:

1. rugalmasság az időgazdálkodásban, ami a dolgozó munkaidejének igények szerinti testre szabásáról szól, valamint különböző hosszúságú pótszabadságok lehetőségét adja meg, segítve dolgozóink hatékonyságának fenntartását és a kiégés elkerülését. Ennek gyakorlati megvalósulása lehet a fizetés nélküli szabadság vagy akár a részmunkaidős foglalkoztatás.

2. informatika és rugalmas helyhasználat, amely a távolról történő munkavégzést támogatja, segítve a munka-magánélet egyensúly megtartását. A mobilnet szolgáltatással bármikor bárhonnan elérhető a céges hálózat, így megteremtve az otthonról történő munkavégzés lehetőségét is.

3. vállalati felelősségvállalás a rugalmasságért, mely olyan elemeket tartalmaz, mint például a "kedvenc szolgáltatóim" adatbázis bevezetése, sportklub támogatás vagy a masszázsszékekkel felszerelt "energiasarkok". Ide kapcsolódik a "maradjunk kapcsolatban" program is, amely a kismamák, és a külföldre kiküldöttek könnyebb visszaintegrálódását támogatja.

A portfolió bevezetése óta eltelt háromnegyed évben - magyarázta Tóth Zsuzsanna - a vállalat legtöbb dolgozója már több szolgáltatást is kipróbált és a szervezet minden szintjéről érkező pozitív visszajelzések egyértelműen megerősítették a kezdeményezés létjogosultságát. Bebizonyosodott, hogy aki él ezekkel a lehetőségekkel, annak nemcsak több ideje marad a magánéletre, hanem jobban tudja befolyásolni a munkavégzése körülményeit is. "A British American Tobacco Hungary-nál hisszük, hogy ez a rugalmas környezet segít egy inspiratív és innovatív vállalati kultúra megélésében, illetve vonzóvá teszi azt a jelenlegi és jövőbeli dolgozóink számára egyaránt" - mesélte lelkesen Tóth Zsuzsanna, a BAT Hungary HR vezetője.

Részmunkaidő vagy rugalmas foglalkoztatás?

A munka és magánélet egyensúlyának megtartását sokan a részmunkaidős foglalkoztatásban látják, magyar viszonyok között azonban ez ritkán életképes. Manapság egy 8 órás munkaviszonyból származó fizetésből is csak nehezen jön ki egy család, így nagy luxus lenne a fizetés negyedéről, feléről lemondania a munkavállalóknak. Ez legfeljebb gyes, gyed mellett valósítható meg, amikor a kismama megpróbál visszatérni a munka világába. Hollandiában, ahol 40 százalék fölött dolgoznak részmunkaidőben, is csak azért bevált foglalkoztatási módszer, mert az érte járó pénzből tisztességesen meg lehet élni. (Igaz, már ott is látják ennek hátrányait, mivel terjedése egyre nagyobb munkaerőhiányt okoz, ami komolyan fékezi a gazdaságot.) "Remélhetőleg a jövőben nálunk is hasonló vásárlóerővel bírnak majd a fizetések, s akkor mind a nők, mind a férfiak bátran dönthetnek a részmunkaidős foglalkoztatás mellett. Demográfiai okokból nagy szüksége lenne erre az országnak, a gyermekszületések száma ugyanis még mindig túlságosan alacsony" - magyarázta a SOTE Magatartástudományi Intézet igazgatóhelyettese.

Addig viszont meg kell elégedjünk a rugalmas munkaidő-beosztással, mivel az minden élethelyzetben, hosszú távon alkalmazható. A cégek jobban tennék, ha bíznának a dolgozókban, hiszen ha megtalálták életük értelmét a munkában, úgyis tudni fogják kötelességüket, s szükség esetén készek lesznek akár túlórázni is - ami magyar viszonyok közt több mint dicséretes, mivel túlóradíjat nem sok helyen fizetnek. Ezért cserébe viszont az alkalmazottaknak biztosítani kell, hogy ha nekik adódik valami sürgős dolguk (szülői értekezlet, hivatali ügyintézés stb.), akkor a munka rovására elengedjék őket. Egy "jól tartott" munkavállaló ritkán él vissza e lehetőséggel, sőt általában igyekszik megtartani az egyensúlyt a munka és a magánélet között.

Paraszt Imre, HR Portal